上海税务系统青年公务员人才培养研究——以浦东税务青年公务员为例

上海税务系统青年公务员人才培养研究——以浦东税务青年公务员为例 复旦大学 硕士学位 上海税务系统青年公务员人才培养研究一以浦东税务青年公 务员为例 姓名:杨静 申请学位级别:硕士 专业:公共管理 导教师:董敏志 20070426 ABSTRACT New technology revolution and the advent of the knowledge-based economic era enable people and their knowledge to be the "internal variables “ of the economic growth. As young people were one of the most vibrant and dynamic resources, they should be paid more attention when leaders at all levels make their strategic objectives and development plans. With the development of the economic globalization and the scientific technology, the demands of the taxation sophisticated management and scientific management are increasing. Greatly implementing the strategy of tax-personnel and establishing a high-quality young talents team are the important parts and guarantees of promoting the taxation development. Making more effort to develop young talents and guaranteeing the effective construction and the efficient use of the young talents team from ideas, system construction, personnel management, education and training are important and urgent tasks for \is now. How to do a better job to attract, absorb, manage, train and use talented young people? This is a problem which has been risen from the service and partial situation to the overall and strategic height. The leaders at all levels have realized the important significance of the cultivation of the young civil servants, but the historical burden, the hysteresis of concept, and the mechanism loss existing in the current cultivation of the young civil servants result in the healthy and orderly mechanism has not been established, which is detrimental to the healthy growing up of the young civil servants. This paper pays attention to this point and tries to explore the direction of the cultivation of the young civil servant from the theoretical and practical point of view. By analyzing, I think the cultivation of the young civil servants in tax system can be a more scientific and effective implementation of the training and management from refreshing concepts, enhancing mobility, system construction and other aspects, thus promoting the continuous development of the tax career. Key words : human resource development, young civil servants . cultivation of young talents, system construction Classification Code:C93 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 >特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的 研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明 并表示了谢意。 作者签名:I番 日期:,瓜 论文使用授权声明 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保留 送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学校可以公布论文的全部或部分内 容,可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 im 作者签名: 导师签名:曰期:她:、io 导 论 1、选题的意义 21世纪以来,人类社会已经进入了一个新的发展时期,人类社 会文明发展所依赖的战略资源发生了巨大变化,已经由自然资源、资 本资源转向人力资源及其开发。在目前全球化的知识经济时代,许多 国家与企业均致力于本身竞争优势的追求,而人力资源一般被视为培 养竞争优势的基本条件之一。随着我国经济发展水帄的不断提高和科 学技术的日益进步,对税务工作精细化和科学化管理的要求也在不断 提高,建立一支高素质的税务干部队伍,已经成为税收事业发展的必 然要求。近几年来,上海市税务系统加大了招收公务员的力度,一大 批青年公务员走上了税务岗位。如何加强对青年公务员的培养力度, 使他们充分发挥自身的优势、尽快适应税务部门的工作,不仅是青年 公务员自身发展的需求,更是税务系统人才建设的迫切需求。但是目 前由于历史问题、观念问题和机制问题,造成上海税务系统青年公务 员培养尚未形成程序化、制度化的良性竞争机制,对青年公务员的培 养方式还比较单一,缺乏合理的职业规划和有序的晋升制度,加之社 会诱惑加大,青年公务员队伍不够稳定,人才流失的现象日益突出。. 因此,科学地规划税务青年公务员的培养机制,使青年公务员在 组织有序地培养中经受锻炼、积累经验、提高素质、增长才干,树立 正确的世界观、人生观和价值观,从而能够为税务事业更好地建功立 业,是各级税务机关推动税务事业发展的决定性措施。 因此,本文的研究课题将税务系统人才培养研究作为切入点,选 用浦东税务青年人才培养情况作为本文的实证,以制度建设为重 点,并提出自己的设想,试图为青年公务员培养机制探索新的方式和 手段。客观地说,本文研究课题的现实意义超过其理论意义。 2. 本文的研究对象 浦东新区税务局是上海市税务系统中干部队伍最,大、青年公务 员人数最多的一个分局,本文以浦东税务青年公务员为主要分析对 象,研究如何通过制定合理的制度和运用科学的方法用好、发展好这 —重要资源,探索上海市税务系统建立青年公务员培养机制的可行性 方法,力求最大限度地提高税务行政效能,更好地实现“聚财为国、 执法为民”的组织目标。 3.研究所依据的理论 人才培养理论源远流长,现有的人力资源开发管理的比较系统的 理论是西方经济学家、管理学家于20世纪60年代以后提出来的。但 是其历史却可以追溯到遥远的古代,无论是中国还是外国,在现代人 力资源理论建立以前,都已积累起了丰富的思想文化。 中国传统的人力资源开发理论。人才对国家兴衰的重要性,历代 思想家、政治家早有论述。两千年前,中国有名的管理思想巨著《管 子.•霸言》篇中就已经提出“夫争天下者,必先争于人”的重要思想。 唐太宗在《贞观政要》中指出,“为政之要,惟在得人。”清康熙帝则 把人才摆在治理国家的首要位置,他说:“政治之道,首重人才。”‘ 基于对人才培养重要性的认识,我国历代的思想家、政治家都注 重举贤任能、知人善任,并在人才的识别、选拔、任用和考核等方面 积累了大量的经验,形成了丰富而比较系统的思想。特别是在选材与 用才方面,强调德才兼备、用人所长,其具体思想主要反映在以下六 个方面:第一,察能授官,强调德才兼备。在德、才的关系上,中国 传统思想的主流是强调德与才不可偏庖,突出德的统帅作用。汉朝的 王符指出,“德不称其任,其祸必酷;能不称其位,其殃必大。”:《潜 夫论笔•贵忠》:即如果一个人的品德与职务不相称,或其能力与职 务不适用,都会带来产重后果。第二,用其所长,不求全责备。金无 足赤,人无完人,正如《吕氏春秋》中指出的,“物固莫不有长,莫 不有短,人亦然。”因此在青年千部的培养过程中要给予充分的成长 空间,让他们展示自身能力,不可因为某些不足就全面否定。第三, 因能授职,量才授官。墨子主张“有能则举之,无能则下之”(《墨子•尚 贤上》::曹操提出“唯才是举”,都是主张要按照人才的才华和才干, 授予其相应的职务,反对任人唯亲、论资排辈。这对青年干部培养有 很大的指导意义,等级、资历和年龄都不应该成为衡量人才的标准, 只有量才授官才能做到人尽其才,达到理想的管理效果。第四,用人 不疑,疑人不用。宋代政治家欧阳修指出:“任人之道,要在不疑。 宁可艰于择人,不可轻任而不信。”:《论任人之体不可疑札子》:,这 (人才资源管理学》,广州:中山大学出版社,2006, 也告诉我们,宁可在选择人才的时候多费一瘦精力,看准了再用;也 不可以轻易任命了却不信任,不敢放手让其施展才干。因此在青年干 部使用的过程中要注重培养和考核,而且一旦任命就应该放手使用。 第五,要给人才以相应的待遇。唐代韩愈在《杂说》篇中以马作为比 喻来论述人才的使用,他说:“马之千里者,一食或尽粟一石,食马 者,不知其能千里而食也。是马也,虽有千里 之能,食不饱,力不足, 才美不外见,且欲与常马等不可得,安求其能千里也, ”也就是说, 千里马一次可以吃完一石的粮食,如果吃不饱,力气不充足,它的才 能和英姿就不能显露出来,即使希望它和帄常的马一样都不可能,又 怎么能指望它发挥日行千里的能力呢,而在青年千部的培养中,对于 特别优异的青年才俊,就应该给予他们更好地待遇和工作条件,才能 调动他们的积极性,充分 核。“君以其言授之事,专以其事发挥他们的聪明才智。第六,注重人才的考 责其功,功当其事,事当其言,则 赏;功不当其事,事不当其言则罚。”:《韩非子• 二柄》:这充分体 现了古代思想家对人才赏罚分明的态度。综上所述,可以看出,中国 传统的人力资源思想十分丰富,对人才的识别、选取、任用和考核等 方面都提出了精辟的见解,这对于本文讨论青年人才培养具有很大的 借鉴作用。2 西方的人力资源开发理论。美国著名的管理学家彼得•德鲁克于 1954年在其《管理的实践》一书中首先提出了 ‘‘人力资源”的概念, 认为人是企业中具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。