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招兵买马之误:招聘案例分析

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招兵买马之误:招聘案例分析招兵买马之误:招聘案例分析 招兵买马之误:招聘案例分析 那么,到底是谁的问题呢, 案例分析: 此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估,它看似完成了,但实际是个"失败"结果。耐顿公司总裁也许没有想过:录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的,所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。企业需要意识到:在招聘、筛选、录用的整体流程中,每一"点"的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个"面"的...
招兵买马之误:招聘案例分析
招兵买马之误:招聘案例分析 招兵买马之误:招聘案例分析 那么,到底是谁的问题呢, 案例分析: 此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估,它看似完成了,但实际是个"失败"结果。耐顿公司总裁也许没有想过:录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的,所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。企业需要意识到:在招聘、筛选、录用的整体流程中,每一"点"的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个"面"的损失。企业如何在"招兵买马"中做好伯乐的角色呢,下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种不足。 症结所在 1. 缺乏人力资源规划和招聘规划 一般情况下,企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。象:企业经常会出现人员不足的现象,企业经营战略经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划,企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性,造成所需要完成的工作越来越多滞留,导致企业信誉度下降,从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法做适当的规划,企业将被迫在一些将发生的事件发生后,而不是之前做出相应的反应,这种反应将不是选动性反应,所以这将是不被预防的。 2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区 耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题,所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上,耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传,启用影响力大的媒体,由于大众报刊的广告受众很多,如果太多的人对招聘广告做出反应,这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力,给人力资源部门工作造成一定困难,使企业人力资源管理规划不能正常实现。 3. 忽视外部和内部因素的影响力 耐顿公司总经理和一些企业总裁一样,他们确信:他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响;企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。此外,技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化,经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等,都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。 4. 缺少工作分析 看耐顿公司招聘广告词的描述方式,使读者有一种应聘的冲动,但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时,不知道本岗位是做什么的,公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中,会有大量的不适合本岗位的人员前来面试,会给面试工作造成一定的麻烦。 另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中,由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段,面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析,在人员录用过程中没有科学的录用依据,容易造成所入职人员与岗位要求的差距,甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。 5. 招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用 许多企业和耐顿公司做法基本相同:在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了,案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中,只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及 以前工作表现等基础信息,对人员筛选来说这些资料远远不够的。一般企业在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断,这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外耐顿公司没有通过模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员,在面试时这样做会对招聘工作的结果造成影响。 除了这些,还有以下几点不足: 6. 忽视求职者的背景资料情况 7. 