公开好还是保密好

公开好还是保密好 各位朋友，我是一家生产型企业的老板，公司规模不算大80多人，一直使用“薪酬保密”，这种保密制度确实能给管理者很多方便，一定程度上起到了“心理公平”的作用。 但最近发现公司一些员工(比较重要的)有些异样，推测可能是知道其他人的薪资闹情绪。 我也是从职员做起，也经历过“薪资保密”的制度，同样也遇到过，同事之间(尤其关系好的)相互打听薪资问题的事情，说了违反规则制度，不说别人觉得你不够义气，确实，不太可控。 所以，求助大家，“关于薪酬是保密还是公开”,为什么,基于我的现状我该采取什么措施，希望大家帮助给点建议。谢谢了～ 【解答】各易中老板顾问粉丝回答如下: @Leio 原则上薪酬制度一定要保密，对于薪酬不公开的处理方法是:要向全员公开“薪酬制度”和“晋升规则”，依据个人成长阶段领取相应的报酬，并严格遵守执行～所以解决这个问题的关键是:“制度的建立”和“通过制度赢取全员的信任与支持”。听过易中薪酬的课，当时也是处于质疑和迷茫中，当老师把这些一一讲解后，发现并非我们想象的那么困难。加油～希望您早日解决问题。 @陈艳林 必须要公开，每个人有每个人的责任制，工作岗位不同当然薪酬不同，除非你们有猫腻，钱聚人散，钱散人聚。 @A瑞 公开吧，透明化的薪酬会激励员工～ @彬 薪酬是个人隐私，公司应予以保护，至于员工个人，他自己愿意公布自己的隐私，属于自己事，同时也要把利害关系告知员工。 @乘胜破浪 薪酬是要保密的，在很规范的企业中虽然许多考核制度，工资标准，员工成长晋升平台，都是公开的，但是在现实中国企业中，由于文化的地域性不同，员工的整体素质也因地域性有着区别，在企业发展中，企业要导入传统文化，让企业和员工健康长远发展，员工在传统文化的参与性，也要列入考核，在企业文化考核中有相当多的内容是很难以数据说话的，这一部的工资也是很难公开说明白的～所以，企业的员工工资还是该公开的部分就公开，不能公开的部份还是不要公开的～ @阿波 公开吧第一大家心知肚明不再猜疑 第二 激励大家积极向上 @惠欣 还是公开透明点好，干的好奖，不好的罚，提高工作积极性 @仟顺 公司小、保密。大公司公开重要干部保密,其他的公开。 @感谢有你 公立单位天天要求账务公开，也公开了，但是有实际意义吗,同样，薪酬也可以公开，制造竞争的局面，但是，你在操作时还是灵活机动的。中国是阴阳文化，一切都不是固定不变的，管理就是随机应变，不要拘泥一点，去钻牛角尖。 @Clare许 制度公开，个人薪酬，保密，可以公开奖金。 @Auspicious 我觉得公开好，这样不仅可以提高员工的积极性，还能发现员工的价值能力。 @张杰: 透明与公开，应该界定一个范围，比如中层，比如基层，比如不同职能的业务部门。 @殷献阁调味品天津九环久久: 人心的事还要用心来量。 @郑康照明广东昇和: 让大家基本能估算自己薪酬，知道自己往哪个方向努力能提高薪酬;又不花太多时间精力去计较和比较。 @王海鹏烟台玄兴: 明暗结合还是不透明,不如干脆透明，划出工作进度，按捞所得，怎么样, @宗照培: 我就是保密一点点，让大家去猜吧～ @殷献阁调味品天津九环久久: 我认为这里还有一个企业状态的问题。 @陈联珺-上海强磊电工机械(电线电缆设备): 达到一定的小规模后，个人觉得还是要公开，至少达到80%，当然还是要根据每家的实际情况定 @谢四平、铁矿钢铁、北京中达资源: 还是透明好～即使有的企业搞封闭，最后员工也能互相打听出来，何必呢?凡是能用数字统计的，透明较好;不能数字化的部分，老板自己掌握即可。 公开，刚开始不习惯，慢慢就好了，认可，就干;不认可，就离开。若藏着掖着，搞得大家神神秘秘，互相打听猜忌，影响公司气氛。这个可以通过摸索，在公司内部广泛征求意见，是可以搞出一套真正适合自己的薪酬模式的。学别人，总感觉是隔靴搔痒。 @苏建伟-上海汽车集团: 我认为，之所以会出现这样的争议，其本质其实是东西方两种不同的文化观念之间的冲突。大家都知道，西方文化比较提倡尊重个人隐私，薪酬对于他们而言，也是隐私的一部分。 所以，欧美的企业，一般都有职员之间薪酬相互保密的传统。但我们国家的情况则不同。在中国的传统观念里，你挣多少钱是不应该保密的。老朋友见了面，也常常会问起“在哪儿高就,收入怎样,”这样的问题，大家早就见怪不怪了。 公开当然有公开的好处——比如说，可以给员工一个更清晰的奋斗目标，避免了员工在背后议论等等。但是，这有一个前提，就是必须要建立在薪酬体系非常公平的基础上。