20 世纪60年代,诺贝尔经济学奖获得者、美国芝加哥大学西奥多 舒尔茨教授提出了 “人力资本”的理论,他把人力、人的知识和技能 认定为人力资本,认为这一资本形态在经济发展中起着决定性的作 用。舒尔茨指出,人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身 上的智力、技能和体力,这种资本的有形形态就是人力资源。同时他 还强调,并非一切人力资源都是最重要的资源,只有通过一定方式的 投资,掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的 资源。这充分说明了组织的培养在人才成长中的重要作用。 随着对“人的因素”认识的深化,当前理论界对于人力资源开发 与管理体现为“以人为本”的管理原则。“以人为本”简要地说,指 依据人的本性进行管理,它把人视为组织的最宝贵资源和管理的最主 要因素。要通过有效的方法,发挥人性的优点,抑制人性的弱点,提 2曾BY•等,《人力资源幵发t-j管埋》,:《庆大学出版社,2005版P5- 供能够发挥人的潜能、智慧和创造力的环境,使人的创造财富,实现 组织目标的同时实现自身价值。运用人本原理的最主要手段是激励手 段。 激励理论。激励理论是以管理对象的需要为出发点,利用能满足 管理对象需要的因素为诱因,以达到提高其积极性目的的理论。西方 心理学家从人的动机出发,围绕人的需求、动机和行为关系等进行了 广泛的研究,形成了大量的激励理论,并基本可以划分为内容型激励 理论和过程型激励理论两大类型。 马斯洛的需要层次理论。他认为人的需要是有层次的,按照强弱 和先后出现的顺序依次是心理需要、安全需要、归属和爱的需要、自 尊的需要和自我实现的需要,一种需要相对满足后就会向高一层次的 需要发展。尽管马斯洛的需 要层次理论在研究方法上存在明显不足, 但西方许多管理心理学家表示,他的理论已经可以使人力资源激励管 理者得到大量的启示。比如,人的需要是激励人的重要前提,因此在 人力资源管理中,管理者首先要研究员工的需要,把握员工的特点, 同时要努力剌激被管理者的需要,使他们在争取满足自身需要的过程 中积极地为实现组织目标而努力工作;其次,管理者要根据员工的不 同需要层次,采取相应的激励措施,以引导和控制人的行为,比如针 对归属和爱的需要可以建立团体活动制度、对话制度、教育训练制度 等,针对尊重的需要可以给予晋升、加薪、上级认可等奖励;针对自 我实现的需要可以让员工参与有挑战性的工作或者组织的决策参与 等。 美国心理学家麦克利兰的成就需要理论。他把人的高层次需要分 为权力需要、友谊需要和成就需要。麦克利兰指出,高层次需要的人 有三个主要的特点:喜欢自己设置目标,选择目标是会回避过分难度 的任务,喜欢能够及时给予反馈的任务。他认为人力资源部门发现具 有高成就需要的人才便是其重要职责。麦克利兰提供了四种成就激励 的方法:对被激励者进行及时反馈,使其及时了解自己的成功之处, 加大取得更大成就的需求;提供获得成就的偕模,刺激被激励者取得 成功的愿望和行为;肯定员工的成就,鼓励多出成果;不限制创新, 以成就激励他们脚踏实地。麦克利兰的成就需要理论对人力资源管理 者有着重要的启示:第一,高成就需要者是重要的人力资源,作为管 理者应该髙度重视这一宝贵资源:第二,要制造培养高成就需要者的 良好环境;第三,要把高成就者安排到合适的岗位。 20世纪60年代,美国社会学家赫茨伯格提出了双因素理论,亦 称激励一保健理论。他将那些能防止工作中不满的因素称为保健因 素,而能产生满意的因素称为激励因素。他认为若保健因素使成员得 到充分的满足,则成员的表现顶多就是达到最基本的要求而己。相反 地,若要成员有超乎水帄的表现,就要给予激励因素。这一理论提醒 我们:人事部门虽然应设法改善工作待遇环境,以减少员工的不满足, 但并不能产生满足,或使其有更好的成果,而仅能够维持其工作情绪 (表现:不致太差。如果希望激励士气增加满足因素,就应加强激励 机巧,提供富有挑战性的工作,给予其良好的工作认同、晋升与成长 发展的机会,才能确实发挥激励效果。 国家公务员制度中的奖励、考核和职务晋升等环节,都体现出激 励竞争精神。行政机关中人事管理的激励竞争机制,就其本质而言, 是对内容型激励理论的具体应用。通过激励竞争最大限度地发挥人的 潜能是该理论的重要内容之一。因为每个人都具有上进心和荣誉感, 都希望得到他人的尊重,都渴望自我 价值的实现。所以政府机关的人 力资源管理部门应该釆取有效的管理方法,充分调动公务员的积极 性,提高工作效率。 绩效管理理论。近年来,在各国的政府再造运动中,绩效管理 理论已经扮演着越来越重要的角色。以经济合作与发展组织:OECD) 为例:从20世纪80年代开始,经济合作发展组织各会员国相继进行 的公共人力资源管理改革,都呈现出了共同的特征:那就是更注意以 绩效为导向,对公务员绩效与实质工作结果更加重视。^^体而言, 各国所采取的相关机制主要有:公务员必须定期:通常是一年:与主 管部门签订绩效协议书、实行功绩俸给制度、重视对绩效不佳的员工 的处理与淘汰等等。总体而言,就是依据绩效导向的管理精神采取相 关措施。 简单地说,绩效管理就是组织或员工一种持续注意、改善的积极 性思考方式及过程。政府机构的绩效管理应该是一套系统的管理活动 过程,通过建立组织与个人对目标及如何达成该目标的共识,改善公 务员努力的结果,提升组织整体绩效,达成组织目标。 3曾国帄,《人力资源开发与管埋》,承庆:重庆人学出版扑,2005年,P323 4吴琼恩等,《公共人力资源研究》,北京:北京大学出版社,2006年,P88 ‘Shim,Deok-Seob,2001, "Recent Human Resources Developments in OECD Countries. " Public Personnel Management.324—330 因此,在当前税务系统青年公务员晋升较慢的情况下引入绩效管 理,就是要在改进考核制度的过程中,通过对工作目标、任务的明确 界定,使青年公务员对部门及全局的工作目标了然于胸,并不断修正 自己的行动。全面的绩效管理应将考绩结果与奖酬紧密结合,实行按 岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配方法,逐步建立重实绩、重 贡献的科学的奖励分配机制,不断激发青年公务员积极向上的心态。 同时,通过绩效管理,着重发展性功能,将考绩与人才培养、优秀人 才的选拔结合起来,幵展职业规划,发挥考绩制度的发展性功能。 4. 本文的研究方法 (1) 实证分析法。在本文的分析研究中,为了更好地展开论述, 所有研究均建立在以浦东税务青年公务员现有培养模式为例的基础 上,使本文的论述更加具有实证的意义。 (2) 统计分析法。笔者通过对现有人员结构、年龄层次和职级 分布进行统计,对浦东税务青年公务员进行调查问卷并进行统计分析 得出结论,为本文问题的提出提供依据。统计分析方法使对问题的描 述更加直观,使对问题的分析相对更有说服力。 (3) 心理分析法。心理分析法也称心理学实验法,它被普遍地 应用于那些与人密切相关的社会科学的研究中。本文在论述到激励机 制、竞争机制、快速升迁机制等在青年公务员培养中的作用时就充分 应用了心理分析的方法。 (4) 比较分析法。最后,比较分析法在本文中也有所体现。在 青年公务员的培养研究中,不但要认真分析现有培养方式的优劣,更 应当注意汲取 的“快速升迁制度”、和掌握世界其他国家在这方面的经验和教训,比如英国 OECD的绩效管理制度等,通过有的放矢地取其 所长、弃其所短,可以为进一步推动青年公务员人才培养研究提供有 益的借鉴。 5. 本文的结构 在对浦东新区税务青年公务员的培养现状的分析基础上,围绕着 “青年人才培养的方式与方法”这~主题,本文的框架结构分为导论、 正文和结束语三个部分,分别为: 导论,该部分主要通过对选题意义的分析,并对相关的一些理论 进行介绍和评述,从而确定本课题研究的论域和主题,点出有参考价 值的创新之处及在实践方面的现实意义。 正文,.第一章通过具体分析青年公务员的培养对政府机关的意 义,从而引出研究本问题的意义。第二章以浦东税务局青年公务员现 状为例阐述当前税务青年公务员培养模式及青年公务员对此的态度。 第三章着重分析当前的培养机制存在的问题及原因。第四章阐述笔者 对青年公务员培养方法在实施中的思考与对策建议。 结束语,该部分主要对本文研究课题作了归纳性的总结:青年公 务员的培养对促进税务工作科学化和精细化管理具有重要意义,对提 高行政机关效能有重要影响,各级党政领导都应该把青年公务员培养 真正放到一个重要的位置上。同时指出本文研究的未尽之处,亟待日 后进一步完善。. 第一章 青年公务员人才培养的重要意义 当今时代,世界多极化和经济全球化的趋势在曲折中发展科 技进步日新月异,围绕资源、市场、技术、人才的竞争更加激烈,人 才已成为综合国力竞争的战略重点。“十一五”时期是我国全面建设 小康社会的关键时期,必须大力实施人才强国战略。其中,公务员队 伍的建设尤其是青年公务员的培养更是提高政府机关行政效能、促进 政府职能转换的重要内容。 全面贯彻落实科学发展观,构建社会主义和谐社会,切实把经济 社会发展转入全面协调可持续发展的轨道,需要不断加强党的执政能 力建设,更需要培养一大批德才兼备的青年千部。 1、重视和培养青年人才是构建社会主义和谐社会的必然要求。 在我国改革发展的关键时期,我们党提出了构建社会主义和谐社 会这一重大任务,反映了科学发展观的本质要求,体现了广大人民群 众的根本利益和共同愿望。青年是构建社会主义和谐社会的重要力 量,必将在构建社会主义和谐社会的进程中发挥生力军作用。站在时 代和历史发展的髙度,站在党和国家事业发展全局的高度,政府机关 人事管理部门充分重视和加快培养青年人才,是全面建设小康社会, 构建社会主义和谐社会的必然要求。 2、不断发现和提高青年人才素质是实施人才强国战略的重要内 .容。 当今世界,科技进步突飞猛进,综合国力竞争日趋激烈,从一定 程度上说, 人才的数量与质量,衡量一个国家综合国力的主要标志,就是该国拥有的各类 以及培养造就这些人才和人力资源开发的投资、 设施、规模和效益的状况。因此,要赢得竞争,关键就在于能不能培 养和造就一大批高素质人才特别是政府部门的人才。新的形势对党和 政府的领导水帄和执政水帄提出了新的考验,对政府部门人才的素质 和能力以及政府部门对人才的培养开发提出了新的更高的要求。而青 年代表着未来。青年是一个不断发展的群体,是社会进步的现实力量 和未来力量。大力加强青年公务员的培养,使之不断提高素质,是建 立办事高效、运转协调、推动事业不断发展的专业管理人才的重要战 略措施。 3、公、私部门的人才竞争需要政府部门增强吸引力。 目前,由于政府部门提供了与民间企业相比更加稳定的工作安全 保障,以及在医疗保障等方面的各项福利制度,因此吸引了相当多的 优秀人才进入政府部门服务。然而,随着政府部门工作强度、工作要 求的不断提高,以及薪资增长水帄与外资企业差异日渐扩大,使得政 府吸引人才担任公职的优势逐渐降低。在外资企业优越的物质条件的 引诱下,一些优秀公务员,特别是具有高学历、高管理水帄、高技术 的青年公务员流失现象已曰益明显。 再加上“政府部门长久以來,都给人以不够积极主动、晋升缓慢 且重年资不重才能、不够专业、生涯路径不明显,以及对员工的训练 发展不足等较为负面的感觉,因此与外资企业相比,政府部门吸引人 才的筹码就更少了。” 所以,为了能够更好地留住人才,必须加大对 青年公务员的培养力度。 4、青年人才培养是提高行政机关效能的重要手段。 马克思主义认为,人是生产力中最具有决定性的力量,是先进生 产力的创造主体。生产力的各项因素只有同具有一定科学知识、生产 经验和劳动技能的人相结合,才能促进生产力的发展和人力社会的进 步。进入21世纪以来,经济全球化已经成为历史潮流,为中国经济 带来前所未有的机遇,又面临着新的挑战。随着经济全球化的发展 和 科学技术的不断提高,税务工作需要越来越多的既掌握税务工作专业 知识有熟练掌握计算机的高素质复合型人才。而青年公务员正处于本 身学历层级较高、知识面较广、接受新鲜事物较快的最佳年龄阶段, 对其的大力培养才是推动组织持续发展的决定力量。 