人力资源师二级实操历年真题及答案

人力资源师二级实操历年真题及答案 2007年到2010年?, 2007 年11月二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案 一、判断改错题(本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分) 1 、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误:分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象;个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响;优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价;近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价;后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。( 5 分) 答:( 1 )分布误差包括:宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 2 )晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 ( ( 3 )个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。 ( 4 )优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。 ( 5 )近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。 、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认 2 定与现实所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征:劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人;劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议，劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的创成国际影响。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。( 5 分) 答:( 1 )劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。 ( 2 )劳动争议的当事人是特定的。 ( 3 )劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。 ( 4 )劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。 ( 5 )劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广 \ 影响范围大，有的创成国际影响。 二、解答题 、简述培训评估报告的撰写步骤 1 答:?导言 ?概述评估实施的过程 ?阐明评估结果 ?解释评论评估结果和提供参考意见 ?附录 ?报告提要 2 、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问:在选择时可以从那些方面对其进行分析比较 答:经济型-在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本 可行性-在执行本方法过程中是否容易贯彻实施 准确性-采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 功能性-本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用 开发性-对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用 有效性-大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法 3、 请简要说明劳动争议伸载的基本原则 答:一次裁决原则 合议原则 ， 少数服从多数 强制原则 ， 只要一方申请就要受理 ， 调解不成可直接行使裁决权 ， 一方不履行事申请人民法院强制执行 回避原则 区分举证责任原则 三、综合题 1 、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。 在第二论复试中考官提出了若干问题 例如 ?、请问你在那些单位实习过, ?、你认为职业成功的评价是什么, ?、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做, ?、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 问题: ( 1 )该公司人员选拨方法有那些优点, 答:?、选拔过程完整 ?、测试内容全面 ?、面试考官经过了培训 ?、面试环境安排合理 ?、面试过程设计科学 ?、面试题目灵活多样 ( 2 )该公司采取的是什么复试方法,复试中提出的 4 个问题分别属于那 种类型的问题,采用有那些优点, 答:采取了结构化面试的方法 ?、请问你在那些单位实习过, 属于背景性问题 ?、你认为职业成功的评价标准是什么, 属于思维性问题 ?、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成， 你会怎么做, 属于情境性问题 ?、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要 作用。 属于行为行问题 2 、某大型国有企业原有的工资制度概括如下:(现象:迟到 早退 误工现 象管理技术人员流失) ( 1 )工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处 ( 2 )工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元 ( 3 )工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以 问: ( 1 ) 该公司工资体制存在那些问题, 答:?、核心技术 \ 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 ?、工资等级过多，对员工缺乏激励性。 ?、工资调整过于随意，缺乏公平性。 ( 2 )如果该公司引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计, 答:?明确企业的要求; ?工资等级的划分; ?工资宽带的定价; ?员工工资的定位( 1 、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位); ?员工工资的调整。 3 、某电子产品公司的组织结构 . 该图表明 ， 总经理对公司的财务和人事全权负责 ， 并直接管理家电产品车间、 电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中一名负责企业的行政部和 办公室的工作;另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是， 由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产;研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产;销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。 ( 1 ) 该公司现有组织结构存在哪些问题, 答:原有组织结构的主要问题:缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流;缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高;经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。 ( 2 )该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。 ( 3 )为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施, 答:促进变革顺利实施的措施有: ?让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感; ?大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位; ?大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 2008年5月人力资源二级专业技能和综合部分 2009-11-6 人力资源师频道点评提问人力资源师网上培训 卷 册二:专业技能 一、简答题(本题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分) 1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析,(12分) 2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容,(14分) 二、综合题(本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分) 1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师,面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢,如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请根据本案例，回答以下问题: (1)企业选配培训师的基本标准是什么,(14分) (2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题,(10分) (3)如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势,(10分) 2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级(1、2、3、4)评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。 MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为:个人业务承诺(Personal Business Commitments—PBC)制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺(PBC)，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚(当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例)。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为[水上飞](Water Walkers)，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标;第一个承诺:承诺必胜(Win)。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺:承诺执行(execute).这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺:承诺团队精神(team)，即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查(Employee Opinion Survey)，高阶主管面谈(Executive Interview)，门户开放政策(Open Door Policy)的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题: (1)根据该公司个人业务承诺(PBC)即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。(8分) 表1 MBS公司个人业务承诺(PBC)考评等效标准表 考评等级评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 (2)对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。(12分) 3、W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现:追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢,让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。 目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题: (1)该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题,(10分) (2)请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。(10分) 08年5月人力资源管理师考试答案 2009-10-23 人力资源师频道点评提问人力资源师网上培训 2008年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师(二级)专业技能试卷 标准答案及评分标准 一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分) 1.评分标准: 对薪酬调查数据分析可采用以下方法: (1)数据排列法; (2分) (2)频率分析法; (2分) (3)趋中趋势分析; (2分) (4)离散分析; (2分) (5)回归分析法; (2分) (6)图表分析法; (2分) 2.评分标准: 工资集体协商的主要内容包括:(每项2分，最高14分) (1)工资协议的期限; (2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式; (2分) (3)职业年度平均工资水平及其调整幅度; (2分) (4)奖金、津贴、补贴等调整幅度; (2分) (5)工资支付办法; (2分) (6)变更、解除工资协议的程序; (2分) (7)工资协议的终止条件; (2分) (8)工资协议的违约责任; (2分) (9)双方认为应当协商约定的其他事项。 (2分) 二、综合题(本题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共 74分) 1.评分标准: (1)企业选配培训师的基本标准:(每项2分，最高14分) ? 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识; (2分) ?对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验; (2分) ?具有培训授课经验和技巧; (2分) ?能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具; (2分) ?具有良好的交流与沟通能力; (2分) ?具有引导学员自我学习的能力; (2分) ?善于在课堂上发现问题并解决问题; (2分) ?积累与培训内容相关的案例与资料; (2分) ?掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题; (2分) ?拥有培训热情和教学愿望。 (2分) (2) 面试中应该注意避免的常见问题:(每项2分，最高10分) ?面试目的不明确; (2分) ?面试标准不具体; (2分) ?面试缺乏系统性; (2分) ?面试问题设计不合理; (2分) ?面试考官的偏见。 (2分) (3)无领导小组讨论的优势:(每项2分，最高10分) ?应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质; (2分) ?能观察到被试之间的相互影响; (2分) ?能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价; (2分) ?能依据被试的多种能力要素和个性特质; (2分) ?能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率; (2分) ?能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异; (2分) ?能节省时间，测评的效率很高; (2分) ?能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向比较)。 (2分) 2、评分标准: (1)PBC的四级评等标准: 表1 MBS公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求:出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 (2分) PBC—2 达到所有要求:员工完成或部分超过了承诺的要求。 (2分) PBC—3 没有达到所有的要求:员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果; (2分) PBC—4 结果不满意:员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。 (2分) (2)PBC考评法的优点和不足: 主要优点: ? 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励; (1分) ? 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性; (1分) ? 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向; (1分) ? 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化; (1分) ? 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性; (1分) ? 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 (1分) 主要不足: ? PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较; (2分) ? 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些;而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平; (2分) ? 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。 (2分) 3.评分标准: (1)该公司主要存在的问题: ?公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心;(2分) ?公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行; (2分) ?公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难; (2分) ?导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于:公司没有对人力 资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整; (2分) ?缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。 (2分) (2)具体的对策: ?