向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效 8. 经理人员的心理偏好影响 9. 没有设立招聘后的评估 解决 企业组织的生存取决于他们在竞争环境中所处的优势地位,而在所有的竞争优势要素中,人力资源的质量是最为重要的,人力资源称为组织发展的"第一要素",因此企业组织中的人力资源的质量要素为基本前提。吸引、录用、保持、发展、评价、调整构成企业人力资源管理的基本职能,如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话,那么人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员招聘与录用直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高,将会促进组织健康、快速、高效的发展,更好地实现组织的战略与发展目标。相反,如果人员招聘与录用的质量较低,或录用人员不符合组织要求则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候找不到适合的人选,这对企业组织的正常发展极为不利,所以人员招聘与录用将随着企业组织的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位,人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。 在企业招聘过程中,招聘和录用工作是建立在两项工作的基础上来完成的:一项为企业人力资源规划和招聘规划工作,另一项是岗位分析工作。有了这两项工作作为基础,企业可以进入科学的招聘和录用工作的操作阶段了。从耐顿公司此次招聘工作中可以看出:他们没有长期的人力资源发展规划和招聘计划来支持人力资源部门实施企业的招聘计划。这使企业的招聘工作犹?quot;摸着石头过河"。 I. 人力资源规划 人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。它所具有的价值是许多象耐顿一样的公司所忽视的。一些公司把这项工作看作是太困难的事;另一些公司本身没有意识到人力资源规划的需要。极少有公司对人力资源的获取和利用进行很详细、彻底分析。如何把适合的人才放在适合的岗位是企业人力资源管理成败的关键。企业要想完成人力资源管理的预定目标,制定相应的人力资源规划是十分必要的。 人力资源规划中的技术性较强的关键部分是人力资源预测,一是供给预测,另一方面是需求预测。供给预测被分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两类。内部人力资源供给预测一般运用马尔可夫分析方法,该方法的基本思想是:找出过去人力资源变动的规律,以此来推测未来的人力资源变动趋势。内部人力资源供给预测按照两个步骤运作:第一步,组织把它的职位按头衔、职能和责任等级进行分组。这些组合应该反映雇员们期望升迁的职位级别。第二步,是在每个职位类别里,在制定计划期间有多少雇员将留在他们的职位上,有多少雇员将离开而到其他的职位上以及有多少将离开组织。这些供给预测的依据主要依靠以前的流动率作为参照。外部人力资源供给预测主要指外部因素对人力资源招聘的影响。 需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预测,它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确定因素的影响比较大。其预测方法主要参照:一种是德尔斐法的主观方法:它是一种直观型的"专家集合意见咨询"方法,由于其简便易行,被广泛地运用于经济预测分 析中,它完全依赖预测者个人或一个小组的特性,即依赖于他们的经验,智力和判断力;另一种是趋势分析法的定量方法:确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工数量变化而变化的趋势,由此推测出将来的趋势及对人力资源的需求量和需求结构。 在预测过程中,对企业经营预测的准确性和预测者及他的管理判断力是影响员工的需要类型、数量的重要变量,预测者要会分离这些因素,并且要会收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲,很明显地,人力资源的需要是产量、销售量、税收等函数的影响,但对不同的企业或组织,每一因素的影响并不相同。 II. 影响人力资源供应的因素 1. 企业外部影响力 如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面,做好事前的规划工作,把事想在前面,做到有备而来,使企业人才输入圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场,而且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶段,中国的人才市场中还存在着:整体人员素质不高的状况,市场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员;另一方面众多求职者在寻找工作,这样使供求比例严重失调。另外,影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点,它包括几个方面:(1)求职者财富的总量;(2)求职者的背景和经历;(3)求职者的偏好;(4)工资率的高低;(5)人才供给中的竞争。 2. 企业内部影响力 除了一些外部原因,企业内部为了避免人力流失或损耗,企业需对造成员工损耗的因素加以分析。导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的"拉力"和企业内部所引起的"推力"。"拉力"使员工有可能跳槽到其它公司,以求较高收入和较好的发展机会;这些会导致人才损耗;另一方面,当企业欠缺周详的人力资源规划,造成人力政策不稳,裁减员工等造成员工心理压力加大。使员工离职,从而形?quot;推力"。这两种"力"影响力的消除办法同时需要依靠企业其他人力资源管理力度的帮助。由此再次印证了招聘工作与其他人力资源管理措施的息息相关。企业在管理工作中应统一考虑。 3. 人力损耗的处理 企业对员工的有效管理,表现在员工流动率上,一般人力损耗的模式是用一曲线表示任职时间长短与离职的关系来表现人员流动率。这就是人力损耗曲线。企业内部调配供应所需人力比从外部获得人力成本低,而且从内部提升还可以提高员工的工作积极性。而外部进入公司的新员工的曲线值得关注,他们进入企业初期,由于不适应新公司的运作方式,公司环境、企业政策、工作要求和人际关系容易造成高离职率,但适应一段时间后,员工适应后离职率递减。