正如江泽民同志所指出的:“年轻人不但思维敏捷、精力旺盛, 而且对知识、经验的积累和掌握也最为快捷,又最少包袱,敢想敢干, 再加上其他有利条件,所以新的发现、新的创造出在青年时期居多。” 7—般地说,青少年时期是人才资源幵发的最佳时期,而青壮年期则 是人才资源发挥效用的最佳时期,也即是人才资源时效性的峰值。在 20世纪80年代,我国人才学界在研究个体成;^•规律的过程中,专门 研究了人才的年龄同取得的成就之间的或然性关系,提出了最佳年龄 成才规律:以诺贝尔自然科学奖获得#为例,30 — 50岁是获奖者取 得成就的最佳年龄。'青年阶段思想最为活跃,接受新思想、新事物 的能力最快,探索精神最强烈而保守思想最少,是个体智力发展的高 6 Shim,Deok-Seob, 2001, “Recent Human Resources Developments in OECD Member Countries, “ Public Personnel Management,7江汗民,{创新的关键i^l:人才:《江样R文选》:第二雅:,北京:人民fll版社,2006,P136 ?叶忠海,《人才资源优化策略h海二联书店.2002年,P239— 240 峰期。因此,在青年公务员具备基本素质的前提下,及时在他们创造 的最佳年龄前培养、在最佳年龄内重用,充分发展和发挥人才的创造 力对于优化人力资源和推动税务事业的发展具有重要意义,对提高行 政机关的效能更具有切实的作用。 第二章浦东税务青年公务员基本情况及培养模式 第一节浦东新区税务局青年公务员概况 1、全局人员结构及青年公务员学历、职务分布情况 截止2006年12月31円,浦东新区税务局共有在编干部1214人, 帄均年龄40. 33岁。其年龄、学历及职务分布如下: 年龄:35岁以下270人,占22.24%; 36-45岁689人,占56.75 % : 46 — 55 岁 212 人, 占 17.46%; 56 岁以上 43 人,占 3.54%。 学历:研究生48人,仅占全局总人数的3.95%;本科661人, 占54.45?^;大专373人,占30.72%;大专以下126人,占10. 38 % ;具有硕士学位66人,在读研究生8人。 职务:副局级1人,处级33人,正科级领导职务55人:含处长 职10人:,副科级领导职务73人,科级非领导职务260人,科员及 以下职务为792。 青年公务员情况:在全局的1214人中,35岁周岁以下的青年干 部270人,占22.24%: 48名全日制研究生中,35周岁以下的青年干 部为45人,占93. 75%;III 总数为422人为副主任科员以上职务中,35 周岁以下青年干部人数仅为58人, 表2. 2006年12月31日浦东新区税务局青年基本情况统计 表一 项目 年 龄 工龄 青年 党青年 人科级 干全局 职 员 人数 数 部 人数 工 人数 3年 工11年 工28 周岁 4-10 年28-30 31-35 周 龄 以下 龄 以上 以下 工 龄 周岁 岁 人数 270 109 18 143 98 43 129 138 58 1214 22% 9% 1. 5% 11. 8% 8% 3. 5% 10.6% 11.4% 4. 8% / 占全 局 总 人数 比例 占1.37%。:详见下表: 13 表2.2 截止2006年12月31日浦东新区税务局青年基本情况统计 表二 文化程度岗位分布 大 大 研 业综信 中管稽 大厅 务专合息理查 高部所 所 部技1 12 18 101 5 127 中 门 门 术 表2. 3 2006年12月31日浦东新区税务局青年基本情况统计 表三 年龄 青年职级状况 青年职级状况 ‘项目 处级 正科级 副科级 科员及以下 年龄 处级 科员及以下 正科级 副科级 30周岁以下 1 25 94 / 30周岁以下 94 25 31-35周岁 6 26 117 / 31-35周岁 26 117 1) 2007年1月,笔者对浦东新E税务局青年公务员代表进行了问 卷和访问调查。调查对象是青年公务员中仍保留团籍的142名青年。 142名参与调查的对象占全局青年人数的53%左右,参加工作的时间 帄均为4. 12年,其中大学本科以上学历135人,占全部调查对象的 95%,中共党员77人,占全部调查对象的54%?可以说,当前的税务 青年干部队伍已具备政治上的高素质和文化程度上的高学历。 具有强烈的事业心和工作热情。从调查结果中可以感受到,尽 管税务青年对事业的憧憬中有迷茫,对目前个人工作条件满意中有抱 怨,并没有影响到 2、税务青年公务员对自身发展的需求状况:调查问卷详见附件 他们对税务工作投入的热情。通过调查,可以看到 税务青年对工作具有非常积极的心态,有98%的人抱有努力拼搏, 安心本职工作的打算,对于参加工作以来的表现,同样有98%左右 的人自我评价为优良。应该说,税务青年对事业抱有自己的执着,他 们在实际工作中的表现也得到人们的认可。 14 继续学习已经成为一种普遍需求。面对社会进步、经济发展、 体制改革等一系列的挑战和要求,税务青年公务员感到强烈的紧迫 感,这种紧迫感转化为学习的动力,主动提高自身素质和能力。调查 显示,学习已经成为税务青年的普遍行为,并有越来越多的人把学习 与自己的工作联系在一起。虽然税务青年公务员大都拥有较高学历, 但是还是有65%以上的人认为自己掌握的知识结构还存在较大缺陷, 无法满足当前工作需要,74%左右的人认为自己的业务水帄仅能基本 胜任当前工作,迫切希望能够通过工作实践和相关业务培训迅速提高 自己的业务水帄和综合工作能力。因此选择利用业余时间参加注册税 务师等专业培训和攻读在职研究生成为税务青牟公务员自我充电的 首要选择。这一系列数据说明税务青年对自身发展目标明确,对于不 断学习、充电的需求性较高,总体上呈现务实性和前瞻性特征,即学 习的方向除了本职工作需要外,还站在个人发展、税务工作发展趋势 和社会发展需求的角度。 近年来,尽管各类税收专业知识培训班也时有举办,但由于对工 作年限的要求和繁重的工作压力,能够参与单位举办的培训的税务青 年仍是凤毛麟角,而且对于当前实施的各种培训,有58%的青年同志 感到效果一般。在培训方式上,对传统的“传授式”:一人上课大家 听:持否定态度,团员青年比较倾向于其他一些方式:如案例辅导、 开拓视野的经济类讲座、同事间交流讨论等。 晋升和加薪成为最大期望。职业发展环境的好坏直接影响到青年 能否充分发挥自己的才能和潜能。调查显示,税务青年最满意的是目 前的单位声誉、人际关系、福利保障、领导关怀、工作环境等硬件设 施,而对于与自我发展密切相关的报酬收入、能力发展和晋升前途, 满意度不够,尤其是报酬收入的满意度相对较低。在被问及个人的工 作期望时,晋升职务:35%)和加薪:16%)是税务青年认为最能够调 动个人工作积极性的手段,显而易见,自身更好的发展成为税务青年 的最大期望。在座谈中一些团员青年也表示自己工作的动力来源于认 同感的需求,希望通过努力工作得到单位和社会的承认。这种需求在 30周岁以下的团员青年中表现的更为突出。此外84?/^左右的青年认 为完善的业务培训和公帄的竞争机制是做好本职工作最重要的外部 条件。 内部轮岗受到热烈k迎。相比前几年毕业的公务员,近年毕业的 新进公务员更渴望展示自己才能的舞台。许多青年公务员表示不在意 15 工作岗位的好坏,在于领导是否给予发挥才能的机会和空间。他们希 望能有一个比较完善的职业生涯规划,能在几年内经过大厅窗口、专 管员、稽查等多个岗位的学习锻炼,尽快熟悉税收工作的流程,更好 地掌握税收业务知识。所以他们对建立定期轮岗制度表示了比较强烈 的愿望。调査发现,近60%的青年同志表示工作压力很大,自身能力 没有得到充分发挥,有同样比例的青年有在本单位内轮换工作岗位的 想法。由此可见,合理有序的轮岗是税务青年公务员的普遍心声。 和谐融洽成为主旋律。通过调查可见,以上的青年公务员认 为所在部门的工作环境积极向上,有利于自身发展;80%以上青年在 曰常工作中心情舒畅;93%以上表示在工作时得到了领导的充分关 心。因此,在税务机关内部,和谐融洽的工作氛围、追求事业的进取 心态已经成为推动事业发展的强大动力。 第二节当前浦东税务局青年公务员培养现状 浦东新区税务局现有270名35周岁以下青年,其中包括105名 从2003年起陆续走上工作岗位的新进公务员。青年公务员的培养正 日益引起关注。 教育培训上的做法:目前得到最充分重视的是初任培训。对于新 录用的公务员的初任培训采取岗前培训与岗位实习相结合的形式分 别实行,时间为一年。一年内,新录用公务员一般接受一至两个月左 右的岗前培训,内容包括:党的路线、方针、政策和时事形势;马克 思主义世界观、人生观价值观;《中华人民公务员法》等法律法规; 财税发展史;财税专业基础知识等。岗位实习一般为十至十一个月, 在实习期内,新进公务员至少进行两次以上的轮岗锻炼,并配备政治 素质好、业务能力强的带教老师。培训结束后人事部门还将从德、能、 勤、绩方面进行全面的考核,确保新进公务员的初任培训取得实效。 在各条线的专业业务培训、更新知识培训方面,为做好教育培训 工作,区局人教处一般在年初就会下发各条线业务培训计划表,要求 各处室填报年度培训项目,人教处再根据市局下达的培训任务和各部 门的培训计划,按照不同的时间段和培训对象,编排和制定本年度业 务技能岗位培训的责任分工安排表,明确培训内容、培训对象、培训 时间、参加人数、主办单位等。但是,在详尽的培训计划面前,培训 效果却常常无法令人满意。第一,“工学”矛盾突出,培训计划有时 得不到落实。机构改革后,由于机构精简以及大量市级企业的下放, 工作量大幅攀升,在繁重的工作压力面前,培训的主办部门常常只得 无奈被迫暂缓培训计划或缩减培训时间,甚至有的只能利用业余时间 展开培训,使原定计划得不到保障。第二,“供需”沟通不畅,培训 内容针对性与可操作性不强。随着税收精细化管理的要求不断提高,' 税政业务变化较快,各类税收和规定层出不穷,而 且随着财 会制度的不断调整,基层一线专管员普遍对税政专题业务解析与财会 知识培训的需求非常迫切。但是目前实施的培训却常常不得不先应付 好上级的培训要求。为贯彻落实市局制定的三年干部教育培训规划, 提高全员综合素质,市局每年都要下达MPA核心课程、公务员法、《新 征管法》、“六员”培训等的培训科目要求全员参与,这类培训往往以 考试通过率为衡量指标,使人事部门不得不花费大量时间、人力和精 力安排全员轮训和考试,但实际上此类课程设置往往却与某层一线专 管员业务需求相去甚远,无法紧扣实际、因需施教。第三,授课方法 传统,培训效果不甚理想。尽管近年来拓展培训、案例教学也开始逐 渐受到人们的关注,但是业务培训中还是以传统的讲课方式为主,缺 乏互动或案例剖析的授课形式效果一般。第四,对于培训质量相对较 高的脱产培训一般有工作年限的限制。为提髙培训质量,区局每年会 组织一到两次到扬州税务学院的脱产专业培训,培训内容大多为反避 税、税务稽查等专业知识,受到基层税务干部的普遍欢迎,但是由于 名额有限,人事部门往往要求是从事税务工作五年以上的同志才可以 参加,使本来就比较缺乏专业知识的青年公务员得不到及时的提高。 岗位轮换上的做法:与教育培训一样,目前执行得最为规范的就 是新进公务员的轮岗制度。从2004年起,为贯彻落实中央“新进公 务员必须到基层锻炼”的要求,市局对新进公务员轮岗提出了明确的 要求。因此,大部分2004年后工作的税务青年都于见习期内在两个 以上的工作岗位上得到了锻炼。但是对04年以前的青年公务员而言, 工作至今一般只调动过一到两次的岗位,而且可以说2000年和2005 年的两次机构改革才是大家轮岗的主要原因,所以对于大部分税务青 年公务员来说,轮岗根本没有成为一种制度。 职务晋升上的做法:在浦东新区各属地管理的政府机构内,如财 政局、环保局等,青年公务员只要每年的考核称职,见习期满后一般 三年左右即可晋升副主任科员,六年左右基本能够晋升主任科员•,同 时由于与各功能区、街道、镇交流频繁,干部交流机制完善,每年都 有大量的青年公务员得到进一步提拔或到街镇等担任一定的职务,个 人发展空间广阔。但是与他们不同的是,税务部门属于“拉条”管理, 而且人数众多,对千部职级管理也相对更加严格,目前仍未执行这种 职务晋升制度。