对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 (2分) ?建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 (2分) ?在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 (2分) ?设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 (2分) ?在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 (2分) 08年11月人力资源管理师二级真题 一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) 3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分) 二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说:“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题: (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分) (2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分) 2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说:“你们觉得这位名师如何?我可是耐着 性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道:“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说:“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说:“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题: ) (1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分 (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分) 3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8. 2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。 本案的具体的事实与理由如下: 首先，张先生提供的工资表表明:2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。 其次，张先生提供的依据是:某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。 再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。 最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。 请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22分) 2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师 专业技能试卷标准答案和评分标准 一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、评分标准: ?调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) ?根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分) ?在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) ?制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) ?人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 2、评分标准: (1)绩效考评指标体系设计和程序: ?进行工作岗位分析;(2分) ?进行理论验证;(2分) ?进行指标调查，确定指标体系;(2分) ?对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原则 ?定量准确的原则;(2分) ?先进合理的原则;(2分) ?突出特点的原则;(2分) ?简洁扼要的原则。(2分) 3、评分标准: (1)岗位分类的主要步骤: ?岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分) ?岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分) ?根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分) ?建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分) (2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤: ?选择岗位评价要素;(2分) ?建立岗位要素指标评价标准表;(2分) ?按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分) ?根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分) 本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22 二、综合题( 分，共62分) 1、评分标准: (1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作: ?收集必要的相关资料和数据。(2分) ?组织强有力的测评小组。(2分) ?制定测评方案。(2分) A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分) B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分) D、选择合理的测评方法。(1分) (2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素:(每项2分，最高10分) ?沟通协作;(2分) ?组织能力;(2分) ?监控;(2分) ?培养与指导他人;(2分) ?团队精神;(2分) ?激励下属;(2分) ?绩效导向。(2分) 2、评分标准: (1)主要原因: ?首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分) ?其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分) ?再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分) ?即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。(2分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作:(每项2分，最高12分) ?在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分) ?按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分) ?培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2分) ?应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分) ?在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分) ?定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分) ?建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2分) 3、评分标准: ?这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2分) ?本案争议的焦点: A、奖金计算办法和参数。(2分) B、劳动争议事实的举证责任。(2分) ?根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分) 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。 ?举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2分) ?张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。(2分) ?2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2分) ?2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月~9月为止。(2分) ?依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为: A、2003年奖金: [(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1分) B、2004年1月~9月奖金: [(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1分) C、应付奖金总额: 5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1分) D、应补发奖金额: 8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1分) E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。