当进入工作鼎盛期后,员工一般不会主动提出辞职。人力消耗现象是每个企业不可避免的。企业人力资源管理工作只有认真对待才会把人力消耗减少的最低线。 III. 招聘规划 招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标,并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。更具体说:在规划中一方面要求招聘人数,另一方面要确定招聘类型;一方面企业必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。 招聘工作周期运作上,象耐顿公司一样,没有做预先规划的招聘筛选过程中,通知和筛选求职者往往需要6-8周的时间,决定提供工作与否要1周或更长的时间。决策后被选中的人员必须通知他本人通常用2周时间。因此,所涉及到的岗位即使过程进展得很顺利也需要空缺数周。人力资源预测在需求预测中预计到企业职位的空缺,以以前招聘的经验制定出新的招聘规划,为企业经营发展战略的实施做好前期准备。 企业招聘规划囊括招聘人数、招聘人员素质要求、招聘对象、经费,招聘渠道以及人员需求计划报表等信息,它是建立在以低成本,招收高质量、适合企业的人才为标准制定。这样,对企 业整体发展才能起到积极的配合作用。 招聘规划在企业的不同管理层次上的人员,需要完成的任务有所不同。对企业高层管理者来说,招聘规划工作包括审核和批准招聘计划以及职务分析、制定招聘的总政策;确定招聘录用的标准、设立员工的薪酬体系等等;而各部门经理的主要工作是向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息,并参与筛选、评测工作;而人力资源部门是招聘工作的核心部门,它是各种工作具体实施的部门,是公司招聘总政策、规划和程序的、执行者。配合业务部门进行具体的招聘工作,对求职者进行招聘、筛选和录用工作。在招聘工作具体实施上,成本的控制、招聘渠道的选择、控制招聘、面试、筛选、录用中的失误是人力资源部门的工作范围,人力资源部门有权行使他们的职权,企业高层管理者也应该帮助、支持他们工作的开展。 在招聘规划中设计招聘录用的原则应注意以下几点:可操作性、经济性员工、科学有效的原则、整体和部分相结合的原则、灵活性原则。 IV. 工作分析在招聘实践中 耐顿公司在招聘中的另一个失误在于:没有相应岗位的岗位说明书作为招聘工作的参照和标准。而工作分析是形成岗位说明书的具体实施。它是通过对企业基础信息的了解、职能分析及其标度的确定,为企业制订了一个标准,它是通过编一系列有关工作信息的"模数"、"单位"与标准化术语来收集与分析以下几个方面的工作信息:(1)工作中人员做什么(2)人员使用什么方法(3)人员必须具备什么知识和技能(4)人员的责任是什么(5)工作条件如何。工作分析在招聘规划中为企业确定空缺岗位提供了有力的依据。此外,也为企业搞清正在招聘的岗位具体需要完成什么任务,需要什么方式和需要具备何种技巧;或者让求职者明白自己将要做什么工作,公司对员工的要求是什么,这两者都是十分重要的。 岗位分析是招聘环节中用的最广泛确定招聘标准的工作。它是招聘、筛选、录用的基础。 然而耐顿公司人力资源部经理口建华和生产部门经理于欣的一番对话,使我们清楚的看到耐顿公司招聘工作的不规范。其实,此场景许多公司的相关人员并不陌生,这种选择依靠的是主观印象、经理的偏好。工作分析的用途之一是将做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面进行量化,并加以分析,制订出此岗位最佳素质的数据,以它作为人员筛选的标准,将求职者的相关信息与之进行比较,最终得出与岗位标准最吻合的人员信息就是企业所要招聘的人员信息;工作分析资料在招聘筛选中的另一个重要用途是测定岗位的相似性,它把可用同一筛选工具的相似工作归为一类,做好职位分类,在招聘大量人员时,企业的相关人员从中确定适合的筛选标准,包括筛选的尺度、考核时的考试题目、内容及方式。这种筛选方式即规避了人为的心理偏好影响对招聘选人的作用,又避免了依靠印象的选择,利用科学数据的标准和指导,减少了招聘的非科学性所造成的企业招聘失败。规范的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。 V. 招聘、选拔及录用程序 企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职务略有不同。一般程序如下: 1. 根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测,确定人员的净需求量,并制定人员选拔、录用标准政策,在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。 2. 依据职务说明书,确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。据此确定招聘甄选技术。 3. 拟定具体招聘计划,上报企业高层批准。 4. 人力资源部门开展招聘广告宣传工作,做到最大化吸引,并准备其它工作。 5. 审查求职申请表进行初次筛选。 6. 面试或笔试。 7. 心理测试、情景模拟测试。 8. 录用人员背景调查和录用体检。 9. 录用决策、试用、签订劳动合同。 企业无论是运作步骤操作,还是每一步骤的具体实施细节,都应该参照一定的规范实施。 在面试选拔期间,科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈,笔试,情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面,达到客观了解求职者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等项情况,并对是否采用作出判断与决策。但很难做到十分全面了解。只要做好前期的准备、调整好面试的进程、做好面试的结构,注意细节,在面试筛选中会减少不必要失误的,象企业中经常遇到的一些问题应特别引起注意:过早因为印象的原因做出录用决策;过分强调面试表中的不利内容,以致不能全面了解个人;面试人对岗位空缺任用条件不了解,无法掌握正确的标准去衡量标准;面试人缺乏面试经验;面试过程中面试人讲话太多;为了完成任务而招聘;面试人易受求职者的影响;面试中采用全面性较差的非结构式方式;心理偏差、第一印象、晕轮效应、趋中效应会造成不同的结果。 在录用选拔中应注重效度和信度的问题。在通常情况下,可信的测试未必有效,有效的测试未必可信。但这两个指标是测试中不容忽视的,它能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。