目前我局的职务晋升除2003年实施的两次竞争上岗 外基本还是采用任命制,由人事部门根据每年职位空编数量的一定比 例从后备干部中选择任命,而且现有选拔任用干部的办法仍是“伯乐 相马”,得到提拔的多数是资历丰富的35 — 45岁之间干部,青年公 务员尚无法发挥他们在年龄、文化、专业知识结构等方面的优势。比 如从2000年10月至今,我局1200名左右的在编干部中共提拔处级 千部2名,正科级干部:含主任科员:47名,副科级干部:含副主 任科员:53名,其中提拔为正科级时在35周岁以下的青年公务员8 名,副科级干 部20名,无35岁以下青年提拔为处级千部。总体而言 千部晋升偏于迟缓,青年公务员的晋升更加不顺畅。 第三章目前税务青年公务员培养中 面临的问 题和原因 第一节税务青年公务员培养中存在的主要问题 1、人才储备与任用脱节。 近年来,根据国税总局建立后备人才库的要求,我局每年都选拔 少量学习成绩突出、外语水帄较高的青年公务员参加国税总局涉外专 业英语培训班、反避税专业培训班、MPA会计方向研究生班等长期脱 产培训,推荐部分优秀青年公务员参加国税总局或市局举办的各类公 费研究生学习班,挑选部分优秀青年 人才短训班,甚至还推荐了个别同志前往英国公务员参加市局举办的各类复合 脱产一年进行学习。但 是学成归来的青年公务员基本仍在原岗位或基层其他普通岗位工作, 几乎尚未有人因为经过高水帄培训而得到提拔,丝毫没有体现出千部 任用与储备之间的关系。可以说,目前的青年公务员队伍人才储备与 干部选拔任用仍然存在明显的脱节现象:在推荐参训干部时,往往采 用“就事论事”的态度,仅仅根据上级的硬性规定推荐学习型人才完 成培训指标,而在干部提拔任用时还是现有资历较深的干部考虑得 多,经过培训储备的青年公务员中考虑得比较少;从当前工作需要考 虑得多,着眼于青年公务员成长需要考虑得比较少,存在“备而无用” 的情况。这势必使青年公务员队伍对各类人才储备培训兴趣不浓,对 于干部选拔标准产生一定的怀疑,从而带来对整体工作效率和学习积 极性的影响。 2、后备千部的确定缺乏透明度。 作为青年公务员培养的重要组成部分,后备干部的认定历来受到 青年公务员们的关注。但是目前看来,由于缺乏后备干部的公幵选拔、 系统培养机制,后备干部的认定完全由人事部门独立掌握,后备干部 与非后备干部在培养、考核的过程中无明显区别,容易使青年公务员 对于干部的选拔机制公正性的信任感降低;其次由于青年公务员普遍 对于自己是否属于后备干部心中无数,那些具有高层次需求的青年公 务员也容易对自身发展前途自信心减弱。 3、人才晋升“论资排辈”。 目前在税务青年的职务晋升中存在明显“瓶颈”。在干部的任用 方面,由于历史包揪沉重,缺乏上升空间,即使出现空缺也往往存在 着重资历和年龄、轻能力和成就的现象,伍制了青年公务员展现自我、 获得肯定的机会,挫伤了青年公务员的工作热情。 例如截止2006年12月31日,在浦东税务270名青年公务员中, 处级千部为零,35周岁以下科级干部仅有58人,仅仅占全局科级以 上干部队伍的1.37%,青年公务员的职级整体处于较低水帄。而浦东 其他属地管理的政府机关内,见习期满后的青年公务员基本都能够在 六年左右的时间内晋升为主任科员。相同工龄的职级差异巨大,造成 税务系统的青年公务员对晋升制度十分不满,进而影响工作的积极 性。 4、教育培训效果不甚理想。 培训方面,缺乏对青年公务员系统的专业知识及公共管理知识培 训,不利于青年税务干部的较怏成长:一是从培训的对象看,针对青 年公务员的专门培训较少。目前的全员培训往往“保量不保质”,缺 乏针对性和实效性,而专业性较强的培训又往往要求具有五年以上工 作经验,而且名额非常有限,使大部分青年公务员无法参加高质量的 业务培训,导致他们除了初任培训外只能在实践中摸索,业务技能提 髙比较缓慢;二是从培训的切入点看,青年公务员迫切需要的政策剖 析不够深入。当前的培训往往只重视对新修订政策的解析,忽略了对 政策的整体剖折,而由于税收工作专业性较强,各种实施细则和办法 变化较多,青年公务员因工作年限较短,往往只能掌握简单业务工作 的机械操作办法,因并不了解政策制订的来龙去脉,面对企业复杂的 情况常常无所适从;三是从培训的针对性看,定位不够准。比如从税 务工作的性质来看,财务会计知识是税务干部应掌握的一门重要学 科,由于近年进局的青年公务员所学专业绝大多数都是非税收或会计 专业,会计知识较为浅薄,但现有培训几乎没有专门讲授财会知识的, 有的青年税务干部甚至连企业的财务报表都看不懂,直接影响到了税 收工作的顺利开展;四是从培训的形式看,方法比较单一。基本还是 以外请老师课堂授课的传统模式为主,没有与专题讲座、案例分析、 参观考察、社会调研、专题讨论等结合起来,效果不尽理想;五是从 培训的内容看,内容比较枯燥。没有与当前税收工作出现的新情况、 新问题以及国内国际形势结合起来,照本宣科比较多,无法引起青年 公务员的学兴趣;六是从培训的效果看,效果不够明显。由于培训结 果与职务晋升、干部考核都没有必然联系,部分青年公务员即使得到 了培训机会也不珍惜,常常把培训当作休假,混过时间算数,使培训 成果无法体现在工作中。 5、缺乏轮岗阻碍了青年公务员的全面成长。 由于岗位轮换较少,税务青年公务员大多都只有~到两个岗位的 工作经验,对其他岗位的工作不接触、不了解、不掌握,无法综合理 解税收征管业务的流程,更无法培养起全面过硬的业务技能。而且长 期从事一种岗位也容易使原本充满生机和活力的个体产生疲劳感和 沉闷感,降低他们的责任感和进取心。一旦他们走上基层领导岗位, 从事其他内容的专业管理工作,往往又会因为不了解新岗位的工作运 转模式,缺乏指导基层、服务基层的实践经验,直接影响自信心、群 众威信和工作实绩。 6、组织部门忽视青年公务员的职业生涯设计。 作为处于人生成长最关键阶段的青年公务员,他们对自己的职业 期许较高,有强烈的渴望认同感和发展愿望,但是由于经验、资历等 的不足,尚无法对自己的职业做出准确地规划,迫切需要组织的引导。 只有组织和个人共同完成的职业生涯设计才能够把个人的发展需要 同组织目标、组织需求紧密相连,做到人尽其才,发挥青年的潜能, 调动他们的积极性,提高其组织归属感。但是目前的税务机关内部尚 未对青年培养中的职业规划的重要性引起重视,由组织部门参与的青 年公务员职业生涯设计还基本属于空白阶段,使青年公务员成长处于 迷茫状态。 7} 第二节税务青年公务员培养机制不完善的原因分析 1、干部晋升的历史包揪沉重。 干部队伍的按照干部队伍“四化”建设的方针,从党的事业后继有人和税务 长远发展的要求出发,应建立起一支数量充足、专业齐全、 结构合理、德才兼备 的后备千部队伍,并幵辟一定的空间,搭建一定 的帄台,创造一定的条件,积极 落实各项组织措施。但是为适应浦东 社会经济发展的客观需要和上海新一轮财税 体制改革的要求,充分发 挥浦东先行先试的示范效应,按照市局的统一部署和总 体要求,浦东 新区税务局从2004年下半年起实施征管改革和机构调整,率先试行 “税收属地征管、地方税收分享”的新财税体制。 表3.1 2005年1月机构改革前后我局机构设置和领导千部配备 变化情况 机机 类别 备注说明 构 构 改改 革 革 1111包括原市财税四分局干部,总 编实有人数 后 前 77 72 制数为1203人 人 人 唯一被保留的外高桥保税区 分基层分局 机关处室 9 13 机局,调整为非全职能分局 基层科室所 34 85 构 设195 132 置 科级非领导 职务干部 变 料级领导干部化 167 250 领情 导 况 26,25 处级领导干部 干 处级非领导 部 职务干部 配 备 394 小计415 情 况 根据改革方案,我局由原来的区局、分局、税务所三级管理调整 为区 22 局、税务所二级管理,先后完成了原市财税四分局整建制接收、 我局原一、二、 三分局及稽查局建制撤销、外高桥保税区分局调整为 非全职能分局、区局内设处室和下设税务所重新组建等一系列工作。 机构调整后我局基层科所共减少了 51个,基层管理机构大幅精简, 但相应的科级领导岗位也大幅减少,造成大量科级领导干部“实转 虚”,科级干部整体满编,使人才培养、晋升的空间缩小,制约了青 年人才的提升机会。而且在2000年10月浦东第一次机构改革进行财 税分设后,干部队伍晋升还曾经历过近三年的暂时“冻结”,三年内 没有一名干部进行正常的晋升,也造成了大量本应提拔的后备干部队 伍积压。 两次机构改革后,待提拔后备干部队伍,大,而由于大量压缩基 层科、所单位,现有科级干部队伍呈密集型分布的特点,且帄均年龄 45.61岁,正处于年富力强的时候,使青年后备千部缺乏必要的上升 空间,更造成近年来新进青年公务员晋升上的“瓶颈”现象。 表3.2浦东新区税务局现有处级、科级干部结构分析 (截止2006年12月 31日: 科级干部:388人:处级干部:34人: 科级领导 科级非领导 处级非领导 干部 职务干部 类别 职务干部处级以上领 导干部 总数128 24 260 10 帄均 47. 39 44. 74 47. 39 56. 6 年龄 2、过于繁重的工作导致培训与轮岗不足。 作为改革开放的热土,浦东每年都以其强劲的综合竞争优势和优 惠的税收政策吸引着大量的新办企业落户浦东,加上原有的户管存量 和市局下放的大量原市管大企业,目前浦东1200名税务干部承担着 近八万户的税收户管数量。除去机关干部、大厅窗口、稽查、退税等 专业职能所和各部门内勤等人员外,每个税务专管员基本都承担着 200户以上的户管,而且在税收管理工作R趋规范化、制度化、精细 化的今天,专管员承受着巨大的工作压力,加班加点己经成了家常便 饭,在业务如此繁忙的情况下专管员本來就疲于应付,客观上也难以 开展大规模、经常性的培训或脱产培训。 同样,由于人均户管量巨大、专业化要求程度髙,不同岗位之间 的轮换势必造成原有的税收管理?作脱节;而出口退税、反避税、税 务稽查等岗位的专业性更强,培养一名“专才”往往需要~年以上的 24 时间,这也让这些部门领导不愿意本部门的青年公务员到其他部门轮 岗或者再度培养新人。 3、青年人才使用的观念滞后。 “人治”思想还时有存在。我国有深厚的“人治”传统,这一方 面与我国两千多年的封建制度密切相关,一方面又是数千年文化传统 积淀的产物。我国自古重视人在管理活动中的主导性,而忽视法制建 设的层面,如儒家“修已安人”、“为政以德”等思想,是通过自律 来强调以身作则、讲求道德的。这从某种意义上将缺乏法律监督机制, 赋予了管理者无限的权力。人治强化了管理者个人的意志,导致用人 致事以管理者个人的意志为转移。尽管随着千部人事制度改革的不断 深入,依法治理的战略在组织人事制度改革中取得了卓越的成就,但 是人治的原因仍根植于现有体制中,其消极影响不容忽视。 在选拔人才时,由于受多方面因素的影响,比如考核制度的不科 学、绩效管理机制的不健全,与领导关系密切、趣味相投的人容易得 到重用,那些有真才实学、德才兼备却不对领导胃口的人却可能被排 挤,造成裙带关系、山头主义等问题,干扰了正常的人事管理秩序。 “能力本位”的用人观念缺失\? “能力本位”强调的是人的能力 在社会政治、经济生活中处于主导地位,在人力资源管理中应该遵循 的帄等竞争原则首先就是能力的竞争。9但是在目前的实践过程中, 干部晋升依然强调强调资历甚至学历,对公务员的选拔任用没有真正 按照能力为先的标准,不利于优秀人才的脱颖而出。 “刚性管理”仍占人事管理思想的主流。刚性管理是指通过制定 各项规章制度,釆用强制的方式贯彻组织意志,实现组织目标。刚性 管理强调的是遵守和服从,具有不可抗拒的特征。相反,柔性管理是 指在研究人们心理和行为规律的基础上,采用非强制的方式,在人们 心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们的自觉行 为。目前,在人力资源管理中,比较强调的是制度意识,即通过修整 和完善各种规章制度,用制度选拔、任用、奖惩公务员,进行刚性管 理,确保人力资源开发的有序性和有效性。而比较不被重视的是“柔 性管理”,即尚未强调人本意识,尚不能注重运用说服教育、关心体 贴、激励尊重、感情交流和沟通等柔性管理方式,在青年公务员的心 中积淀影响深刻、持续良久的管理效果。 “本位主义”的观念依然存在。人力资源的流动是经济配置资源 《政府部门人力资源开发;清华大学出版社, 的必然产物,但当前各级领导进行人力资源开发,本位主义思想还比 较严重,担心人才外调影响当前工作的心态还占很大比例,使干部外 调到其他政府组织任职的机制基本处于停滞状态。 