(2分) 2009年5月企业人力资源管理师二级真题试卷 第三部分 技能部分 一、简答题(本题共3题，每小题15分，共45分) 1、 简述企业组织结构设计的基本程序。(15分) 企业组织结构设计的基本程序是: (1)分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。(3分) (2)根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。(3 分) (3)为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。(3分) (4)将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。(3分) (5)根据环境的变化不断调整组织结构。(3分) 2、 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方 法?(15分) (1)认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。(3分) (2)技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。(3分) (3)情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。(3分) (4)绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。(3分) (5)投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。(3分) 3、 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容?(15分) (1)直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。(5分) (2)完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到:(1分) ?科学装备、布置工作地;(1分) ?保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境;(1分) ?正确组织工作场所的供应和服务;(1分) ?劳动环境优化等。(1分) (3)劳动组织优化。主要包括:(1分) ?不同工种、工艺阶段合理组织;(1分) ?准备性工作和执行性工作合理组织;(1分) ?作业班组合理组织;(1分) ?工作时间合理组织。(1分) 二、综合题(本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分，共55分) 1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力 资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。 请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。(15分) (1)在“指标等级定义”(丙)栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。 (2)在“等级分数”(丁)栏中，合理列出分值的给3分。 测评指标 指标 等级 指标等级定义 (甲) 等级 分数 (丙) (乙) (丁) D级 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 1 C级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能 2 力的机会。 B级 能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给领导技能 3 予员工发挥能力的机会。 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员 A级 工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，4 最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。 2、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是年度考评结果排在最后的几名员工确实平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪,另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效, A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题:工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况: 车辆设备部李经理快人快语:“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基础各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待:“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应。如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分,此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当,财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么,” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答一下问题: (1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题,(10分) 答:该公司在绩效管理中存在的主要问题是: ?首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。(2分) ?其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。(2分) ?再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。(2分) ?绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。(2分) ?最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2分) (2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分) 答:?首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题: A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。(1分) B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。(1分) ?重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。(2分) ?在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。(2分) ?坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。(2分) ?对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。(2分) 3、F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢, 请根据本案例，回答一下问题: (1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进,(12分) 答:该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的 基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进: ?对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。(2分) ?对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。(2分) ?建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。(2分) ?根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。(2分) ?定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。(2分) ?注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。(2分) (2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施,(8分) 答:配套的激励措施主要有: ?公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。(1分) ?强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。(1分) ?引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。(1分) ?创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。(1分) ?加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。(1分) ?