效度是招聘者真正测试到了的品质与想要测试的品质的符合程度,一般来说,效度系数数值越大,说明考核越有效;在三种效度中,预测效度多用在能力及潜力测试中效果较好。求职者在面试选拔期间的测试一般用在录用之后与绩效考核的分数相比较,相关系数越大,说明此测试的效度越高;同测效度以员工的工作表现或工作考核加以比较,作为求职者来说如果工作经验较少,此种测试不能了解求职者的能力和潜力;内容效度中考核主要运用面试人员的或测试人员的经验来判断多应用于知识测试与实际操作测试,不适用于对能力或潜力的预测。 信度是指系列测试所得的结果稳定性与一致性的高低。由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内相对稳定的,如果测试没有得到稳定的结果,说明其信度不高。信度中被分为:以两次测试结果之间的相关程度的重测信度;同一测试分为两部分测试,其结果之间的相关信度为分半信度;两个内容相当的同一测试,测出两个结果之间的相关程度来确定测试信度就是对等信度。一般可信度高的测试的信度系数比大多数在0.85以上。信度测试有可能受到诸多因素的影响,使结果的稳定性有所波动,所以不可能要求信度系数达到1.00,即多次测试结果完全相同。 VI. 达到公司招聘的成本效率 达到招聘的成本效率是人力资源部门另一门重要工作职能,它体现两方面的问题:一是:本次招聘中实际操作费用超过一般情况招聘成本所导致的浪费;另一方面,由于此次招聘中某些策略与以往不同,导致实际简历每次筛选比例比前几次招聘筛选比例大,这就意味着企业对求职者的选择余地越来越小。这两方面都会造成企业招聘成本效率的低下。 在实现公司招聘成本效率过程中,需要计算企业的投入,产出率。这样使企业在低成本投入的同时得到更好的产出率。投入是指求职者投到公司的简历数量;产出的意义为招聘结束后最终被企业录用的人数。投入-产出率映射了企业的招聘成本的效率状况。一般企业的投入和产出模式主要以"金字塔"型为主。耐顿公司在招聘工作中的成本控制由于高层的直接参与没有实现如下表: 一般来说,产出量是受到很多因素的影响:公司求岗位的人员素质的变化;招聘渠道选择是否得当导致求职者的整体数量、质量等。投入-产出率的计算主要依靠招聘经验来完成的。一个没有进行招聘的人才的市场这种工作是不起作用的,企业只能依靠招聘人员的长期工作经验的推测来实现。所取得招聘目标是,企业可用采取相应的检验方法来进行修正。象耐顿公司招聘广告中,由于没有将求职者的要求进行说明,导致没有做前期的自我淘汰,致使后期投入的人力、物力要高出预期,其成本也要高出预期标准;如果在招聘广告中对岗位要求详细说明,那么,可以提高申请阶段的投入质量,降低投入-产出过程中的比例,因为详细的描述会使一些不合格的潜在求职者对自己进行自我淘汰。另外,耐顿公司忽略了由于招聘渠道的选择,失去了对投入-产 出率的控制。 VII. 其他 1( 忽视求职者的背景资料情况 案例中有一个细节可能是企业容易忽视的:求职人之一王智勇的前公司背景不是很完善,缺少前公司主管人员的评语。在招聘后期,关注被选求职者前公司的背景资料,了解被选者的人格品质是十分重要的。有时候在短短的面试时间内不可能了解求职者全部性格。况且在短时间内或单一环境下,人性格的隐藏性会掩盖人员的本质性格,使面试人员对其表现有所错觉。在国外一些人才市场透明度达到的国家或地区,已经形成职业经理人在职场中的美誉度环境,而中国人才市场没有形成相应的,这时候公司对其前员工所出据的证明资料就显得十分重要了。 2( 对求职者宣扬企业不实之处和许诺无效 一些企业为了吸引更多的求职者,向求职者宣传公司本身做不到的事,甚至承诺不可能实现的诺言。其实,也许这样可以使一些求职者暂时被吸引到公司任职,但是一旦求职者进入公司了解详细情况或得到的承诺未兑现,其负面影响要超过宣扬时所造成的正面影响。王智勇入职到企业中后发现公司的承诺与许诺与事实不符,在他的情绪中,明显地带有失望,并有一种被欺骗的感觉。这样下去,会给其工作效率带来影响,其次,会给企业的声誉带来不可估量的损失。所以这种做法对企业来说是万万不能用的。 3( 经理人员的心理偏好影响 由于王智勇的为人圆滑给耐顿公司的面试人心理造成了影响,在选拔过程中,忽视了企业招聘的正规方式,只凭印象选择了王智勇。在面试考核期间,由于考核人员对被考核人员情况的某一方面有强烈的感受或印象,因此影响了他对此求职者其它方面的评价,觉得什么都好或差,这样造成了"晕轮误差"。这种误差使招聘面试、考核失去了科学性和缜密性。使任职者和岗位的脱节。容易造成招聘工作的失败。 4( 没有设立招聘后的评估 耐顿公司招聘工作结束后六个月过去了,由于没有对已完成的招聘工作作相应的评估工作,没有对刚入职的新员工的各方面状态进行二次评估,所以没有尽早发现这次招聘中的失败。其实,企业为了以后招聘工作更好地开展,对上一次招聘工作做评估是十分有效的。它能帮助企业改正存在于招聘工作或其它人力资源管理工作方面的失误,它是对招聘的每一个环节工作的跟踪,以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。 综上所述 在人员招聘与录用过程中,招聘人员将会遇到各种各样的问题,需要招聘人员具备公正的态度及相应的知识和技能,才能在招聘过程中避免各种误区,保证所招人员符合组织的要求,否则不仅不利于组织的发展,同时也不利于员工个人的职业生涯发展。在此案例中由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。企业招聘工作的逐步正规化才能使企业整体人力资源管理有更大的提升。古语说"千军易得 一将难求"、"千里马常有 伯乐不常有",招聘在企业人力资源形成中的作用好比"伯乐",企业只有学会做好"伯乐",才会有众多"良才"聚敛到企业中去,才能形成优秀的员工队伍,在竞争的市场条件下占据优势。 鼎文酒店集团的扩张: 思考题: 1、 赵某的想法是否正确,酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员, 2、 赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题, 3、 酒店的人力资源规划重点是什么,服务员是否需要进行规划,或者等到需要时再招聘, 4、 赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划,在进行人力资源规划的过程中,会遇到哪些问题, 发言人1: 1、不尽正确,外地可以雇佣一些骨干员工,但要控制比例,大部分员工特别是一线人员建议本地化。不过对于技巧培训、业务培训等员工可以从外地来聘。2、首先应当和人事经理处理好关系,最好把人事经理能同自已站在一条站线上,至于人事经理的一些过错,比如接送儿子什么的,虽然是不对的,但目前不是最主要的矛盾,这些事情可以待公司稳定后再做处理,处理的方法没必要搞的非常紧张和激烈。