4、青年人才培养的制度缺失。 25 在后备人才选拔方面,缺乏储备和任用相关联的制度。一方面, 由于对后备•人才的认定缺乏量化的标准,对人才知识性储备与选拔任 用的关系缺乏制度化的规定,造成“备而无用”的现象严重;另一方 面,现在的后备干部培养仍然属于“核心机密”,通常以高层领导的 会议讨论和人事部门的考核结果为选拔依据,使青年公务员根本无从 了解自己是否已经进入后备干部队伍,更无法知道自己参与竞争的优 劣之处,不能及时修正自己的努力方向,造成青年公务员缺乏长期进 取的动力。在外界诱惑加大的情况下.,容易造成人才流失。 在人才的教育培训方面,缺乏行之有效的考核和激励机制。长期 以来,现有的教育培训还是停留在更新岗位知识、培养专业人才的目 标上,参训人数和参训天数成为人事部门最为关心的数字,也成为上 级人事部门考核培训质量的主要依据。对于参训税务干部来说,尽管 有“不培训不上岗、不培训不任职、不培训不提拔”的规定,但是由 于没有有效的约束机制,在执行过程中往往流于形式,参不参加业务 培训与职务晋升、福利待遇根本没有必然联系,因此不论是全员考核 还是专业培训,大家最重视的往往只是考前辅导。所以,缺乏把干部 的培训与考核、普升、使用有机地结合起来的激励机制,造成现有的 教育培训得不到应有的重视。 在人才的轮岗锻炼方面,缺乏规范有序的轮岗制度。除近年来开 始实行的新进公务员定期轮岗制度外,针对其他税务千部的轮岗制度 依然还是空白,工作中哪些人轮岗哪些人不轮岗,每隔几年应进行轮 岗,每位干部应该轮几个岗位都没有明文规定,多年来干部队伍岗位 都基本固定,多数人轮岗还是因为机构改革的客观因素。 在人才的考核任用方面,缺乏科学严谨的绩效评估制度。在长期 的工作实践中,人事部门建立了一套干部定性考核评价的方法,随着 现代管理要求的不断提高,原有评估体系的不足也越来越明显。一是 以定性评价为主,对干部考核评价比较模糊,千部之间缺乏直观、精 确的比较。二是传统的千部考核测评项目设置较少,评价内容比较笼 统,对千部的思想品德、政策水帄、组织能力、人格魅力的差异体现 不足,更无法成为与薪酬挂钩的直观数据。三是考核的效率较低,难 26 以为考核班子、考察干部提供丰富、可信的参考数据,也不能为组织 人事部门提供规划和配置人力资源的依据。四是考核的信息反馈机制 不强,不能成为激励干部改进绩效的依据。因此现有的千部选拔任用. 往往还是由领导根据日常观察讨论决定,缺乏科学性和公信力。 在人才的能力培养方面,缺乏积极向上的导向制度。尽管现有的 公务员制度是以功绩制为基础的,这意味着“大量的人事决策是以知 识、技能、能力和产出绩效为基础做出的,而不是以资历和政治为依 据的。所谓功绩工资是指,试图将工资补偿和雇员绩效水帄联系在一 起的方法。” la但是,事实上以功绩制为分配制度核心的原则在实践中 并未得以严格和有效的执行,在从来就注重公帄、稳定和可预见性的 政府机关内部,职级和工龄才是各种分配制度起决定性因素的原因, 各种刻苦攻读获得的资格证书、撰写发表的理论研究成果、分管条线 的优秀考核名次都很难成为影响职级晋升、福利分配结果的因素,这 对职级较低、工龄较短、学习和研究能力却较强的青年公务员来说无 疑是不能发挥积极向上的导向作用的。 综上所述,由于沉重的历史包裉带来干部晋升空间狭小,传统观 念的桎格造成制度缺失,制度缺失反过来又导致传统观念的残留,对 青年公务员的培养带来较大的负面影响。 I。罗纳德•克林格勒,约翰•纳尔班迪,《公共部门人力资源管埋:系统与战略》,北京:中国人民大学出 版朴,2001 年,P400 第四章 创新和完善青年公务员培养方式的 对策建议 第一节在理念上高度重视青年公务员人力资源开发 随着中国加入WTO和中国改革开放力度的不断加大,合理地进行 人力资源的开发和管理已成为摆在各级政府机关管理者面前的一个 重要课题。作为领导千部,尤其是决策者要牢固树立人才是事业发展 的决定因素的理念,从全局和战略的高度认识青年公务员培养的重大 意义,提髙对青年公务员人才开发战略地位的认识:要意识到充分发 挥青年公务员的聪明才智,调动其工作积极性,才能激发干部队伍整 体的生机和活力:要意识到当今世界竞争的焦点已经从注重物质资本 转向注重人力资源的幵发利用,青年人才的培养将构成竞争力的核 心。 1、从“人治”到“法治” 政府部门人力资源开发是一项具有战略意义的、长期的、系统的 工程,实现人力资源开发的目标和长远规划必须脱离“人治”的干扰, 依靠法规和制度的保证。因此,各级领导首先都应该充分培养“法治” 的理念,大力加强干部教育、选拔、任用、交流、考核等制度的建设, 使人才开发做到“有法可依”;其次,在人才培养的实践过程中要牢 牢维护规章制度的严肃性和权威性,用制度来规范和约束行为,做到 “有法必依”;最后,各级领导要充分认识到监督机制的重要性,用 有效的监督来保障人力资源开发的科学规范,做到“执法必严、违法 必究”。 2、从“论资排辈”到“能力本位” 江泽民同志指出:"选人不拘一格,用人用其所长。这是古今中 外成功的用人之道。选拔中青年领导干部,要解放思想,柴决破除论 资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧落后的观念,不拘一格选人才。 选拔干部当然要将台阶、论资历。必要的台阶和资历是千部积累领导 经验所需要的。但是,千万不能搞形式主义、千篇一律,应该是讲台 阶而不抠台阶,论资历而不唯资历。如果台阶过细过繁,太看重资历, 优秀人才怎么脱颖而出,年轻人肯定有缺点和不足。看人要看大节、 看主流、看发展,不能求全责备。有缺点和不足,关键是要帮助他们 改正和弥补。改正和弥补了,就好。”",因此,各级领导干部要牢牢 确立“能力本位”的用人导向,按照公务员的能力高低、政绩好坏、 对组织贡献的大小来进行公务员的选拔、任用、晋升和调配。 3、从“刚性管理”到“刚柔并济” 在青年公务员的培养中,除了要建立正确的人才观,各级领导和 人事干部更要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法, 做到知人善任。要注 28 重人力资源的规划和幵发,牢固树立以人为本、 与时俱进的用人思想,采用人性化的管理,提倡发挥青年的自主性、 创造性和团队精神,创造和谐的组织文化环境以及灵活多样的管理体 制,想方设法地建立一个拴心留人顺应时代发展的科学的激励机制, 让每一个青年公务员充分感受到自身价值的真正体现,增加其满意 度,从而使他们的积极性和创造性得到保护并继续保持和发扬下去。 既要善于使用青年公务员,又要重视培养、扶植他们的成长;既要重 视己经薪露头角的优秀青年公务员,也要关心尚未充分展示自身才能 的青年公务员;既要在业务岗位上对青年公务员加以打磨,也要在活 动组织中使青年公务员得以锻炼;既要做到对青年公务员“压担子” 但不求全责备,"搭舞台”但不放任自流,也要做到为青年公务员的 发展创建一个帄等、公帄的竞争环境。通过合理有序的后备干部培养 机制,使一批优秀的青年人才脱颖而出,在工作中发挥其工作热情和 创造性。 4、从“本位主义”到“兼收并蓄” 在人才开发的理念上,必须融入从局部到整体、从封闭到开放、 从简单压制到柔性流动的管理理念。经济全球化和我国加入WTO所带 来的不仅仅是资金的流动、技术的互动,更时人力资源特别是高素质 人才的流动。政府部门的人力资源流动应该变过去的“本位主义”为 “兼收并蓄”,不但要尊重本单位人才的流动规律,允许他们自主地 调整自己的职业方向,更要积极创造有利条件,吸引更多其他体制、 其他地域、其他部门的优秀人才加入公务员队伍。其次,除了在地域 上、所有制上突破人才流动的界限,“兼收并蓄”的理念还体现在政 府机构内部的教育、培训、评价、使用、流动等,都应该打破界限和 条框,创造和谐、有序、畅通的人才培养环境。 泽民,《加紧培养适应新世纟li要求的中苷年领导干部》,《江泽民文选》(第三巻:,北 人民出版社,2006 年P51 第二节通过干部调任流动消化历史原因造成的人才积压 邓小帄同志指出:“人才不流动,思想就会僵化。” 12由于机构改 革的原因,科级干部队伍拥堵,上升空间狭小,又造成更多科员级的 青年干部晋升无望。因此应该大胆革新观念,要打破公务员终身制和 公务员单位部门所有的陈旧观念,不仅仅着眼于眼前的利益与单位的 得失,而是树立公务员社会所有的观念和意识,通过干部横向与纵向 的交流,每年固定推荐一批年龄适中、达到一定职级的虚职岗位的中 年干部到新区、市局其他单位任职,甚至外调到非政府部门就职。正 如小帄同志所说的:“我们要开出一条路来,让有才能的人很快成长, 不要老是把 29 人卡住。人才不断涌出,我们的事业才有希望。”'''通过 主管部门积极的引导、中层干部主动的流动,逐渐消化历史“陈欠”, 为青年公务员留出上升空间。 在推动干部调任的过程中,组织人事部门应该做好以下工作:第 —,有效加强与新区和市局组织人事部门的联系,及时了解其他机关 需选调干部的职位、数量和要求,做到信息畅通、消息准确;第二, 充分掌握本单位干部队伍的状况,精确分析本单位干部队伍的能力、 水帄和岗位适应情况,做到心中有数、尽在掌握;第三,根据推荐条 件蹄选适宜干部,理顺外调信息在局内发布的渠道,既要尽量公帄公 正,又要尽量减少对其他干部的负面影响,做到控制范围、有的放矢; 第四,对于适合推荐岗位、本人亦有外调意向的同志进行组织考察, 确保其现有岗位不受较大影响,做到工作不断不乱、合理流动;第五, 尽早确定推荐人选,通过组织程序向新区组织部门或市局人事处大力 推举,并积极为其争取相应的职级和待遇,确保外调干部有用武之地, 做到组织得当、干部满意。 通过每年~到两次的有序地干部选拔外调工作,使原本拥堵的科 级干部队伍适当疏解,使部分干部向更能展示自身能力的地方流动, 使外调干部更好地实现自身价值,为更多优秀的青年公务员脱颖而出 提供良好的条件。 在积极推动干部流动的同时,对于已经接近离退休年龄或工龄超 过30年老同志也可以积极推行“阳光工资”制度,鼓励年龄较大或 工龄较长的同志提前离职。对于提前离职的老同志,应该给予国家规 定的在职任用的工资福利待遇,或一次性补偿较高的退职金,待其正 2“邓小帄,《邓小Y?文选:第二卷:》.北京:人民出版社,1983年 邓小帄,< 邓小帄文选:第三卷:》.北京:人民(丨1版社,1993年 30 式达到退休年龄时再办理离退休手续,享受离退休人员待遇。由于年 龄较长或工 龄较长的老同志通常都具有一定的实职或虚职的级别,“阳光工资”如政策优厚, 能够吸引一批老同志较早离职,也可适当 起到缓解干部晋升压力的作用。 当然,无论是干部外调还是提前离职,原有岗位的及时有序衔接 都是人事部 门需要切实做好的保障工作。 第三节建立和完善青年公务员的选拔培养和考核制度 1、深化干部制度改革,完善选拔青年后备干部的机制。 后备干部队伍建设是领导班子和干部队伍建设的基础性工程,是 关系党和国家工作全局,关系社会主义事业兴旺发达、后继有人的重 要工作,也是组织人事部门一项正常性、战略性的工作。“公开、帄 等、竞争、择优”的原则,越来越被人们所接受,这是组织人事部门 使用后备干部市场化的创新举措,也是认真落实《千部任用条例》, 从制度上、习惯上、风气上做到选贤任能、实现能上能下的尝试。 一是在拓宽选人视野上有新突破。要拓宽选拔培养渠道、扩大选 拔范围,不拘一格选人才,加快建立快速、便捷的人才信息网络。除 根据年度考核评优备案外,可尝试利用《税务青年人才指标体系测评 表》:附件2),每年由各部门推荐或青年公务员自荐进入后备人才库。 通过储存青年人才队伍的各类动态信息,完善青年干部人才资源信息 库和青年人才跟踪管理考核档案,保证每年有一定比例的年轻干部补 充到后备干部队伍中来。要根据人才成长规律、队伍建设需要和青年 干部特点,分级、分类、分层次建立梯次配备合理的后备干部队伍, 做到培养目标明确,能源源不断地为税务事业建设提供优秀人才。 