设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。(1分) ?在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。(1分) ?将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。(1分) 2009年11月企业人力资源管理师(国家职业资格二级) 一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分) 1.简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。(16分) 2.简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。(15分) 3.在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点,(15分) 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) 1.某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010-2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。 请根据本案例，回答以下问题: (1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法,(8分) (2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题,(10分) 2.A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革,”“改革从何处下手,”“最终应该建立怎样的薪资管理体系,”等问题争议很大，没有形成一致的意见。 请根据本案例，回答以下问题: (1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题,(8分) (2)一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用(10分) 3.2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作;同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18分) 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18分) 2009年11月 人力资源和社会保障部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定二级人力资源管理师专业能力试卷标准答案与评分标准 一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分) 1.评分标准:P86-93 企业实施员工素质测评的具体步骤和程序: (1)准备阶段(1分)P86 ?收集必要的资料;(1分)P86 标准答案 一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分) 1.评分标准:P86-93 企业实施员工素质测评的具体步骤和程序: (1)准备阶段(1分)P86 ?收集必要的资料;(1分)P86 ?组织强有力的测评小组;(1分)P87 ?制定测评方案。(1分)P87 (2)实施阶段(1分)P88 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程， 它是整个测评过程的核心。 ?测评前的动员;(1分)P89 ?测评时间和环境的选择;(1分)P89 ?实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。(1 分)P89 (3)测评结果调整(1分)P90 ?分析引起测评结果误差的原因;(1分)P90 ?正确选择处理测评结果的分析方法;(1分)P91 ?对测评的数据进行处理。(1分)P91 (4)综合分析测评结果(1分)P92 ?描述测评结果;(1分)P92 ?对测评对象进行分类;(1分)P93 ?对测评结果进行分析。(1分)P93 2.评分标准:P197 访谈法的具体步骤: (1)明确要采集的信息。(3分) (2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问 卷的设计类似。(3分) (3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和 完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(3分) (4)全面实施访谈。(3分) (5)对资料进行分析，编写调查信息报告。(3分) 3.评分标准:P255-256 审核关键绩效指标时应当关注以下要点: (1)工作产出是否为最终产品。(3分) (2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。(3分) (3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。(3分) (4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。(3分) (5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。(3分) 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) 1.评分标准:P64~70 (1)企业人力资源内部供给预测的基本方法: ?人力资源信息 库 P64 (2分) 人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为: 。技能清a 单 P64 (1分) b。管理才能清 单 P65 (1分) ?管理人员接替模 型 P65 (2分) ?马尔可夫模 型 P66 (2分) (2)应对企业人力资源短缺的措施:(每项2分，最高10分) ?将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。(2分) ?如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。(2分) ?如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。(2分) ?提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。(2分) ?制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。(2分) ?制定聘用全日制临时工计划。(2分) 2.评分标准: (1)存在的问题: ?首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。(2分) ?从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。(2分) ?从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。 (2分) ?没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。(2分) (2)科学合理的薪资制度应体现的基本要求: ?员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。(2分) ?员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。(2分) ?员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。(2分) ?员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能 力。 (2分) ?企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。 (2分) 3.评分标准: ?试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成 立。 (2分) ?张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证 (2分) 相关制度规定。 ?如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。 (2分) ?调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。 (2分) ?在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支 付。 (2分) A。如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩 戒。 (2分) B。如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。 (2分) ?在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方: A。在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。 (1分) B。在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。 (1分) ?分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视: A。企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。 (1分) B。企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。 (1分) 2010年5月人力资源管理师操作技能试卷 2010年5月人力资源管理师操作技能真题及答案 一:简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段,每个阶段的主要任务是什么,(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序:(14分) 二、综合题(本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) 1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络-国际业务小组-负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参 与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征:极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。 请结合本案例，回答以下问题: (1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化,(10分) (2)该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示,(8分) 2、K(中国)公司深刻第认识到:先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。 餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。 请您结合本案例，回答以下问题: (1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点,(10分) (2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示,(8分) 3、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80,，绩效工资占20,左右;(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成;(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题,(20分) 2010年5月人力资源管理师操作技能试卷答案部分 一、简答题(本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分) 1、评分标准: 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。 (5分) 每个阶段都有各自不同的任务: (1)关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 (2分) (2)导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一 2分) 步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。 ( (3)核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 (2分) (4)确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。(2分) (5)结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 (2分) 2、评分标准: 提取关键绩效指标的程序和步骤是: (1)利用客户关系图分析工作产出; (3分) (2)提取和设定绩效考评的指标; (3分) (3)根据提取的关键指标设定考评标准; (3分) (4)审核关键绩效指标和标准; (3分) (5)修改和完善关键绩效指标和标准。 (3分) 3、评分标准: 职业安全卫生预算的编制审核程序是: (1)企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位; (2分) (2)劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算; (2分) (3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会; (2分) (4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应 (2分) 在预算期前下达相关部门执行; (5)编制费用预算; (2分) (6)编制直接人工预算; (2分) (7)根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 (2分) 二、综合题(本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) 1、评分标准: (1)该公司组织结构发生的新变化: ?在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;人员受双重领导，有时不易分清责任等等。 (2分) ?新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。 (2分) ?减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。 (2分) ?明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。 (2分) ?进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作;设置了产品和品牌网络(国际业务小组)，负责在全球范围内协调品牌和营销。 (2分) (2)启示: ?企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 (2分) ?“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 (2分) ?该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。 (2分) ?实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小;而采用以成果,利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型组织。 (2分) 2、评分标准: (1)特点: ?该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。 (2分) ?该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。(2分) ?根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。 (2分) ?提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。 (2分) ?该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。 (2分) (2)启示:(每项2分，最高8分) ?企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。 (2分) ?“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明:有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。 (2分) ?应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。 (2分) ?应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。 (2分) ?应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。 (2分) ?成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。 (2分) 3、评分标准: (1)首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围: ?技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 (2分) ?它可以区分以下两种具体的工资制度: A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。 (2分) B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。 (2分) ?技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势;但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。 (2分) (2)推行技能工资制必须具备以下前提: ?企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 (2分) ?必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 (2分) ?必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。 (2分) ?必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结 2分) 合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。 ( (3)必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。(2分) (4)必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。 (2分) 2010年11月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业:企业人力资源管理师 等 级:国家职业资格二级 一、简答题(本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段,每个阶段的主要任务是什 么,(15分) 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。 (5分) 每个阶段都有各自不同的任务: (1)关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。(2分) (2)导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。(2分) (3)核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任 事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任力的 能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。(2分) (4)确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。(2分) (5)结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 (2分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分)第四章第三节 提取关键绩效指标的程序和步骤是: (1)利用客户关系图分析工作产出; (3分) (2)提取和设定绩效考评的指标; (3分) (3)根据提取的关键指标设定考评标准; (3分) (4)审核关键绩效指标和标准; (3分) (5)修改和完善关键绩效指标和标准。 (3分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序:(14分) 职业安全卫生预算的编制审核程序是: (1)企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位;(2分) (2)劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算;(2分) (3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会;(2分) (4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行;(2分) (5)编制费用预算;(2分) 6)编制直接人工预算;(2分) ( (7)根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 (2分) 二、综合题(本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) 1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权， 整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征:极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。 请结合本案例，回答以下问题: (1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化,(10分) 第一章 (1)该公司组织结构发生的新变化: ?在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;人员受双重领导，有时不易分清责任等等。 (2分) ?新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。(2分) ?减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。 (2分) ?明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。(2分) ?进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作;设置了产品和品牌网络(国际业务小组)，负责在全球范围内协调品牌和营销。 (2分) (2)该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示,(8分) (2)启示: ?企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 (2分) ?“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 (2分) ?该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。 (2分) ?实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小;而采用以成果,利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型组织。 (2分) 2、K(中国)公司深刻第认识到:先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。 餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐 厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。 请您结合本案例，回答以下问题: (1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点,(10分) 第三章 (1)特点: ?该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。(2分) ?该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。(2分) ?根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。(2分) ?提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。(2分) ?该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。(2分) (2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示,(8分) (2)启示:(每项2分，最高8分) ?企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。(2分) ?“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明:有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。(2分) ?应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。 (2分) ?应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。 (2分) ?应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。(2分) ?成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。 (2分) 3、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80,，绩效工资 占20,左右;(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成;(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题,(20分) (1)首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围: ?技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 (2分) ?它可以区分以下两种具体的工资制度: A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。(2分) B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适 用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。(2分) ?技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势;但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。(2分) (2)推行技能工资制必须具备以下前提: ?企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 (2分) ?必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 (2分) ?必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。 (2分) ?必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。(2分) (3)必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。(2分) (4)必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。(2分) 下面是泰戈尔励志经典语录，欢迎阅读。 不需要的朋友可以编辑删除～～ 1. 上帝对人说道:“我医治你，所以要伤害你;我爱你，所以要惩罚你。” 2. 如果错过太阳时你流了泪，那么你也要错过群星了。 3. 天空中没有翅膀的痕迹，但我已飞过。 4. 当你把所有的错误都关在门外，真理也就被拒绝了。 5. 错误经不起失败，但是真理却不怕失败。 6. 离我们最近的地方，路程却最遥远。