3、服务员也需要规划,需要储备,而不是等需要时候再招,在这个企业中人力资源规划重点应该是对人的规划,特别是重点人员的规划。 发言人2: 看来这是人力规划这个版块的案例分析, 1。赵某的想法我认为不正确,酒店其实没有必要必须从外地雇佣一批新的骨干 反而是现有的中层在接手之初就应回总公司参加培训 了解企业的管理模式与 而总公司也应该派出各部门的骨干力量在初期参与酒店的最初规划 以行业特点来讲,我认为酒店还是本土化比较好 而对于服务员这类的初级岗位,估计连总公司也不能保证本土化 酒店本身应该有相应的渠道来招收服务员,比如服务职校之类的通道 2。对于现在酒店面临的问题,不止是人力一个部门的问题,因为酒店的经营不是人力部门的主要职责 从赵某的角度来讲,制度的完善与执行、各部门管理的细节都是不能忽视的 从人力这块来讲我觉得应该制订比较完善的培训计划 涉及各个层级与人员,包括管理、技能、理念等等方面 人力这块也需加强企业文化的宣导 而在招聘这块 人员的任职明显不能配合岗位职责的要求 发言人3: 第一:对于赵的想法的评价看三个方面:符合企业的价值特点,符合当地的人力资源特点(符合收购中的协议谈判(然后看整个被收购体系中的人力资源素质( 在了解基础之上,反看赵的处理方法(赵想换人,作为负责人,有一定的科学性,他必须对整个项目负责(但是赵存在一个根本性的策略失误(刚上任就要调整人要增加费用(这个是收购企业中的雷区(所以,人要换,不是现在换(而是通过先调查后从习惯以及行为上进行规范(特别是在服务行业(更加重要( 在服务企业的收购中,习惯与行为的调整,是世界服务行业领域最容易取得收购整合成功 那么,至于该不该从外地雇请新雇员(这个是从人力资源规划中看规划的情况 一般,在服务企业中的收购人力资源管理有这样的一个规律:前期首要领导加入,中期集团派驻,后期本地化 所以,看三个阶段,在每个阶段的策略重点以及要求不一样(所以,要马上调整人力资源经理和增加费用(缺乏实际操作可能性(所以,通过集团的培训是解决这个问题的一个方法 后面的问题也是我这个思路具体的解说( 发言人4: 1,这是一个高速发展阶段的企业2,这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张. 3,对于 新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法.4,对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略. 案例中所出现的问题当然就与上面的背景即企业所处状况与策略有相当大的关系. 回到案例本身,看下到底出现了哪些问题A,熟手即骨干老员工的离职B,员工流失率高,新进员工比率大,且员工素质低下.C,管理混乱D,人事经理与老总出现矛盾.两者联系来看,我觉得静水的分析是有道理的. 大的前提是如何有效的整合.包括行为制度的整合.而这个企业出现了一个很关键性的失败,才引起老总与HRM分别向上面告状.以及出现如此的多的问题.关键性的失败是1扩张厉害,缺乏有效的人力资源或人才支撑,应该说企业并购行为中人力资源没很好的参与规划. 2,对收购企业的人力资源措施也即人力资源决策错误.这2个失败直接与前面背景分析中,所表现出来的是有关系的. 发言人5: 1、 赵某的想法是否正确,酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员, 本案所陈述情况来看,除了人事经理外,其他没有涉及到部门主管,所以要先换了人事经理。但是是否需要雇佣外地骨干的话,首先要考虑本地员工队伍的稳定,除非有足够把握全部换血,过于激进的休克疗法是否能够解决现实问题, 2、 赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题, 更换人力资源负责人,但是作为总经理不能直接插手细节工作。我还是比较赞成大家先把管理干部由总公司进行培训。 3、 酒店的人力资源规划重点是什么,服务员是否需要进行规划,或者等到需要时再招聘, 最主要还是招聘和培训。对于已经开业的酒店基层员工的规划,一般包括两个方面:补缺需要和替换需要。所以注意——招募工作重点不是只对员工而是招募渠道的检讨和拓展;培训是需要根据不同岗位和阶段进行。 对于是否需要从外地招募的话,我认为考虑本地员工和外地员工的配比,因为考虑到酒店是服务行业,本地员工的语言环境和文化熟悉程度相对较能适应。因此我实务上建议采取1/3本地,2/3外地或者对半。 另外对于管理干部的培养,也是要考虑好。我认为酒店业是“铁打营盘流水兵”,不用过于担心人员不足,事实上进入酒店业的门槛很低,招募的难度不是非常大的。另外,餐饮业其实很适合将职业院校的学生招募进行实习和培养。 4、 赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划,——应该是用人需求部门如:客房,餐厅,商场,保安等等,但是人事部(含培训部门)应该是主导的。 那么进行人力资源规划的过程中,会遇到哪些问题, 其实就是人力需求的估算,招募渠道的抉择,培训计划的制订考核,绩效管理以及薪资福利制度完善。事实上也就是PDCA的循环。 6对于是否需要从外地招募的话,我认为考虑本地员工和外地员工的配比,因为考虑到酒店是服务行业,本地员工的语言环境和文化熟悉程度相对较能适应。因此我实务上建议采取1/3本地,2/3外地或者对半。另外对于管理干部的培养,也是要考虑好。我认为酒店业是“铁打营盘流水兵”,不用过于担心人员不足,事实上进入酒店业的门槛很低,招募的难度不是非常大的。另外,餐饮业其实很适合将职业院校的学生招募进行实习和培养。 发言人6: 一。决定换“血”思想是好的,但是做法不是非常好。骨干队伍是需要招聘的(其实提倡长期准备培养),但是的确需要控制比例。现在的情 况不适应招聘太多的骨干,原因是现在的情况并没有影响非常严重,新的空降落兵只会更加的影响现在的员工积极性,(如果觉得真的很严重 ,可以对于技巧培训、业务培训等员工可以从外地来聘。-----同意发言1的看法----------任何非紧急状况,新空降兵都建议逐 渐降落,不适应大面积降落,并且新的空降兵最好是建立在企业绩效刺激旧员工进步的原则~ 二。现在的情况解决 1.酒店的人力资源经理到总部接受培训是主要,(而且还应该包过其他一些主要职位的回总部培训。------这点的考虑是到现在酒店的业务很 好,也不适合全面的培训,采取选择的培训,以后就让这批骨干去培训其他的人----这是现在喜来登的思想,发挥每个人的最大能动性子) 2.建立新的关于培训的绩效考核。 3.解决有人才流动问题。(主要方向还是培训+留人+新的发展期望和以后的晋升方式和进步可能性)。因为已经的高星级的酒店,发展的期望 和进步的可能性的刺激应该是很重要的) 4.