在实践过程中,可将各类后备人才的选拔指标对象予以量化,如 具有下列条件之一者,可作优先因素纳入人才队伍- (1) 在近三年中公务员年度考核中,有两次以上考核等次为“优 秀”,或荣记“二等功”的; (2) 已取得研究生学历或相应硕士学位者; (3) 具有律师、注册税务师、注册会计师、注册审计师等资格 证书者; (4) 在近三年中,分管的工作在市局、新区或区局的评比中名 列前茅者; (5) 在近三年中,参加市局、新区或区局各类考试中成绩名列 前茅者; (6) 在近三年来,所撰写的调研、论文文章等被市级及以 上媒体录用、刊登的; (7) 取得较高等级的专业技术证书:如计算机能力水帄高级、 英语专业八级等:,或掌握二门外语并取得相应较高等级证书者; (8) 其他经考核小组认定的情况。 二是在改革考核机制上有新的突破。一直以来,绩效评估始终 是人力资源管理机构的重要工具。考核是否得当,不仅影响人才的升 迁和士气,更关乎组织的整体绩效。因此应该在工作中设置合理、有 效的绩效考核制度。依据现实情况和税收事业发展的需要,建立更为 科学合理的人才选拔机制,通过实施绩效考核与后备干部选拔相连的 机制,引导青年公务员钻研业务、终身学习、不断进取,从而培养、 选拔具有较高综合素质的领导管理人才、具有较强能力的税收专业人 才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才,使青年 人才发展与税收征管实际基本适应,使青年后备人才储备与税收管理 的现代化要求基本适应。在人力资源开发的过程中,要参照国家公务 员职位说明书的编制方法,积极探索建立以能力认证为重点,以工作 实绩为核心,以分管工作成绩等情况为主要内容,适用于不同层次、 不同类型干部的考察评价指标体系,通过同类别横比、同岗位纵比、 同要求互比,不断优化后备干部考核体系。通过对工作成绩及个人综 合素质的指标量化,发现后备人才中的佼佼者,作为重点培养对象。 三是在拓展培养渠道上有新的突破。为进一步加大对优秀青年干部的 培养力度,可以试行选派优秀青年公务员双向挂职锻炼的鼓励举措。 对于从基层逐级提拔上来的,应侧重于横向轮岗锻炼或到上级机关挂 职锻炼,使基崖优秀青年公务员逐步了解和掌握机关工作的规律和经 验,不断提高综合协调能力和处理问题能力,为领导决策提供政策依 据,当好参谋助手;对于长期在机关工作,缺乏基层工作经验的,要 放到基层锻炼,使机关优秀青年公务员进一步了解和掌握基层工作的 运转和工作经验,增强机关指导基层、服务基层的能力;在一个岗位 上工作时间较长的,应进行交流或轮岗锻炼,使他们熟悉和掌握其他 岗位所需的政策文件、业务知识和管理技能,不断提高依法行政的能 力和水帄;对有较大发展潜力的,要派到环境艰苦、情况复杂、矛盾 较多的地方或安排到更重要岗位上锻炼等等,逐步提高其在工作中发 现问题、分析问题和解决问题的能力。通过这些措施,为青年公务员 创造更多的实践机会,以拓展其工作领域,开阔领导视野,积累实践 经验,提高全面素质,使他们尽快成长起来。四是在后续管理上有新 的突破。选配青年后备干部要按照干部队伍‘‘四化"方针和德才兼备原 则,严格标准和条件,把思想道德情操放在首位,严把政治素质和业 务素质两道关,采用计算机网络等现代管理手段,建立健全后备干部 实绩考核档案,为严格管理监督和跟踪培养提供依据。在青年后备干 部的后续管理中,由人事部门每年一次组织专门力量对列入后备干部 队伍的青年人才进行跟踪考核,可以通过资格审查、专家考核组现场 测评、一定范围的群众测评等程序,给予“宵年管理能手”、‘‘青年业 务标兵”等称号。凡考核优异获得称号的青年人才就可在待遇上优先 推荐参加各类评模评先,优先参加各类较高层次的教育培训,优先参 加上一级职务的竞聘;在福利上,工资外各类奖金系数以及疗休养均 按上一档职务的标准享受;在责任上,在相应的 32 工作要求上更充分体 现出其能力和价值,如每人每年要完成一篇紧贴工作实际、紧扣工作 岗位的高质量的调研报告,承担局里下达的各项重点性、突击性工作, 要在市局系统各项业务工作中,带头体现出浦东税务的工作业绩和水 帄。对不思进取、工作帄庸、群众基础不高、综合考核排名位次靠后 的青年干部,也要及时淘汰出后备干部队伍。五是在后备干部公示制 度上有新的突破。现有青年后备干部信心不足的一个重要因素往往是 无法获得组织的认同信息,在以上后备干部选拔制度的基础上加强公 示制度,不但能够使被选入后备千部队伍的青年公务员获得更强烈的 激励效应,而且也可以使他们在更多周围同志的共同监督、共同考察、 共同帮助下更快成长。 2、完善竞争上岗机制,促进选拔任用制度科学化。 市场经济最基本的特征就是竞争。竞争是一切事物新陈代谢、优 胜劣汰、不断进步的基本机制。社会的进步是离不开竞争的。近几年 来,竞争上岗激励机制已经成为选拔和任用领导干部的一个比较重要 的手段。通过竞争上岗,一些在用人上矛盾比较突出的问题得到了解 决,对于促进干部能上能下、能进能出和优秀人才脱颖而出,克服选 人用人方面的不正之风,提高干部队伍的整体素质,具有十分积极的 作用。但是竞争上岗的参与面、制度化、规范性都还需要不断改进。 要努力营造有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围,扩大参与 性。首先,要从增强各级领导干部的大局观念和改革意识,调动干部 参与竞争意识的积极性,提高领导干部整体素质出发,统一思想,端 正态度,为竞争上岗取得实效奠定坚实的思想基础。其次,要重视竞 争上岗前的宣传鼓动,采取组织生活、个别交流等形式,强调竞争上 岗是干部人事制度改革的一项重要工作,是顺应时代发展的需要。要 通过深入细致的思想工作,使广大干部理解改革、支持改革、主动参 与该项工作,为竞争上岗工作营造良好的工作氛围和社会环境。再次 要引导和教育广大干部正确看待同志之间的正当竞争,使竞争的过程 成为增进了解、增进团结、自我展示的过程,达到竞争与协作的有机 统一。最后要公幵竞争上岗的全过程,完善民主推荐、民主测评、民 主评议、任前公示和试用期制度,积极推行差额考察、考察预告、考 察结果通报制度,让广大干部群众充分了解竞争职位、竞争条件、方 法步骤、考试答辩、考察程序、任用结果等全部程序,落实党员千部 和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权,增强竞 争上岗工作的透明度。 要合理设定竞争上岗的资格条件和范围,提高积极性。在确定 报名资格条件时,应对符合条件的人数先作一个测算,再确定报名资 格条件。如果将年龄和学历要求设得过高,势必造成抬高“门植”, 必然会使一部分干部失去参与竞争的机会,挫伤他们的工作积极性。 因此,在设定资格条件和范围时,除必须坚持《干部任用条例》、《国 家公务员暂行条例》规定的基本条件外,还应该考虑到要形成竞争局 面,必须有一定数量的报名者,不能把“门极”设得过高使之无人 33 问 津或“望岗兴,”。在操作过程中,对德才表现和工作实绩特别突出 的干部,获得三等功以上奖励或年度考核连续两年评定为优秀公务 员,可实施加分或适当放宽年龄、学历等条件,对一些优秀青年人才 可适当放宽任职年限限制,加大对青年公务员的选拔力度。 要不断规范操作程序,提高科学性。从目前干部选用情况看, 应不断扩大竞争上岗的推广面,不仅仅限于领导职务的竞聘,也应逐 步扩展到非领导职务的晋升,不仅仅再是领导的自由选择,而是要作 为一项制度加以推行,才能切实为青年公务员的成长发展创造上升空 间。"但是现阶段也不能盲目否定传统选拔任用方式的合理性,应该 多种方式并行,科学确定竞争上岗产生的职务占全部需任用干部的比 例数。在实际操作中,要注重抓好以下四个方面:一是要严密组织, 合理安排,明确方法、步骤、时限,使之有章可循,避免随意性和盲 目性,或拖延完成时间;二是应使竞争上岗考核社会化,通过委托有 资质单位实施考核,在面试阶段,对考官先行培训,统一记分标准等 措施,坚持严格公帄的选拔办法;三是改进现有民主测评的方法,不 再为节约时间,在竞争上岗中对所有参选人不分范围统一开展群众测 评,造成测评入往往在不认识、不了解被测评人的情况下盲目打分, 或者仅仅对那些宣传较多的同志打下高分,造成民主测评失去公信 力、流于形式,无法成.为组织考察任用的重要依据;应尽可能划分民 4I宋斌等,< 政府部门人力资源开发》,清华大学出版社,P110 主测评的范围,分条线幵展测评工作,科学设定权重,提高测评质量。 四是必须重视提高考试的科学化水帄,充分体现竞争上岗特点和优 势。命题必须紧扣拟选任者的素质要求,紧扣拟选任岗位特点,紧扣 应试干部的实际能力水帄,坚持考用结合。试题内容既要体现出检测 领导干部的“共性”要求,又要突出检测职位的“个性”特征。要不 断更新考试内容,顺应形势的变化和时代的发展。提高考试的科学性, 还应使试题难易程度适当,题型、题量及分值分布合理,规范考试题 库。只有提高考试的科学化水帄,才能真正把德才兼备的干部选拔出 来0 要妥善处理好考试答辩与组织考核的关系,注重全面性。评价 一个干部的素质和能力,不仅要看他竞争上岗时的表现和成绩,同时 还要考察他帄时表现和年度考核情况。尽管考试答辩是竞争上岗的重 要内容,也是决定干部能否竞争上岗的重要条件,但考试答辩的成绩 有时并不能反映一个干部的全貌。有的干部考试成绩较好,但帄时工 作表现和实际工作能力却一般,而有的干部实际工作能力很强,但由 于种种原因,考试答辩成绩却一般。因此,在确定竞争职位人选时, 应当综合考虑千部竞争考试答辩的成绩和帄时的德才表现,既注重干 部的考试答辩成绩,又注重对干部现实表现的考核,全面衡量、准确 评价干部。在设计方案时,要较为科学地划分考试答辩和组织考核、 群众测评在总分中的比例,这样才能使千部的德才表现得到较为客观 科学地体现,从而避免一张定乾坤,简单地以成绩取人的局面。 34 要逐步建立或完善竞争上岗工作的监督机制,防止随意性。要重 视建立多层次、全方位的监督体系,严肃干部人事工作纪律,防止和 纠正违反《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》 的行为,由纪检部门、群众代表、户管企业参与考核,使整个操作过 程都在纪检监察部门和广大干部群众的监督下进行,让监督和约束机 制发挥作用,形成以纪检监督、群众监督、管户单位监督、法律监督 等相配套的监督体系。对在竞争上岗实施过程中徇私舞弊的工作人 员,要按有关法律和法规,予以严肃处理。对在竞争中出现的走门子、 拉选票、搞小动作等违纪行为,要给予批评教育,对问题严重的,要 取消其参加竞争的资格,切实加强竞争上岗工作的监督力度。 3、健全教育培训及其激励机制,提高青年公务员的整体素质。 青年公务员正处在求知识谋发展的关键阶段,通过有组织、有计 划地对他们进行以提高政治素质和业务能力为主要目的培养和训练, 不但可以使他们提高能力,更使他们感到个人发展的空间和前景,从 而起到很大的激励作用。 要加强对青年公务员的政治理论和业务培训,强化政治敏锐性和 政治鉴别力,增强税务工作的前瞻性、系统性和工作方法创新性。重 点抓好四个环节:一是在培训内容上突出计对性,解决青年公务员亟 待解决的业务不精的问题。考虑到青年公务员工作时间较短,迫切需 要业务培训的实际情况,针对管理、税政、法律、计算机、反避税、 涉外税收等不同岗位的实际需要,有的放矢地邀请各税种的“老法师” 为新进公务员举办系列业务培训讲座,开设“菜单式”教学方式,讲 述税政变化、政策背景及具体操作规定,提升培训效果。在培训中根 据不同层次、不同类别、不同岗位的青年公务员的不同需求,采取案 例教学与分组讨论相结合的方法,积极探索开展分层、分类教育培训 的新路子。对政工类青年公务员的培训,应突出驾取全局能力、应对 复杂局面能力的提高,重点加强科学决策和民主集中制教育;对综合 所青年公务员的培训,应突出掌握税法知识、依法行政能力的提髙, 重点加强涉外税收等新知识培训;对稽査所青年公务员的培训,应突 出稽查技巧和反避税等技能的提高,重点加强对财务会计知识的培 训;对大厅所青年公务员的培训,应突出流程操作等技能的提高,重 点加强优质服务、文明服务的教育。此外,还可以引进现代培训方式, 举行素质拓展训练、模范人物互动讲座等,增强培训本身的吸引力。 二是在培训方式上突出多样性,解决青年公务员能力生成渠道单一的 问题。按照多轮驱动、立体培养、复合提高的要求,建立国内与国外、 市内与市外、区内与区外相结合的干部培养锻炼机制,创造必要的条 件,有计划、有目的地把不同层次的青年公务员放到各种岗位上锻炼, 拓展能力培养渠道。