劳动合同法,工资

法,工资 劳动法中关于加班工资的规定 劳动法中关于加班工资的规定 新劳动法对加班的规定有哪些?新劳动法对加班费是如何规定的?怎么确定加班费的计算基数?补休代替加班费合法吗?未经批准自愿加班能索要加班费吗?职工最低工资内能包含加班费吗?下文，找法网小编为大家详细介绍。 第一、新劳动法对加班的规定: 《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 此外，《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。第二、新劳动法对加班费的规定: 《劳动法》第四十四条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百 五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。 日工资基数的计算为:月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。 以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。 此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。 第三、如何确定加班费的计算基数? 1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗 位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。 2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。 3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问的》规定 ，进行折算。 4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。 5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。 第四、补休代替加班费合法吗? 职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。 《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。 由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。 当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。 法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。 第五、未经批准自愿加班能索要加班费吗? 根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。 可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。第六、职工最低工资标准内能包含加班费吗? 职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;„„”据此，延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。 来源: 篇二:新劳动合同法下的薪酬难点 新《劳动合同法》之下的薪酬难点 讲师:曹子祥 一、对工资水平由底线干预转为全面介入 1.试用期员工工资 《劳动合同法》对于劳动者试用期工资的规定如下: 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相 同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百 分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低 工资标准。 任何企业都不能违背上述规定。如果企业的工资体系无法适应这一规定，可以签订短期的经济合同来代替试用期合同。 2.派遣员工工资 《劳动合同法》对于派遣员工工资的规定包括: 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同 工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原 则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动 者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无 同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同 或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 如果派遣员工因不同工同酬而起诉企业，企业有举证义务。如果单位所在地相同或相近岗位的薪酬较高，有的企业不愿意支付，过去常见的做法是先以低薪招聘部分员工，剩余员工从派遣公司找，现在这种方式不可行。 二、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决 《劳动合同法》第四条规定: 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体 职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。 由以上规定可以看出，企业的一些决策要与职工代表大会或职工代表协商，这就涉及职工代表身份的确认，所以企业要将相关的文件、会议记录、照片等存档，留待日后发生纠纷时使用。所谓“和气生财”，就是出现问题要尽可能协商解决，避免诉讼。 此外，计件工资的劳动定额也不能由一方决定，初定时必须慎重，要反复测算，经员工代表签字后最终确定。另外需要注意:由于《劳动合同法》关于劳动定额的内容规定并不明确，只是要求通过集体协商程序制定，所以企业应当科学计算劳动定额，通过集体协商予以确定，并保留职代会决议、集体合同 等文件，用于取证。 三、劳动者对薪资水平的自决权利加强 《劳动合同法》第十一条、第十八条和第三十五条都规定工资水平的调整由用人单位与劳动者双方协商。 需要注意:劳动合同中“工资由单位确定并调整”的条款将会被认为是用人单位免除责任、排除劳动者权利的条款，属于无效 条款。如果由此发生问题，企业必须承担违法的法律后果。 四、避免事实劳动关系 很多企业认为，对于熟人、朋友介绍来的员工，不用签订劳动合同，这种认识是错误的，由此引发严重后果的企业屡见不鲜，必须及时纠正。 《劳动合同法》第十条、第八十二条规定，事实劳动关系超过一个月的，用人单位应当支付劳动者两倍的工资。“应当支付”就是必须支付，这是法律用语。 五、工资支付条款的设计 关于工资支付条款的设计，法律规定: 第一，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托人代领。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。 第二，用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。部分用人单位如果每月分两次或两次以上支付工资，用人单位应当在劳动合同或规章制度中明确表述，最好报劳动站备案，否则极有可能构成未及时支付工资的法律问题。 用人单位未及时支付工资要承担法律后果:劳动者可依法单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，同时用人单位仍有义务支付工资差额;劳动监察部门责令用人单位按应付金额 50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 六、经济补偿与赔偿金 1.经济补偿与赔偿金的异同 经济补偿和赔偿金都发生在劳动合同解除或终止时，用人单位向劳动者支付一定数量的货币，但是二者的支付条件和支付标准不同。 2.用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况主要有: 第一，劳动者依法解除劳动合同的;(详见《劳动合同法》第38条) 第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的; 第三，用人单位非过失性辞退劳动者;(详见《劳动合同法》第40条) 第四，用人单位依法裁员;(详见《劳动合同法》第41条) 第五，劳动合同到期终止;(用人单位维持或提高劳动合同约定的条件续签合同，劳动者不同意续订的除外) 第六，特殊情形下用人单位停止经营而导致劳动合同终止;(详见《劳动合同法》第44条第四、五项) 第七，法律、行政法规规定的其他情形。 法律有明确规定的，合法终止或解除劳动合同的，用人单位可以终止或解除劳动合同，同时应给予劳动者相应的经济补偿。 3.经济补偿的标准 关于经济补偿的标准，《劳动合同法》第四十七条规定: 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不 满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济 补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解 除或者终止前十二个月的平均工资。 关于月工资，可能会存在很多争议，如绩效薪酬、奖金是否包 括在内，具体情况以协商为主。另外，本地区上年度职工月平均 工资以劳动局的权威数据为准。 篇三:新《劳动合同法》之下的薪酬难点 我的课程 新《劳动合同法》之下的薪酬难点 关闭 ? ? ? ? ? ? ? 课前测试 课程学习 课程评估 课后测试 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩:80.0分。恭喜您顺利通过考试～ 多选题 1. 关于经济补偿金和赔偿金，下列说法正确的是: × A B C D 经济补偿和赔偿金都发生在劳动合同解除或终止时 在用人单位合法解除或终止劳动合同的情况下，适用经济赔偿金 在用人单位违法解除或终止劳动合同的情况下，适用补偿金 经济补偿和赔偿金的支付条件和支付标准不同 正确答案: A D 判断题 2. 用人单位支付赔偿金后，就可以解除或终止劳动合同。此种说法: ? 正确 错误 正确答案: 错误 3. 被派遣劳动(来自:www.XIelw.Com 写 论文网:劳动合同法,工 资)者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。此种说法: ? 正确 错误 正确答案: 正确 4. 劳动合同中“工资由单位确定并调整 ”的条款属于有效条款。此种说法: ? 正确 错误 正确答案: 错误 5. 《劳动合同法》规定，劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资。此种说法: 正确 错误 正确答案: 正确 ?