但大家都知道，绝对的公平是不存在的，所以，企业如果将薪 酬公开，势必就会面临很多问题。 一方面，如果企业选择将薪酬保密，其实同样也是有利有弊。有利的一面在于将薪酬保密可以掩盖很多问题。人一旦没有了比较，往往也就不会出现心态失衡的情况。 另一方面，不公开薪酬，也能让企业在管理上有更大的主动性，激励措施的有效性也会强。但是，正如在前面提到的那样，这种做法也有一个致命的弊端，就是和目前很多国人的传统观念有所冲突。而这种文化上的差异，一旦解决不好，就要出大乱子。 企业和员工之间只是劳动力的买卖关系，作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪资结构，这是公司的机密。薪资结构非常复杂，同一职位薪资有不同的档次，薪资定档要根据对应聘者的面试、经验等情况，所以公开也只是个大致的范围。 企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，在这种情况下，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。 此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在 短时期内难以改善有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持，否则，薪酬还是保密为妙。 因为员工的薪酬总会存在一定的差距，企业管理者当然不希望耗费大量的精力对所有的薪差异进行解释。而且大多数的企业管理者都认同“员工应把注意力放在公司的业绩实现、个人能力的提高和成长的机会上”，而不应该盲目地攀比工资。所以，即便是那些薪酬体系较为健全的企业，目前往往也会偏向于采用薪酬保密的制度。 我在前面也讲过，企业要将薪酬公开，需要有一个前提，就是这套薪酬体系必须是相对的，员工(至少是大多数员工)都能认可才行，否则，公开的结果只会更糟。 要知道，那些强烈要求企业把薪酬公开的员工，在潜意识里往往都有一种“企业待我不公”的念头。从前由于薪酬保密，他们可能还只是有所怀疑，现在有了“真凭实据”，肯定会跟你闹翻天。 所以，如果没有绝对的把握，企业往往也会选择更稳妥一些的办法。薪酬保密虽然同样也问题多多，但毕竟都不会表面化——于是，在现阶段大多数企业管理体系都还不够成熟的情况下，先将薪酬问题用这种方式掩盖起来，倒也不失为一种不错的权宜之计。 薪酬制度对于企业管理而言，牵一发而动全身，无论企业采取什么样的薪酬制度，都必须贴近实际，系统地考虑各种影响因素，为企业的稳健经营打下坚实的基础。 要求将薪酬公开，在某种意义上也是一种社会信任感缺失的表现。当大多数民众都开始注重保护个人隐私时，企业的薪酬保密制度也将如影随形，成为一种管理的习惯(范文查查网www.fwccw.com)。 现在我们公司的实际做法:还是比较倾向于采取一套比较稳妥的办法。换言之，我们要将薪酬公开，但也不要绝对地完全公开。比如说，你可以公开一个范围，明确每一级员工的薪酬大致是在什么水准，上下有多少百分比的弹性等。 但在实际的操作中，则无需向每个员工公开这些弹性数据。毕竟，保留少许的余地，对于管理的控 制会很有好处。所 以，我们一定注意控制好这个技巧，以便在让员工满意的同时，自己也能掌握一定的主动权。实际效果很不错～ 所以，我个人比较认同“部分公开”或“适度公开”薪酬制度的策略。比如公开薪酬的结构、调整及发放方式，但不公开具体的数据;或者按职务等级相应地规定公开 薪资的内容及范围，以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性等等。这些都是我们今天各位老板们都是可以参考的做法。 薪酬制度不仅涉及到员工的根本利益，也触动着企业的敏感神经。尤其是目前国内大多数企业都还处于产业链的低端，薪酬更是影响企业竞争力的重大因素之一。因此，企业在进行薪酬是否保密的决策时，一定会慎之又慎。所以，在无法预测“薪酬公开”所能带来的效果时，企业稳妥的做法是选择相对保守的薪酬保密制度。 另外，补充一点，我们这样的大公司(上海汽车集团)，也并不是单纯的实行薪酬保密，一般都采用了比较完善的补充机制，对其存在的缺点进行了弥补。如良好的企业文化氛围、企业年金、补充公积金优厚的福利制度及优良的沟通宣导机制等，在一定程度上也转移了员工对薪酬的注意力，从而取 得较为理想的效果。