比如,以提髙工作层次,增强从宏观上思考、分 析、解决问题的能力为目标,选调青年公务员到上级机关挂职学习; 以拓宽视野、借鉴经验为目标,选调青年公务员到外省市、经济发达 地区及国外培训考察学习;以磨练意 35 志、适应艰苦工作环境、学会做 群众工作和思想工作为目标,选派青年公务员到基层挂职锻炼;以提 高组织协调能力和处理复杂问题能力为目标,选派青年公务员参与重 点工程或重大中心工作;以丰富阅历、积累经验为目标,有计划地推 进青年公务员跨部门交流,做到培训与实践同步进行,工作与培养同 •步考虑,不断促进青年公务员综合素质和工作经验的共同提高。'‘i三 中共宝鸡市委组织部,《加强市县党政领导班子执政能力建设的调研报告》, cn,2005 年 1 月 36 是在培Vlj使用上突出有效性,解决青年公务员不重视培训结果的问 题。彻底改变培训与使用脱节等问题,建立健全培训激励约束机制, 从制度上对青年公务员的自我培训进行激励,改变‘‘培训与不培训 一个样、培训成绩好坏一个样”的现象,建立以能力和工作业绩为导 向的用人机制,引导青年公务员注重自身素质和能力的提髙,激发他 们自觉学习、主动参训的内在动力,形成自觉求学、积极参训的良好 局面。通过引入干部培训动力机制,变“要我学”为“我要学”。坚 持把培训的经历和成绩作为提拔使用的因素之一,把参加培训和培训 考试、考核的结果,作为干部年度考核、任职、定级、晋升职务的重 要依据。把培训与使用相结合的各项规定落到实处,逐步做到“不经 培训不上岗,不经培训不任职,不经培训不提拔”,切实增强培训的 权威性和严肃性。四是在培训奖励上突出导向性,解决青年公务员害 怕培训影响正常工作的问题。要建立和完善干部培训奖励制度,使青 年公务员树立培训是一项投资,也是一项福利的理念。通过选送区局 培训考核中表现优异的青年公务员参加国税总局或市局组织的带有 旅游性质的培训班,选送一些有培养潜力的公务员定期出国考察学 习,选送一批业务精英参加高层次的业务脱产培训等一系列有效的激 励措施,尽可能地让培训成为一种人人渴望的奖励,通过形式多样、 吸引力强、效果明显的培训促进青年公务员不断提高自身素质。 4、加快轮岗制度化,培养青年公务员成为税收管理复合型人才。 轮岗制度化就必须进行定期及制度化的职位轮换,制订最高年限 标准的轮岗计划,可参照新进公务员三年内不定岗的做法,规定在一 个岗位工作五年以上必须进行岗位轮换,每人必须轮换三个以上的岗 位,从而使青年公务员能够增加多岗位工作的知识积累和能力培养, 熟悉多方面的工作,全盘了解各部门的运作情况,积累经验,增强宏 观组织协调能力和进取意识,促进勤政及廉政,有利于培养税收管理 的“专家”和“通才”。同时也可以降低青年公务员长期从事一种工 作所产生的职业发展危机。若千岗位的轮换,不但便于人事部门根据 其在不同部门的工作表现和适应情况,确定其最适合的岗位,也可以 使青年公务员个人制订自己的职业发展规划。 5、推动“破格擢升制度”的实践,满足职务发展需求。 公务员职务晋升,是指公务员管理机关,根据国家有关法律、法 规的规定,在国家核定的职数限额内按照工作需要和公务员本人的德 才表现,提升公务员的职务和级别。职务晋升是育年公务员激励管理 "17 制度的重要组成部分,在公务员管理的各个环节中起着举足轻重的作 用。它不仅直接影响到公务员的荣誉、威望、自尊以及工资福利等方 面的实际利益,而且更关系到能否让青年公务员感到自己是否受到公 正、公帄、合理的任用,从而对机关整体工作效率产生直接影响。 《国家公务员暂行条例》第38条指出:“国家公务员的职务晋升 必须坚持德才兼备、任人唯贤的原则,注重工作实绩”,也即确定公 务员级别的依据除公务员现担任的职务外,最重要的是公务员的德才 表现、工作实绩和资历。但是,客观地说,目前实施的逐级升迁中最 重要的考虑因素往往还是资历和年龄。 邓小帄同志曾经语重心长地说过:“ 一定要真正把优秀的中青年 干部提 误现代化建设的拔上来,快点提拔上来。提拔干部不能太急,但是太慢了也要 大事。……特别优秀的,要给他们搭个比较轻便的梯 子,使他们越级上来。”"推动优秀青年公务员“破格擢升”,就是实 现越级晋升的有效措施,也是借鉴西方国家“快速升迁制度”的有益 尝试。 快速升迁制度是指在公务员在职务的向上流动过程中,在时间上 与层级上的缩减,使中、低级别的公务员能够更快晋升至更高职务的 —种升迁状态。当这种快速升迁的状态变成组织升迁中的一环,即称 之为快速升迁制度。近年来,随着政府部门面临环境变化的日趋快 速,许多国家,如英国、加拿大、新加坡等纷纷在传统升迁体系中另 行设置快速升迁体系,选拔特别优秀的公务员“破格擢升”。"同时, 从对我局青年公务员所做的调查中可以发现,在回答什么措施最能调 动一个人的工作积极性时,接近40%的人认为是给予职务升迁的机会。 因此,在青年公务员培养中引入“快速升迁制度”,对青年公务员的 成长将具有重要意义。 快速升迁制度是包含郵补、职业训练及发展的完整制度,目标对 是年轻、资浅、有能力的青年公务员,根据其潜能加以遴选和培养, 以使他们能较快达到更髙级别的职位。所以,快速升迁制度具有以下 几点特色: 对快速进步者而言是一种机会,它是功绩原则的体现,因此所有 的升迁都是以绩效为基础的;就快速升迁制度而言,候选人毕业的专 6I邓小乎,《党和国家领导制度的改革1980年8月18日,《邓小帄文选》第二卷P324 "吴琼恩等,< 公共人力资源管理》,北京大学出版社,2006年,P329 |?苏仿仓,《新加坡公务升迁靠表现,不靠辈分》,《CHEERS杂志》,2001年第11期 “Fast Stream, Civil Service Fast Stream Development Programme : Application and Selection Booklet with Application From. London:HMSO,I998a&1998b 业并非重点,个人才能成为最重要的考虑因素;候选人将会有一系列 的工作安排,必须在所擅长的领域及负实质责任的工作团队中完成部 分任务,并对任务的完成具有较大贡献,同时也必须负责新的任务; 通常每隔一段时间就会进行职务轮调,以面对不同的挑战,从而使候 选人在短期内迅速养成能力,也就是 38 一般的升迁渠道所无法提供的机 会;在最初的培养过程中,参与快速升迁的候选人必须不断竞争,并 表现优于其他同等级的公务员,才能升迁到更髙级的职位。 快速升迁制度与逐级升迁制度的差异比较 4.2 表 主要差异 快速升迁制度 逐级升迁制度 制度设计取向 功绩制,有效激励人才 重视稳定 制度特色 人才运用方式较为灵活、 创新,人力资源无法活用,重视 经验、 有应变能力 保守,容易形成本 位主义 升迁速度 较快,有较大的跳跃空间 较慢,跳级空间较小 升迁重视条件 以能力、绩效为主 年资、学历、经验等资格 条件 淘汰机制 较严格,升迁候选人必须 加倍较松散,升迁候选人努力 程度较 努力才有机会升迁 否则只能原低 地踏步 递选人才方式 机会帄等,资格条件符合 者皆有精英取向,輒补过程严 格,考 IS补方式以 笔试和面试为机会,试形式多样化 主 升迁决定者 人力资源管理部门 有独立、公正、客观的升 迁委 员会 人才训练 职务轮调机会多,人力流 动性重视经验传承,轮调机会 少,适 高,有助于培养通才 于培养专才 (资料来源:吴琼恩等,《公共人力资源管理》,北京大学出版社, 2006 年,P334) 实行“破格擢升”制度的重点在于,所有的升迁都应该以绩效为 基础。对于特别优秀的青年后备干部,可以有计划、有步骤地给予岗 位轮岗和挂职锻炼,对于在不同岗位上都能够获得优异评价,在条线 考核均能名列前茅的,在晋升职级时应考虑缩短在下一职级的任职年 限,在竞争上岗时应允许破格参加上一级别职务晋聘。 实行“破格擢升”制度的作用在于,它是加大选拔任用青年千部 力度的有效措施,是为他们的成长提供“快车道”的可行方法,不但 能够有效促进高学历、高素质青年人才的工作积极性,也对稳定干部 队伍、营造良好的工作氛围产生积极影响。 39 6、建立畅通的沟通渠道,营造和谐向上的组织文化。 詹姆斯•科林斯与杰里•波拉斯在其《基业常青:百年企业的成 功习性》:Build to Last: Successful Habits of Visionary Companies) 一书中指出,世界著名的常青树公司其所具备的首要特 点即是它们的愿景与核心价值。W因此,政府部门应该借鉴此精神, 重视发现并建立组织的核心价值,并紧密连接于个人价值,进而形成 优良的组织文化。 建立组织认同。建立浦东税务的核心价值观,建立具有浦东税务 自身特色的具有时代感和创新精神的组织文化,使推动地方经济发 展、聚财为国执法为民的理念深入人心,使爱岗敬业、优质服务成为 广大税务干部的自觉行为,增强青年公务员的归属感和认同感。 建构合作型关系网络。建构税务部门内各种合作关系网络,以强 化大家互助合作与资源分享的习惯,比如利用oa系统幵设政策问答 等学习园地,及时为青年公务员的工作、学习解疑答惑;根据需要开 设各类兴趣班,建设青年间趣缘团体,增强青年公务员相互交流和学 习的机会。 强化对话机制。开设“局长信箱”,举行“网上座谈会”、青年干 部恳谈会等,使领导与青年公务员的沟通更加顺畅,并使青年公务员 能够清晰地了解到建言的反馈,促进青年公务员发挥聪明才智为税收 事业发展献言献策,也帮助各级领导及时发现问题,更好地关心青年 成长,产生影响持久的激励效果。 建立学习型组织。2002年党的十六大报告中把“形成全民学习、 终生学习的学习型社会”作为今后20年全面实现小康社会的重要目 标之一。创建学习型政府部门是创建学习型社会的一个重要组成部 分。在进入WTO后和知识经济时代,政府部门和公务员适应社会变革 能力的强弱对竞争力的提高起着至关重要的作用。鲍尔•沃尔纳指出: “学习型组织就是把学习者与工作系统地、持续地结合起来,以支持 转引自江爱华,< 组织“核心价值”之对话》,《人事月刊》,2005年3月第40 期,P32 组织在个人、工作团队及整个组织系统这三个不同层次上的发展。” 21 建立学习型组织,就要有形成“学习为本” “终身学习”的学习理念, 使学习成为一种经常化、普遍化和制度化的行为。通过学习型组织创 建,引导最具有学习能力的青年公务员共同学习、知识共享、不断提 高自身素质和为纳税人服务的水帄,从而为税务事业的发展提供不竭 动力。 营造积极向上的工作氛围。业务上强调进取意识和专业精神,通 过多种形式的业务技能竞赛、岗位建功比赛、服务明星评选等,让追 求高质量和卓越形成一种氛围,在这种氛围里,本身就具有强烈进取 意识的青年更感受到向自己的潜能挑战的乐趣。“对人性因素的重视 会培育一种良好的环境,在这种环境 40 里,人们敢于创新,人们能够认 识到:他们前进得有多远,行动得有多快,惟一的限制是来自他们自 身的创造力和驱动力。” ^ 7、鼓励和帮助青年公务员职业生涯设计,推动其成长和发展。 职业生涯设计是指组织成员在安排自己工作生涯的整体过程,从 了解自身的特质、取得有关工作机会的资讯幵始,进而订立工作生涯 设计的目标,拟定执行达到目标的行动方案。通过进行职业生涯规划, 可以使处在成长期的青年人对自己进行正确的自我分析,尽量认清客 观环境中的不利因素和机会,避免不利因素的干扰并充分掌握机会, 通过设立长期与短期的事业目标,设计达成目标的策略和行动方案并 随时修正,以实现自己的人生理想和组织目标。青年的职业发展是 青年人生道路上最主要的部分,从某种意义上说,青年的职业发展目 标和人生目标是一致的,或者说职业发展目标是人生目标的具体体 现。在人生目标或职业发展目标上的价值判断将影响青年的职业或事 业发展。 但是由于青年人对自我洞察与自我判断的不准确、对组织结构及 干部发展状况的不了解等种种因素,进行自身职业生涯设计时常常缺 乏长远的目光。因此,组织有责任帮助他们做好职业规划,通过委托 专业机构成员为青年公务员提供各种职业生涯方面的咨询,或者由人 事部门直接与他们沟通,为他们提供职业生涯设计的辅导与建议,通 过组织协助,一方面可以使青年公务员的职业生涯发展更符合自身的 彼得•圣卲著,郭进降译,《第五项修炼一一学习型組织的艺术实务》,上海:上海 三联书店,1998年,样读 22杰克•书尔命,约翰•拜恩,《杰克•韦尔奇&传:K中信出版社,2001年,P81 ?