我们最谦卑时，才最接近伟大。 7. 爱就是充实了的生命，正如盛满了酒的酒杯。 8. 月儿把她的光明遍照在天上，却留着她的黑斑给她自己。 9. 生命因为付出了爱，而更为富足。 10. 果实的事业是尊重的，花的事业是甜美的，但是让我做叶的事业罢，叶是谦逊地专心地垂着绿荫的。 11. 上帝对人说道:“我医治你，所以要伤害你;我爱你，所以要惩罚你。” 12. 如果错过太阳时你流了泪，那么你也要错过群星了。 13. 天空中没有翅膀的痕迹，但我已飞过。 14. 当你把所有的错误都关在门外，真理也就被拒绝了。 15. 错误经不起失败，但是真理却不怕失败。 16. 离我们最近的地方，路程却最遥远。我们最谦卑时，才最接近伟大。 17. 爱就是充实了的生命，正如盛满了酒的酒杯。 18. 月儿把她的光明遍照在天上，却留着她的黑斑给她自己。 19. 生命因为付出了爱，而更为富足。 20. 果实的事业是尊重的，花的事业是甜美的，但是让我做叶的事业罢，叶是谦逊地专心地垂着绿荫的。 21. 失败可以导致胜利，死亡可以导致永生。 22. 任何事物都无法抗拒吞食一切的时间。 23. 虚伪的真诚，比魔鬼更可怕。 24. 母亲不仅仅属于家庭，而且还属于世界。我尝过做母亲的痛苦，但却没有做母亲的自由。 25. 鸟翼系上黄金，这鸟便永远不能在天上翱翔 26. 真理是严酷的，我喜爱这个严酷，它永不欺骗。 27. 果实的事业是尊贵的，花的事业是甜美的;但是让我做叶的事业吧，叶是谦逊地、专心地垂着绿荫的。 28. 夜把花悄悄地开放了，却让白日去领受谢词。 29. 有时候，两个从不相识的人的确也很可能一见面就变成了知心的朋友。 30. 青春啊，难道你始终囚禁在狭小圈子里?你得撕破老年的蛊惑人心的网。 31. 全是理智的心，恰如一柄全是锋刃的刀。它叫使用它的人手上流血。 32. 要使生如夏花之绚烂，死如秋叶之静美。 33. 权力把受害者的百般苦恼看作忘恩负义 34. 真理之川从他的错误的沟渠中流过。 35. 虚伪的真诚，比魔更可怕。 36. 休息与工作的关系，正如眼睑与眼睛的关系。 37. 抽象概念作为一种见解倒是不错的，但应用到人们身上，就不那么行得通了 38. 你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但你不能这样来评论一个人。 39. 世界上的一切伟大运动都与某种伟大理想有关。 40. 我们把世界看错了，反说它欺骗我们 41. 我给你爱的阳光，同时给你光辉灿烂的自由。 42. 顺境也好，逆境也好，人生就是一场对种种困难无尽无休的斗争，一场以寡敌众的战斗。 ——罗宾德拉纳特?泰戈尔 43. 真理穿了衣裳觉得事实太拘束了，在想象中，她却转动得很舒畅。 44. 如果把所有的错误都关在门外的话，真理也要被关在门外了。 45. 贞操是从丰富的爱情中生出来的资产。 46. 有些事情是不能等待的。假如你必须战斗或者在市场上取得最有利的地位，你就不能不冲锋、奔跑和大步行进。 47. 在哪里找到了朋友，我就在哪里重生。 48. 爱是亘古长明的灯塔，它定晴望着风暴却兀不为动，爱就是充实了的生命，正如盛满了酒的酒杯。 49. 那些仅仅循规蹈矩过活的人，并不是在使社会进步，只是在使社会维持下去 50. 医治罪恶的正确方法是和它进行斗争 51. 在任何情况之下，天神都不会用镣铐来束缚他所创造的人的;他使他们的生活经常发生变化，从而得到启发。 52. 只有人类精神能够蔑视一切限制，相信它的最后成功，将它的探照灯照向黑暗的远方。 53. 不要从你自己的袋里掏出勋绩借给你的朋友，这是污辱他的。 54. 埋在地下的种子产生果实，却并不要求什么报酬。 55. 情报对敌人和我们周围的世界的了 56. 在老年时，会有许多闲暇的时间，去计算那过去的日子，把我们手里永久丢失了的东西，在心里爱抚着。 57. 真理只有用它受到的阻力和反对来检验它是真是假„„真理必须通过它在各个时代受到的反对和打击被人重新发现。 58. 生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。 59. 我宁愿要那种虽然看不见但表现出内在品质的美。 60. 静止便是死亡，只有运动才能敲开永生的大门。 61. 我希望你照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。 62. 如果错过了太阳时你流了泪，那么你也要错过群星了。 63. 要是童年的日子能重新回来，那我一定不再浪费光阴，我要把每分每秒都用来读书! 64. 月儿把她的光明遍照在天上，却留着她的黑斑给它自己。 65. 人所追求的，不过是看到“新事物”以无比壮丽的姿态出现在那摧毁“旧事物”的火焰顶上罢了。 66. 我们的生命是天赋的，我们惟有献出生命，才能得到生命。 67. 如果你对一切错误关上了门，那么真理也将将你关在门外 68. 我们如海鸥与波涛相遇似地，遇见了，走近了。海鸥飞去，波涛滚滚地流开，我们也分别了。 69. 完全按照逻辑方式进行思维，就好像是一把两面都昌利刃而没有把柄的钢刀，会割伤使用者的手。 70. 祖国的伟大和力量原来就蓄存在祖国的自己身上 71. 宗派主义，使人完全忘记了人就是人这个简单明白的真理 72. 那些仅仅循规蹈矩的过活的人，并不是在使社会进步，只是在使社会得以维持下去 73. 多和朋辈交游无疑是医治心病的良方。 74. 不要从你自己的袋里掏出勋章借给你的朋友，这是侮辱他的。 75. 永恒的献身是生命的真理。它的完美就是我们生命的完美。 76. 世界上使社会变得伟大的人，正是那些有勇气在生活中尝试和解决人生新问题的人! 77. 有生命力的理想决不能象钟表一样，精确计算它的每一秒钟。 78. 总会发生些情愿与不情愿、知道与不知道、清醒与迷误的那种痛苦与幸福的事儿。但如果心里存在虔诚情感，那么在痛苦中也会得到安宁。否则，便只能在愤怒争吵、妒嫉仇恨、唠唠叨叨中讨活了。 79. 生活本身就是五花八门的矛盾集合——有自然的也有人为的，有想象的也有现实的。 80. 超越国界，比国家更伟大的东西，只能通过国家来显示自己 81. 思想以自己的言语喂养它自己，而成长起来。 82. 真理之川，从它的错误之沟渠中流过。 83. 附和真理，生命便会得到永生。 84. 蜜蜂从花中啜蜜离开时营营地道谢，浮夸的蝴蝶却是相信花是应该向他道谢的。 85. 有勇气在自己生活中尝试解决人生新问题的人，正是那些使社会臻于伟大的人!那些仅仅循规蹈矩过活的人，并不是在使社会进步，只是在使社会得以维持下去。 86. 人生虽只有几十春秋，但它决不是梦一般的幻灭，而是有着无穷可歌可颂的深长意义的;附和真理，生命便会得到永生。 87. 你若爱她，让你的爱像阳光一样包围她，并且给她自由。 88. 虚伪永远不能凭借它生长在权利中而变成真实。 89. 闪射理想之光吧，心灵之星!把光流注入，未来的暮霭之中。 90. 妥协对任何友谊都不是坚固的基础。 91. 如果你因失去了太阳而流泪，那末你也将失去群星了。 92. 要是爱情不允许彼此之间有所差异，那么为什么世界上到处都有差异呢? 93. 虚伪永远不能凭借它生长在权力中而变成真实。 94. 我们必须奉献于生命，才能获得生命。 95. 当形式是内容的本身，它和内容是 96. 全是理智的人，恰如一把全是锋刃的刀，叫使用它的人手上流血 97. 造物主把像你这样的人派遣到人世间来，是要你担负一定的责任的，所以你决不应该轻视自己的身体。 98. 人类的历史是很忍耐地等待着被侮辱者的胜利。 (印度)《飞鸟集》 99. 学习必须与实干相结合。 104. 蜜蜂从花中啜蜜，离开时营营的道谢。浮夸的蝴蝶却相信花是应该向他道谢的。 105. 刀鞘保护刀的锋利，它自己则满足于它的迟钝。 106. 知识是珍贵宝石的结晶，文化是宝石放出来的光泽。 107. 当我们是大为谦卑的时候，便是我们最近于伟大的时候。 108. 如果错过了太阳时你流了泪，那么你也要错过群星了。 109. 爱是理解的别名。 110. 眼睛不能看到你，因为你是眼睛中的瞳仁;心灵不能了解你，因为你是内心深处的秘密。 111. 世界上最遥远的距离不是生与死，而是我站在你面前，你却不知道——我爱你。 112. 生当如夏花之绚丽，死当如秋叶之静美。 113. 你微微地笑着，不同我说什么话。而我觉得，为了这个，我已等待得久了。 114. 使生如夏花之绚烂，死如秋叶之静美。 115. 让死者有那不朽的名，但让生者有那不朽的爱。 116. 我们把世界看错了，反说世界欺骗我们。 117. 你看不见你自己，你能看见的只是自己的影子 118. 生当如夏花之绚烂，死当如秋叶之静美。 119. 闪射理想之光吧/心灵之星!把光流注入/未来的暮霭之中。 120. 我们只有献出生命，才能得到生命。 121. 爱情是理解和体贴的别名。 122. 相信爱情，即使它给你带来悲哀也要相信爱情。 123. 女人，罪恶把你剥得赤裸，诅咒把你洗净，你升华成完善的生命。 124. 在消除贫困的时候，我们会拥有自己的财富，而拥有这笔财富，我们却会失去多少善心，多少美和多少力量啊! 125. 静止便是死亡，只有运动才能敲开永生的大门。 126. 老是考虑怎样去做好事的人，就没有时间去做好事。 127. 那些缠扭着家庭的人，命定要永远闭卧在无灵魂世界的僵硬的生活中。 128. 我希望你照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途 129. 真理之川从他的错误的沟渠中流过。 148. 当青春的光彩渐渐消逝，永不衰老的内在个性却在一个人的脸上和眼睛上更加明显地表露出来，好像是在同一地方久住了的结果。 149. 人的青春时期一过，就会出现名象秋天一样的优美成熟时期，这时，生命的果实象熟稻子似的在美丽的平静的气氛中等待收获。 150. 知识是珍贵宝石的结晶，文化是宝石放出的光泽 151. 在你青春的无忧无虑的生涯里，你屋子里所有的门户始终洞开着。 152. 一个人的青春时期一过，就会出现像秋天一样的优美的成熟时期，这时，生命的果实像熟稻子似的在美丽的平静的气氛中等待收获。 153. 果实的事业是尊贵的，花的事业是甜美的，但是让我们做叶的事业罢，叶是谦逊地专心地垂着绿荫的 154. 天空虽不曾留下痕迹，但我已飞过 155. 当你错过太阳而流泪，你也将错过群星了 156. 世界上的一切伟大运动都与某种伟大理想有关。 157. 有生命力的理想决不能象钟表一样，精确计算它的每一秒钟。 158. 生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。 159. 界上使社会变得伟大的人，正是那些有勇气在生活中尝试和解决人生新问题的人! 160.宗教就会象财富、荣誉或家族那样，仅仅成为一种人们引以自豪的东西。