人力资源经理问题----说明了职位的跃出权利,就是职权不正确(人力资源汇报的人不是总部,应该是现在的经理)。。这些解决发言人4是高手 三。1.酒店的人力资源规划重点------(储备+培训)已经很必须建立新的储备规划了,因为发展太快。 2.改变新的扩张人才规划仅仅是经理+财会方式-------建议用点式核心--就是重要的岗位,并且这些岗位的人才进入必须有利益新的培训方式 四。应该与什么人一起规划,这样的问题还是很现成的大家想。 会遇到的困难,培训的人才和时间问题。 (另外加一句,解决问题应该从简单和重点入手) 发言人7: 1、 赵某的想法是否正确,酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员,赵某的想法有一定的代表性,我认为基本正确。对于新收购的酒店,原来的人事关系比较负责,如果只是换一些人员,很难说不卷入复杂的人际关系,对于国有企业更是如此。如果总经理不能对直接下属有足 够的影响力,工作很难很好进行下去。所以从外地招聘一批骨干过来,同时把原来公司优秀人员留下了,也不失为一个较好的办法~当然,如果有商业管理公司介入,也是不错的过渡办法~ 2、 赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题, 第一、换人;第二,组织新的领导班子;第三,通过培训等手段提高士气;第四、逐步规范化管理。 发言人8: 这是一个酒店发展壮大所遇到的最常见的问题,一般筹备期的管理人员只负责筹备,一旦酒店进入营业期,都会大换血,尤其是管理骨干。该酒店集团在酒店开张之初,其人力资源决策失误: 1。单靠老总和财务骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。酒店推行的是标准化服务,不是一个好老总就可以实现一整套的管理理念和方式。2。人力资源部经理不称职,没有把好关,自身素质不高,没有实施合理的培训以及有效的管理,尤其是管理成本的控制。3。对人员的流动分析的层面不够,没有有效的办法来,即使能招回来骨干,那么如整个运作机制或者员工福利不合理,也是没有什么改观的。4。对基层员工的管理力度不够,说明基层干部对酒店管理理会不够,素质不高。5。没有实施灌输酒店的 管理理念和价值观。大致问题如上,如何解决各位不得而知。需要说明的是酒店是标准化的服务,其管理理念和模式需要发展成熟才可以进行复制,这不同制造业只要一个老总和财务总监就可以搞定,一定要有一个符合公司价值理念的人力资源部经理,这是推行企业服务理念的执行者,监督者,也能开发符合酒店发展的人力资源,否则只能是滥用私权搞乱了公司管理秩序,严重影响公司发展。以上看法纯属个人意见,请赐教。 发言人9: 我觉得这个公司现所存在的问题是:1、公司没有完善的岗位职务说明;2、员工福利低,无法推动员工的积极性;3、员工流动率较大,管理混乱,责任心不强;4、各部门间团队意识差;5、员工服务意识不强,欠缺专业的技能培训,我认为赵经理在外大批招聘骨干的做法欠妥:1、在外地招人进公司,首先他们对本地的风土人情不了解,不利工作的快速发展;2、如全部换人,成本将会很高,对于一个刚起步的新公司来说,这无疑增加了企业的负担;3、若在同一个时间内将所有的人员全换掉,公司的运作将会暂停,公司的所有新人将得从一个新起点开始摸索,这样会不但费时又费力且费钱;做法:1、换部分高层管理人员,外招些专业人员进公司给新老员工进行全面的各岗位的培训,增强他们的服务意识;2、制定一个完善的公司制度,奖惩 分明,刺激员工的进取心; 福林汽车配件有限责任公司: 迪士尼乐园员工培训: 一个留学生去到美国迪斯尼乐园应聘清洁工,园方竟说要进行3个月的岗前培训。清洁工不就扫地吗,还用得着培训, 待到了解培训内容的时候,留学生更加感慨,这里培训清洁工,堪比培训游乐园园长~ 迪士尼清洁工培训内容: 1.熟记园内所有游乐设施和公共设施的位置。如果有游客求助,要在第一时间告知对方最近 的卫生间、餐厅、出口、急救站、各游乐项目的位置。 2.学会修理轮椅、童车。清洁工随身配备简单修理工具,遇到车坏能够及时修理。 3.学会各种相机的使用方法。当游客需要你协助拍合影时,你就是最好的帮手。 4.学会照护孩子。大人去上卫生间时,身穿制服的你,代表的是游乐园“可信赖的人”,你要尽心看护孩子,让妈妈们安心。 5.学习简单的手语。如果有聋哑人求助,要应付自如。 6.掌握急救知识。遇到心脏病患者、跌倒、外伤者,能及时施救。 „„当然,关于清洁工职责的内容更多。 从这些培训内容里,我们看到了什么,看到了管理者的用心、细心和敬业精神。 如果不是事先设想到园内可能会发生的问题,怎能制定出这么细致、人性化的培训条款,如果每一个员工都能掌握这些相关技能,游客在这里,将会感到多方便、安全、开心~ 启示: 任何一个行业,一个单位,一个部门,一个岗位,职责范围都有其各自的范围和可延展性。只要你想做,想下功夫认真地把一个事业,一个职业,乃至一个岗位做好,那么,你的服务质量就会提升,加之服务范围适度人性化的外延,你的位置就显得益发重要。譬如,我们在医院里的各个岗位,尤其是我们的导医位置,如果能够得到规范的岗前培训,处处为患者着想,积极开展耐心细致的人性化服务,相信每一个享受到优质服务的患者或家属,都能和我们和谐相处,我们的医患关系就能得到很大改善。 到过美国洛杉矶的人,可能没有几个人不游迪士尼乐园,而只要游过迪士尼乐园的人,无不为它创造的那种节日般的氛围所陶醉。走进迪士尼乐园,就像是走进了一个充满幻想和奇观的世界,这就是迪士尼公司的象征,也是迪士尼公司的文化——一种将顾客称为“客人”而不是“顾客”的企业文化。 一旦企业形成了十分鲜明的企业文化,人们对它就形成了一种固定的期望。因此,公司哪怕有一个员工破坏这种文化都会带来极为不利的后果。正像一个“想象的故事”一样:如果一个员工违背了企业文化,其后果将会怎样。下面就是这个想象的故事。 你刚刚来到这个充满想象力的世界,带着痛快玩一天的期望进来了。如前几次一样,你决定再去享受一次特别使你兴奋的骑马的乐趣,尽管要排很长的队,但是你认为骑马的乐趣值得继续等下去。最后,当你排到了队伍的前头时,你听到一个雇员草率地宣布骑马项目关闭了,并且粗鲁地 指挥每个人转身离开这里,没有给出任何道歉或解释。 这样冷淡的待遇在这里原来是不可能发生的,在充满了抱怨与愤怒的人群中,你感到自己的 怒气在升腾,就像是一个非常不满的顾客一样。当你被赶走时,没有人为你的空等而向你道歉或安慰你,你觉得自己根本就不像一个受到尊重的客人,在这里游玩的兴趣渐渐消退了,不是因为那个复杂的机械故障的缘故——那只不过是偶尔发生的事——主要是因为那个雇员不合适的、考虑不周的行为。在这一天的其他时间里,虽然你受到了其他雇员的热情招待,但是你绝不可能忘记刚才那种无礼对待的影响,你已经对刚刚游览过的这个想象的世界做出了简单的评价,并决定 这次是你最后一次游览想象世界。 