结合实际解读公平理论

结合实际解读公平理论 进一步促进作风转变和激发职工工作积极性 近日，盘县司法局结合干部职工工作积极性依然不很高的实际，局党组成员、政工科科长李政印与机关干部职工以谈心交流的方式共同学习了美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出的公平理论（职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬〈包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、彰奖励等〉与自己工作的投入〈包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等〉的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。每个人都会自觉或不自觉地进行这种比较。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，积极性高，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，积极性低，消极懈怠，甚至产生怨恨情绪。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。感到不公平时，他们会采取以下行为：一是改变自己的投入；二是改变自己的产出；三是歪曲对自我的认知；四是歪曲对他人的认知；五是选择其他参照对象；六是离开该领域）。 他结合实际分析不公平感产生的原因指出：一是由于不完全信息往往使“比较”脱离客观实际。公平理论的核心是与他人比较, 所以比较的结果是否符合客观实际, 取决于职工对比较对象的投入和产出情况是否具有完全信息。而在现实中, 职工往往不能够对比较对象的投入和产出情况有足够的了解, 往往把自己的实际情况和他人的不完全信息进行比较。于是, 对本来客观合理的现实, 主观上也可能感到不公平。往往有“看人挑担轻松”的知觉心理, 过高地评价自己的成绩, 低估他人的成绩, 甚至只比拿钱多少, 不比贡献大小。建议每个同志的政绩成绩也要公开，互相了解。二是“主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受, 那么, 主观认识就会极大地受认知主体的价值观念、知识经验、意识形态、世界观等的影响。所以, 每个干部职工对同种报酬、奖励、提拔的效用、同种投入的价值的评价都有可能不同。如有的把工资(奖金) 看得比晋升更重要, 而有的却把晋升看得更重要，有的认为学历更重要,而有的则认为经验更重要等等。这就使“比较”失去了客观标准, 即便两个同志的投入产出比完全相当, 但两个人均可能感到不公平。三是“投入”和“产出”形式的多样性使得“比较”难以进行。投入和产出均具有很多具体表现形式。各人所在部门岗位、职能任务要求不同，投入的具体形式不尽相同, 即不同个体在年龄、性别、所受教育、经验、技能、资历、职务、努力程度、对单位的认同感等方面不可能完全相，同样会引起认识上的分歧。四是公平感首先取决于所得报酬的绝对值。人们之所以希望得到报酬, 是为了满足一定的需要、实现一定的目标。如果所得报酬能满足这种需要, 则发挥了很好的激励作用, 就会感到公平。否则就会感到不公平。如某人在单位里的投入产出比尽管与别人的相当, 但因为其家庭负担重, 目前的薪酬水平甚至不能养活家人, 他依然感到强烈的不公平。而另外一些人则由于负担轻, 目前的薪酬水平已经足够满足需要, 自然感到公平。五是公平感最终来自于“认同感”。作为单位中的个人是否感到公平, 最终取决于职工对自己在单位中所处的位置是否认同。关于什么叫“认同感”，就是对一个单位的感情、一个单位的凝聚力，有了认同感，就会自觉以单位为家，主动参与整脏治乱、节能降耗减排，自觉把工作做得最好，自觉维护单位形象。20 世纪70 年代, 往往是老大穿新衣, 老二穿旧衣,老三穿补丁衣, 老四穿补了又补的衣服。但孩子决不会认为父母对自己不公平, 因为他们对家庭状况是谅解的, 是认同的。同样,单位中的干部职工如果对单位有认同感, 即便报酬低一点, 投入多一点也就无所谓了, 更不会产生不公平感。 学习公平理论对我们的启迪：一是科学引导干部职工形成正确的公平感，激发每个干部职工的工作积极性。作为领导班子及其成员要善于科学引导干部职工形成正确的公平感。教育引导他们要多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多分析自己的投入真正有多少，自己的产出贡献又有多少，多在自己所在地区的同行业、同岗位比较，尽可能看到自己报酬在发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。二是管理行为必须遵循公正原则。领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，避免因情感因素导致管理行为不公正。同时，要引导干部职工认识到公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“质量效率优先，兼顾公平”的原则，考虑承担工作的数量、质量和效率特别是承担急难险重任务的态度和完成情况，否则就会产生“平均主义”，打击先进的现象，使管理机制失去活力。三是报酬、奖励、提拔要有利于建立科学的激励机制。对干部职工报酬奖励的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与单位目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。 他也同时指出：公平并不是决定干部职工积极性、主动性的根本因素。公平理论作为一个研究公平感对人们积极主动性影响的理论，确实解释了很多因自感不公平而对其行为的影响，如抗日战争时期许多主动投靠日寇的高官显贵溥仪、汪精伟等，或多或少都存在着自以为在国内受不公平待遇等因素影响。但古往今来许多所谓权臣奸相赵高、王莽等，所受待遇不可谓不隆厚，但仍难以节制他们谋国篡位的图谋；同时，就中共党史来说如毛泽东、朱德、邓小平等在革命过程中屡遭党内不公平待遇，也未见他们的革命意志和信仰有所改变。再比如我们身边的一些同志拿着同样或更少的待遇，也在默默无闻、兢兢业业、任劳任怨地工作着。所以说，作为公平感对人们积极主动性的影响终究只是辅助性的，起决定性作用的，终究还是人们基本需求、信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果。所以，我们每个同志都要充分认识自己的付出和自己的收获、自己的投入和产出，充分认识自己的不足和差距，不断给自己充电，也才会有付出和投入的本钱，才会有更大的产出贡献，也才会有更大的收获和回报。刘剑书记在会上说：有些股室的同志在一个岗位干了十几年就没有把自己的本职岗位业务学透学精，愧对单位、愧对组织、愧对自己，值得深思。特别是我们共产党员更要向老一辈革命家学习，牢固树立学习意识、责任意识、大局意识、服务意识，全面真正形成对我们司法行政单位的认同感，努力学习，积极工作，做出更好更大的业绩。 学习结束时，李延勇局长号召干部职工要深刻领会和感悟所学知识，提升综合素质，扎实工作，切实做到服务能力水平高一点，服务质量高一点，微笑多一点，说话甜一点，事情多做点，动作快一点，理由少一点，让群满意多一点。     通过学习，对干部职工思想灵魂起到了积极的触动作用。