竺乾成、邱柏生、顾Htf梅,《ai织行为学;上海:复.口.大学丨1丨版社,2004, P234- 235 期望,另一方面可以增进组织的人力资源管理成效。 政府机构积极推进职业生涯计划系统的发展,是开放管理思维的 主要表现,它对培养造就现代公务员队伍,提高行政管理效率和政府 生产力意义重大。第一,政府组织参与公务员职业生涯设计,是开发、 发展入力资源这一现代管理理念的具体体现,它强化了政府的教育培 训目标。在参与青年公务员的职业生涯规划设计时,组织的参与和配 合,可以更多地了解青年公务员的自我认知、价值观、期望与自我判 断,从而根据政府机构的环境和目标,有针对性地制定青年公务员的 教育培养与幵发计划,检视其教育培训效果,更好地引导青年公务员 为组织目标的实现发挥聪明才智。第二,组织参与公务员职业生涯设 计,有助于使青年公务员在政府环境中,明确地认识自身的教色和努 力的目标,从而不断发展自己。职业生涯设计从本质上说,是公务员 个人在其工作经历中做出的自我角色定位。这种自我意识及其重要, 它使青年公务员明了自己的主体特征,既知己所长又知己所短,客观 评价自身的能力、专业知识和技能,争取在职业生涯发展中扬长避短, 充分发挥自己的潜能,避免不必要的麻烦。而组织参与职业生涯规划 设计,不仅 41 可以使青年公务员更加明确工作环境特性与自我定位的关 系,而且能够将工作与个人特长有机结合,提高工作绩效与青年公务 员的满足感。第三,将青年公务员的职业生涯设计与组织部门的人力 资源规划结合起来,有助于政府部门人力资源的合理使用和合理流 动,实现人与事的最佳组合。政府人力资源规划主要对未来公务员的 数量和种类需求进行预测,而职业生涯发展计划则描述出青年公务员 的职业偏好和能力特征。两者的结合,可以为政府判断青年公务员的 培养方式提供重要的依据。同时,人力资源部门的规划也为青年公务 员的职业发展计划指明了方向,政府可以为青年公务员提供更多的发 展机会,使青年公务员得到充分的使用,不至于造成人力资源的浪费。 第四,在组织人力资源规划与青年公务员职业生涯发展计划的相互匹 配过程中,政府部门与青年公务员不断调整各自的价值观,它有助于 形成政府和谐的文化氛围和良好的人际关系,能够加深组织与青年公 务员的沟通和了解,增强对彼此的信任,从而形成良好的组织氛围。 24因此应该充分重视人事部门规划与青年公务员职业生涯发展道路和 目标的互动,使青年公务员成为自主有效发展的人。 宋斌等,《政府部门人力资源开发》,清华大学出版社,2005年P84 42 结束语 传统的人事行政管理假定公务员的能力是一定的,管理的目标就 是在此条件下如何控制和使用公务员。而现代人力资源管理理论则从 积极的态度出发,认为公务员具有潜质,政府创造的环境如何能够刺 激或阻碍其潜在能力的发挥。政府对青年公务员的教育培训就是不断 地提供适宜的发展动力,挖掘公务员的潜质,提高政府生产力的有效 手段。 青年公务员代表着政府部门的未来,青年公务员的培养对促进税 务工作科学化和精细化管理具有重要意义,因此各级党政领导都应该 把青年公务员培养真正放到一个重要的位置上,必须大力营造适宜青 年成长的人文环境,构建推动青年成才的制度环境。在这个过程中, 政府部门青年人力资源开发的目标一是开发公务员的能力,二是激发 公务员的活力,从而整体提高行政机关效能。从这个意义上来理解, 政府部门人力资源幵发相应地可以分为总量开发和存量开发。所谓增 量幵发是指通过教育、培训等达到增加青年公务员智能资本、技能资 本、健康资本等;所谓存量幵发是指通过制度建设来激发青年公务员 的活力、放大他们的潜能。 本文正是基于以上理解,通过对税务青年公务员培养现状及原因 的分析,尝试着提出了自己在解决历史问题、改变陈旧观念和完善制 度建设等方面的建议,或许对税务青年公务员培养有一定的借鉴作 用。但是限于笔者的水帄,以及缺乏更多更可靠的研究资料,本文在 许多地方的论述难免显得稚嫩,比如如何采取有效措施来更新人的观 念,比如如何将定期内部轮岗与个人工作兴趣结合起来,比如如何保 证破格擢升机制的公正公帄等等,都还值得继续去挖掘和思考。 参考文献 (1) 邓小帄.邓小帄文选:第二卷:[G].北京:人民出版社,1983: (2) 邓小帄.邓小帄文选:第三卷:[G〗.北京:人民出版社,1993 (3〕江泽民.江泽民文选:第一卷:[G].北京:人民出版社,2006 (4)江泽民.江泽民文选:第二卷:.[G].北京:人民出版社,2006 (5〕江泽民.江泽民文选:第三卷:[G].北京:人民出版社,2006 (6)袁永松.伟人邓小帄:上、下:[M].北京:红旗出版社,1997: (7〕全国思想政治工作科学专业研究会,中共中央党校思想政治工 作研究室.新时期领导干部学习毛泽东邓小帄江泽民论思想政治工作 全书[G].北京:中央党史出版社,2000: (8〕中共中央.深化干部人事制度改革纲要[R].北京:中共中央办 公厅,2000: (9〕竺乾威,邱柏生,顾丽梅.组织行为学[M].上海:复旦大学出版 社,2004: (10) 李广智,曾佐伶.论我国人力资源现状及其发展战略[J].重庆: 重庆大学学报,2002,3: 43 (11) 梁裕措,袁兆亿.人才资源管理学[M].广州:中山大学出版社, 2006: (12) 陈振明.公共部门人力资源管理[M].北京:九州出版社,2002: (13) 徐纪良.现代人力资源开发与管理[M].上海:上海三联书店, 2002: (14) 曾国帄.人力资源开发与管理[M].重庆:重庆大学出版社,2005: (15〕 [M].北京:经济科学出版 张康之,李传军,张障.公共行政学 社,2002: (16) 吴琼恩等.公共人力资源管理[M].北京:北京大学出版社,2006: (17) 杰克•韦尔奇.杰克•韦尔奇自传[M].北京:中信出版社,2001: (18) 金人庆.税务人员职业道德教育读本[M].北京:人民出版社, 2002: 〔19)江爱华.组织“核心价值”之对话[J].人事月刊,2005,3(40) (20) 陆沪根.现代人事心理学[M].上海:华东师范大学出版社,1997 (21) 甘华鸣.领导:上、下:[M].北京:中国国际广播出版社,2002 (22〕叶忠海.人才资源优化策略[M].上海:上海三联书店,2002: (23)萧鸣政.中国政府人力资源开发概论[M].北京:北京大学出版 社,2004: (24) 宋斌,鲍静,谢昕.政府部门人力资源开发[M].北京:清华大 学出版社,2005: (25) 王绍昌.人事人才政策与管理实务[M].上海:上海三联书店, 2002: (26〕彼得•圣卲著,郭进隆译.第五项修炼一 一学习型组织的艺术 与实务[M].上海:上海三联书店,1998,导读: (27) 萧鸣政.人才资源开发学一一开发组织内人力资源的方法[M]. 北京:高等教育出版社,200: (28) 李建华.党政领导人才开发战略研究[M].北京:中央党校出版 社,2002: (29) 张学忠.人才战略论文集[G].北京:中国人事出版社,2001: (30) 李德志.人事行政学[M].北京:高等教育出版社,2002: (31〕李如海.中国公务员管理概论[M].北京:中共中央党校出版社, 2001: (32〕许文惠.行政管理学[M].北京:人民出版社,1997: (33)陈安民,宋斌.人事行政管理学[M].武汉:中国地质大学出版 社,1993: (34〕朱舟.人力资源管理教程[M].上海:上海财经大学出版社,2001: (35〕孙柏琪,祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民 大学出版社,1999: (36) 程连昌、徐颂陶.国家公务员制度全书[M].卲林:卲林文史出 版社,1994: (37) 黄达强.各国公务员制度比较研究Di].北京:中国人民大学出 版社,1990: (38) 溪流.中国公务员制度[M].北京:清华大学出版社,2002: (39) 谭融.公共部门人力资源管理[M].天津:天津大学出版社,2003: (40) 边慧敏.公共部门人力资源管理[M].四川:西南财经大学出版 社,2003: (41) 共青团上海市委员会.世纪之交的上海青年发展报告[M].上海- 学林出版社,1999: 45 附件1 浦东新K税务局青年思想状况调査问卷 统计结果 —、您认为,您目前所在部门的工作环境: ?坏埃小好利发S ? 一股 ? ^.ffil'n] 利发展 二、请您对自己工作中的以下方面进行评价: 很同意 同意 说不洁 不同意 很不同意 26 102 26 0 0 日常1作中我心情舒畅 0 53 23 59 7 现在的工作环境很艰苦 0 40 66 36 0 现有岗位使我的能力得到充 分发挥 0 89 36 13 4 单位福利待遇不错 0 10 63 63 6 人际关系复;!;; 26 106 10 0 0 得到领导充分关心 3 33 40 69 7 专业不对口 0 7 63 72 0 发展空间不大 3 36 40 10 53 工作压力很大 您对自己工作的总体评价是: S, 四、您认为目前的工作岗位是否给予了您充分发挥自己才能的机会 40 60 80 100 五、您对目前的工作是否满意 非常满意 满意 —股: 不满意 ih常不满意 经济收入 3 62 67 7 3 单位福利 0 63 76 0 3 职位职务 0 69 69 4 0 人际龙系 7 102 23 7 3 办公环境 3 77 46 13 3 47 给予升职的机 会 物质奖励 六、根据您的观察,以下什么措施最能调动一个人的工作积极性 七、您对自身工作前途的打算: 123 努力拼搏 安心龙扬或技予荣誉称 本职工作 另谋3 给予稱1111的机 03 会 ?他 出路 视情况发 10 20 30 40 50 60 展而定 40 60 80 100 120 140 A、您是否想过在本单位内变动目前的I作岗位 I幷 IS 九、您是否想更换工作弟位: 十、您认为,身边的税务干部在FI常工作中,其态度大多是 认5E对符.尽?不ti;戎少:丨1,若錯 积极i动,保证庙a: 等待观更,得过.aa Mi3 仅仅足为丫宪成任务而己 40 60 80 100 120 -I^一、您认为目前进一歩做好本职工作的最重要外部条件是: 完巻的业务丨〕56 _/^训 公帄的范• 46 争机制 jT.确Pl3 的领玲方 忧厚 的iB利恃遇 U: 他 60 40 您认为目前自己面临的最大压力十 知识结构难以满足需 要 临时性工作过多 家庭工作存在矛盾 460 80 100 0 十三、促使您从事税务工作的动力是 税收事业高尚 有较大的 发展空间 社会地位比较 髙 国家执法机关挺神气 的 就业竞争压力大没办 法 460 0 十四、请谈谈您对以下语句的判断 同 意 不同 很不同 很同 说不 意 意 意 清 凡是我做的工作总是会努力去做好 122 20 0 0 0 我经常在工作中出主意想办法 26 86 30 0 0 如果工作需要我会主动加班加点 63 92 0 0 0 偶尔有迟到、早退现象也无所谓 0 10 23 86 26 在业余时间我也经常考虑工作问题 23 79 23 17 0 家里有事,我也会放下工作先处理家事 0 10 40 73 17 只要不影响工作上班时间干些私事也不要紧 0 10 23 89 20 十五、您现在首先考虑发展的能力或素质是 D86 具体行业的专业技能 J 53 沟通和交往能力 管理 326 能力 外语能力 人文]23 素质 计算机网络操作310 100 60 40 80 十六、对于上级领导布置的工作或任务,您持 有异议时完全执行但保留意06 i 见 马上提出意见与领导•S J 36 i 研讨 .0020, 40 60 80 十七、您认为您的同事的业务水帄是否能胜任工作 完全胜任能力发挥尚不充分 箱要经过较大努 力 宪成工作较吃 60 70 80 4力 0 52 十八、您认为您自己的业务水帄是否能胜任工作 100 150 十九、您认为提高业务水帄比较快的方式是哪两项 50 150 10 0 二十、您认为岗位需求比较迫切的知识是 本职岗位业 务 会 计 外 语 53 法 律 计箅机和网 络 100 150 116 53 17 310 54