这是迪士尼乐园的想象的故事,以此告诫员工任何对顾客的怠慢,后果都是不可想象的,顾客选择最终离开一定是受到了不公正的待遇以及没有很好的顾客心理认同。但是为什么会发生这样的事情,为什么员工对于怠慢顾客没有感觉,只是简单地处理那些让顾客失望的事情,员工为什么会这样,一定是公司没有很好地让员工理解他的任何一个行为都会影响顾客对公司的评价,甚至顾客可能因此选择离开公司。因此,迪士尼公司选择一个“想象的故事”与员工沟通,营造一个让员工了解这件事情严重性的组织氛围,这也是这家公司得以成功的只要原因之一。 企业文化编织的是一块非常精致但很结实的布。毋庸置疑,迪士尼公司在编织这样的布——一个完全有效的企业。在企业文化方面,迪士尼成为世界上最成功的公司之一。这个设想出来的故事让我们明白:倘若员工对企业文化即使只违背一次,也会是相当突出的事件,就好像是在一 块曾经很漂亮的手绢上染上一个特别难看的污点。有人形容保护企业文化要像保护人的眼睛一样,需要特别珍惜,需要员工完全理解并身体力行,需要员工珍惜每一次和顾客接触的时间并以极大的热情来满足顾客的需求,更加需要员工充分理解他所承担的责任和对于公司的价值。 企业文化的各个组成部分可能是一种用以编织表现工作成绩(工作中的杰出成就)的重要和强而有力的工具。文化的概念可能是促进企业战略成功实施的一个决定性因素。实际上,一种企业文化要么促进企业的发展,要么阻碍企业的发展。在企业实施战略转变的时候,它自己独特的文化就是强大或软弱的一大根源。美国《商业周刊》就有一篇文章论证说,如果新的战略违背了雇员们对于他们在公司中的作用的基本信念,或者违背了企业文化的传统基础,那么失败就不可 避免。企业文化的素质,决定着企业的竞争实力。 下面是诗情画意的句子欣赏,不需要的朋友可以编辑删除!! 谢谢!!!!! 1. 染火枫林,琼壶歌月,长歌倚楼。岁岁年年,花前月下,一尊芳酒。水落红莲,唯闻玉磬,但此情依旧。 2. 玉竹曾记凤凰游,人不见,水空流。 3. 他微笑着,在岁月的流失中毁掉自己。 4. 还能不动声色饮茶,踏碎这一场,盛世烟花。 5. 红尘嚣 浮华一世转瞬空。 6. 我不是我 你转身一走苏州里的不是我 。 7. 几段唏嘘几世悲欢 可笑我命由我不由天。 8. 经流年 梦回曲水边 看烟花绽出月圆。 9. 人生在世,恍若白驹过膝,忽然而已。然,我长活一世,却能记住你说的每一话。 10. 雾散,梦醒,我终于看见真实,那是千帆过尽的沉寂。 11. 纸张有些破旧,有些模糊。可每一笔勾勒,每一抹痕迹,似乎都记载着跨越千年万载的思念。 12. 生生的两端,我们彼此站成了岸 。 13. 缘聚缘散缘如水,背负万丈尘寰,只为一句,等待下一次相逢。 14. 握住苍老,禁锢了时空,一下子到了地老天荒 15. 人永远看不破的镜花水月,不过我指间烟云 世间千年,如我一瞬。 16. 相逢一醉是前缘,风雨散,飘然何处。 17. 虚幻大千两茫茫,一邂逅,终难忘。相逢主人留一笑,不相识,又何妨。 18. 天下风云出我辈,一入江湖岁月催;皇图霸业谈笑间,不胜人生一场醉。 19. 得即高歌失即休,多愁多恨亦悠悠,今朝有酒今朝醉,明日愁来明日愁。 20. 直道相思了无益,未妨惆怅是清狂。 21. 看那天地日月,恒静无言;青山长河,世代绵延;就像在我心中,你从未离去,也从未改变。 22. 就这样吧,从此山水不相逢。 23. 人天自两空,何相忘,何笑何惊人。 24. 既不回头,何必不忘。 既然无缘,何须誓言。 今日种种,似水无痕。 明夕何夕,君已陌路。 25. 有缘相遇,无缘相聚,天涯海角,但愿相忆。有幸相知,无幸相守,苍海明月,天长地久。 26. 相见得恨晚,相爱的太慢,进退让我两难。缘过了远分,缘过了聚散,是否回头就能够上岸 27. 天凉了,凉尽了天荒 地老了,人间的沧桑,爱哭了,这么难舍 心都空了,想放不能放。天亮了,照亮了泪光 泪干了,枕边地彷徨 28. 心微动奈何情己远.物也非,人也非,事事非,往日不可追 29. 渺渺时空,茫茫人海,与君相遇,莫失莫忘。 30. 如果换我先开口,日子是否还一样细水长流 31. 也许是前世的姻 也许是来生的缘 错在今生相见 徒增一段无果的恩怨 32. 人道海水深,不抵相思半。海水尚有涯,相思渺无畔。 33. 醉眼看别人成双作对, 34. 无人处暗弹相思泪。 35. 终于为那一身江南烟雨覆了天下,容华谢后,不过一场,山河永寂。 36. 千秋功名,一世葬你,玲珑社稷,可笑却无君王命。 37. 凤凰台上凤凰游,负约而去,一夜苦等,从此江南江北,万里哀哭。 38. 嗟叹红颜泪、英雄殁,人世苦多。山河永寂、怎堪欢颜。 39. 风华是一指流砂,苍老是一段年华。 40. 夜雨染成天水碧。有些人不需要姿态,也能成就一场惊鸿。 41. 你要记得,紫檀未灭,我亦未去。 42. 谁在岁月里长长叹息。 43. 汉霄苍茫,牵住繁华哀伤,弯眉间,命中注定,成为过往。 44. 红尘初妆,山河无疆。 最初的面庞,碾碎梦魇无常,命格无双。 45. 江南风骨,天水成碧,天教心愿与身违。 46. 山河拱手,为君一笑 。 47. 如是颠簸生世亦无悔。 48. 荏苒岁月覆盖的过往,白驹过隙,匆匆的铸成一抹哀伤。 49. 那被岁月覆盖的花开,一切白驹过隙成为空白。 50. 褪尽风华,我依然在彼岸守护你。 51. 那些繁华哀伤终成过往, 52. 请不要失望,平凡是为了最美的荡气回肠。 53. 你的路途,从此不见我的苍老。 54. 长歌当哭,为那些无法兑现的诺言,为生命中最深的爱恋,终散作云烟。 55. 随你走在天际,看繁花满地。 56. 我自是年少,韶华倾负。 57. 你要记得,那年那月,垂柳紫陌洛城东。 58. 苍茫大地一剑尽挽破,何处繁华笙歌落。 59. 寄君一曲,不问曲终人聚散。 60. 谁将烟焚散,散了纵横的牵绊;听弦断,断那三千痴缠。61. 清风湿润,茶 烟轻扬。重温旧梦,故人已去。 1. 水滴虽小,却可以折射出太阳的光彩。 2. 梦落三千尺愁深似海,繁华遗落散满地。记忆轮回里,我举杯,在奈何桥上 满口饮尽。 3. 人生没有轮回,就像花,人活一世,花开一季、人生如花,花似梦。 4. 生活的苦涩和美好给了我对人生的领悟,如今,千山万水走遍,我发现自己再也不愿离开文学的蓝天,再也不愿离开那个让我痴迷的文学舞台。 5. 在烟雨红尘中,轻拾季节花瓣飘落的音符,组成美妙曲符,然后,倚在时光的路口,撷一缕明媚,许自己一份唯美的怀想,与快乐、浪漫相约,闲淡清欢。 6. 未经历坎坷泥泞的艰难,哪能知道阳光大道的可贵;未经历风雪交加的黑夜,哪能体会风和日丽的可爱;未经历挫折和磨难的考验,怎能体会到胜利和成功的喜悦。挫折,想说恨你不容易 7. 燕子斜飞人家,炊烟零乱,柳絮飘飘,弥漫了山里人家。 8. 这样知解自己的生命即使是心灵空荡我也无所畏惧 9. 中秋之曰不可能岁月明如水,偶然的暗淡,恰似镜子的背后之面,有所缺憾,人生才会是积翠如云的空濛山色。 10. 在经受了失败和挫折后,我学会了坚韧;在遭受到误解和委屈时,我学会了宽容;在经历了失落和离别后,我懂得了珍惜。 11. 曾经盛开的蔷薇,虽经风吹雨打,但和着微风,还有屡屡暗香飘过。 12. 我只希望,不管三年,五年,或是十年以后。某一天,我们相遇,还能相认,你大喊一声,我想死你了。那一刻,我定会泪流满面。我们是朋友,永远的朋友。 13. 最爱的未必适合在一起,相爱是让彼此做自己。 14. 时间断想,时间不断。流逝,像是水,可弯可直,像是风,可柔可刚。 15. 如果说人生是一望无际的大海,那么挫折则是一个骤然翻起的浪花。如果说人生是湛蓝的天空,那么失意则是一朵飘浮的淡淡的白云。 16. 云层雾气,缠着几户古木人家,清新自然,如诗如画。 17. 我喜欢你,只是一个现在;我爱你,却是一整个未来。 18. 夜雨染成天水碧。有些人不需要姿态,也能成就一场惊鸿。 19. 再大的风不会永不停息,在浓得雾不会经久不散,风息雾散仍是阳光灿烂。 20. 牵着时光的衣襟,走进芳菲五月,轻轻地将春光拥入怀中,于一抹素白流韵中,弹奏一曲江南的婉韵,把盏,将似水流年浅斟轻酌。 21. 我穿越轮回而来,在奈何桥相思盈袖,凄然守候。莫落泪,纵若水落三千尺东流,云动八万里西散,我依旧会化身城碟,翩翩起舞跨过奈何桥与你相会。 22. 如果我爱你,我就会理解你,通过你的眼睛去看世界。我能理解你,是因为我能在你身上看到我自己,在我身上也看到了你。 23. 似乎风在转向,送走了缓缓袭来的味道,又将刚刚溜走的风,静静地换回来。 24. 生活告诉我,童话只不过是小孩子幻想的游戏。 25. 人生就像穿着一件长满虱子的华丽睡袍,外表美丽,而内心却充满了干啊和恐慌。 26. 必须用另一种真实方式来代替时光里已经逝去的东西 27. 岁月,依一抹浅香于心间,看年华向晚,闻花香送暖。给时光一个浅浅的回眸;给自己一份微笑从容。沉淀,馨香;念起,温暖。 28. 人生的起起落落间,总会有一些情怀需要安静回味;总会有一些伤痛需要独自体会;总会有一段路需要一个人走;总会有一些事需要坦然面对。 29. 疏影横斜水清浅,暗香浮动月黄昏。 30. 心若没有栖息的地方,到哪里都是在流浪。 31. 今后,我会从尘世中的纷争走出,远离喧嚣,把岁月打磨成诗,让自己的文字静如睡莲,动如涟漪,无论何时都能描绘成美丽的水墨丹青。 32. 全是理智的心,恰如一柄全是锋刃的刀,它叫使用它的人手上流血。——泰戈尔 33. 我们都不擅长表达,以至于我们习惯了揣测。去肯定,去否定,反反复复,后来我们就变得敏感而脆弱。 34. 心心念念的往事、曾经深爱过的人、年少琐碎的过往,它们就像缠绕之间的一阵风,来的缱绻,去的时候让人来不及挽留。 35. 如果在乎的没有那么多,想要的没有那么多,生活便会简单得很多。 36. 在极度的喧嚣中,独自微笑独自平静是憾,落花是美的,淡淡的书香,淡淡的花香,淡淡的馨香。 37. 曾芬芳过的那片土地,幸福的花儿虽早已凋谢,只留下风雨吹打的痕迹。 38. 辗转半世红尘,缘去缘灭,空留满池伤痕。雨花迟落,霜雪纷飞,池水泛冰,已益处月的苍凉。 39. 一条古道,一匹瘦马,一个人影,被落日的余晖缓缓拉长。 40. 我们人生的大幕才刚刚拉启:刀光剑影,英雄本色;是非恩怨,儿女情常。 41. 我们要去流浪,虔诚地定格住每一寸记忆;我们要去成长,潇洒地忘却掉每一条纹路。 42. 嗅着昨日芬芳遗留的气息,寻寻觅觅,仍不见踪迹。邂逅了一场烟火,终还是那般凄凉。迷失的夜晚,点缀了无数颗孤单的星星,不知道那是否有属于我的一颗。 43. 像这样轻飘飘的日子和平平静静的心情,也算是生活中的一种享受吧。 44. 想着远方的你,绝美的笑容,只为你一个人展露,那一泓羞涩的笑容,悄悄。 45. 细碎的声音,如羞涩的蓓蕾,夜暮花影,轻浅六月,寂寂流年,拢一阙清 绝,归隐在宋词里。 46. 夕阳沉落在海水深处却不见浪花翻滚,淡淡的只留下一个让人沉思的背影。落雨是晚风中的殇,带着晨曦的翘首滑落最后的伤痕!雨尽含羞,淡抹嫣红! 47. 无影击碎了泪水,岁月在那个光年划下的痕迹原来是一刀一刀地刻在了我的心上。 48. 我收拢了梦想的翅膀,我停却了信念的脚步,却再也作不回曾经的那一天。 49. 我宁愿用尽此生,为那些尘世的硝烟尘雾,潸然泪下,为菩提落花,为世间繁华。 50. 阳光依旧在,我们穿越光影,沿着历史的足迹继续前行,创造美好生活,走向美丽明天! 51. 洋溢着春日的微笑,坚强了外表,却虚伪了内心,脆弱了,是不敢触及的。 52. 也许,就在那一刻里,梦境还在,柔情亦在。 53. 一个人的戏,自己独自导演,诠释精彩。在剧中尽情释放着自己的喜怒哀乐。笑得凄然绝美;哭得肝肠寸断。 54. 但生命中被你刻上痕迹的那些岁月无法抹去。 55. 往事悠然一笑间,不必空忧。我们一路走来,只是为了告别往事,走入下一段风景。倘若让忧伤填补了生命的空白,就真的是亵渎了生命。 56. 人生只有回不去的过去,没有过不去的当下。上帝只会给你过得去的坎,再不好过的生活,再难过的坎,咬咬牙,也就过去了。 57. 我一直以为山是水的故事,云是风的故事,你是我的故事。可是却不知道,我是不是你的故事。 58. 生命并不是一场竞赛,而是一段旅程。如果你在途中一直都试图给他人留下深刻印象,超过别人,那你就浪费了这段旅程。 59. 比如新的朋友新的感情新的思绪我想要知道的 60. 我以为我已经将爱情忘记,将你忘记。可是有一天,我听到一首歌,我的眼泪就出来了。因为这首歌,我们曾一起听过。 61. 忍花开花落,云卷云舒,品人生似棋。 62. 我离开你这一种信仰又会以怎样全新的姿势去面临更深沉的挑战 63. 人生路,路迢迢,谁道自古英雄多寂寥,若一朝,看透了,一身清风挣多少。 64. 只有夕阳站在那里。灵魂像无数的雪花飘过,光明闪烁,渐渐清醒。 65. 终于为那一身江南烟雨覆了天下,容华谢后,不过一场,山河永寂。 66. 荏苒岁月覆盖的过往,白驹过隙,匆匆的铸成一抹哀伤。 67. 忘川水不枯,记忆不散;奈何桥不断,思卿不弃;今夕,彼岸花又放,佳期约 又到,我轮回践约而来,等你归来。红尘路上,伊人在否? 68. 十年生死两茫茫,不思量,自难忘,千里孤坟,无处话凄凉,纵使相逢应不识,尘满面,鬓如霜。 69. 天空飘过一朵云,有时是晴,有时是阴。但白昼终归还是白昼。 70. 我知道回不去,但还是会想念会回忆会心疼到无法自拔。 71. 天空不曾留下鸟的痕迹,但是我已飞过、在大地上画满窗子,让所有习惯黑暗的眼睛都习惯光明。 72. 人生首先要是望远镜,看远;再就是显微镜,看细;接下来是放大镜,看透;其次是太阳镜,看淡;最后是哈哈镜,笑看生活。 73. 我不是公主,也不会有等待救赎我的王子。
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