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电大公共部门人力资源管理小抄按字母排序费下载

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电大公共部门人力资源管理小抄按字母排序费下载电大公共部门人力资源管理小抄按字母排序费下载 B公共组织之间的人力资源流动 出( ABC )的特征。 ( ? ) C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、 一、多项选择题 #公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC )。 性C公共部门绩效的评价机制不健全 勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力。A (AB )采用的是品位分类方法。A英国 BA物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需 ( × ) 法国 求 #员工的...
电大公共部门人力资源管理小抄按字母排序费下载
电大公共部门人力资源管理小抄按字母排序费下载 B公共组织之间的人力资源流动 出( ABC )的特征。 ( ? ) C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、 一、多项选择题 #公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC )。 性C公共部门绩效的评价机制不健全 勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力。A (AB )采用的是品位分类方法。A英国 BA物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需 ( × ) 法国 求 #员工的( AB )是最有效的提高劳动生产率的途径, C #从规划范围看,公共部门人力资源规划有(ABCD )。 #公共部门人力资源流动的意义是(ABCD )。 也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 L劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。 #从激励内容角度,可以将激励划分为( AC )。A物 #公共部门人力资源合理流动,必须遵循的原则是 #由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,(?) 质激励 C精神激励 (ABCD )。 致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更 #从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约殊性质即(ABCD )。 #公共部门人力资源通用的培训形式包括(ABCD )。 加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。束呈现出(BCD )的特征。 # 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在# 用于人力资源需求预测的定性预测法有( AB )。 ( × ) B注重法律建设,规范行政行为 C监督与约束的主体独立(ABCD )。 A德尔菲法 B自上而下预测法 N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模性强 # 公共部门人才笔试具有( ABCD )的特点。 # 一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应式。(× ) D约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职 工作是对组织内的(BCD )进行的设计,以提遵循( BCD )。 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过人员的利益相结合 高工作绩效和实现组织目标。B工作内容 C工作职B地域原则 C面广原则 D及时原则 程中必须遵循的黄金法则。( ? ) #从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为责 D工作关系 Z P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在(AB )。A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划 #工作评估的基本方法包括(ABCD )。 #制度合法性的内涵说到根本处就是( BC )。 B 公平 C 于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此D当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是 工作评估的非量化评估方法是( AB )。A排序法 B正义 只适合于规模较小的组织。( ? ) (ABCD )。 分类法 # 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条 A选任制 B委任制 C考任制 D聘H 例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的R人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。任制 #和笔试相比,面试具有(ABCDE )的特点。 (ABCD )。 (× ) E J # 在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意#20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研#绩效评估系统主要由(ABC )构成。 得以(ACD )为基础。 义的经济学创始之前。(? ) 究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC )。 A工作数量 B工作质量 C工作适应能力 A市场机制 C契约机制和 D保障机制 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当?斯A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 L # 转任的主要特点是( ABCD )。 密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 #劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包# 在实际运用中,直接观察法必须贯彻(ABCD )的劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。C斯科特的资本投资决定技术进步模式 括劳动者的(AD ),它是人力资源质量的心理基础。A 人原则。 ( × ) F 格素质 D心理功能素质 # 在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC )的 人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和#非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊 # 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有准则。 质量,但提高人口质量是关键。( ? ) 重,依靠(ACD ),这些规则人们构建了整个人事行政(ABC )。A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 A清楚 B准确 C专门化 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心秩序。A 道德 C 意识形态 D风俗习惯 R 二、判断题(对的在括号中打?,错误的在括号中打×) 内容,是制定人力资源计 G #人力资源的质量,指人力资源所具有的(ABCD )。 C传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,划,进行人力资源开发管理的基础。( ? ) #公共部门人力资源管理必需的基本功能是# 人力资本的性质主要体现在(ABCD )。 根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、 (ABCD )。 # 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作T调配功能是人力资源市场的基本功能。( ? ) A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人(ABC )。 本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿,W无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的力资源纪律与惩戒 A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调因而称为外在激励。( ? ) 一种新的适用于集体测试的方法。( ? ) # 根据人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括人力资源供需缺口 F访谈法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用。 文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能(ABCD )。A 智力 B 技能 C 知识 D 体力 # 人力资源市场具有的功能是(ABCD )。 ( ? ) 为多数参加者所接受的一种面试方法。( ? ) # 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分 # 人才测评的方法包括(ABCD )。 G公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监为(BCD )。B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗 W 动,而价值就是这种动力机制的内核。( ?) 督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监 #公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公微观的人力群体生态环境具体可以表现为(ABCD )。 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。督。( × ) 共部门即( ABC )。A公益企业 B公共事业C非政府公共# 外附激励方式包括(ABCD )。 (? ) 机构 X 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中, # 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向#薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而论。(? ) 直接薪酬是薪酬的核心部分。(? ) 反映在(ABCD )。 获得的所有直接的和间接的经济收入,包括(ABCD )。 工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别。工作 们做得如何 Y 分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看Y一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营#公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公#影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC )。 作是工作分析活动的进一步延伸。( ? ) 机构是没有质的区别的。( × ) 共利益的实现,回答(ABCD )这些基本问题。 A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况C劳动 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具 用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。# 根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为力的参与率 特色的,他从人性善出发,得出结论:“人情者,有好恶,要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。(? ) (ABCD )。 # 一般而言,适用于对公共部门人员比较严重的违纪行故赏罚可用” 。(× ) # 根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为为和考绩“较劣”者的惩戒是(ABC )。A减薪 B公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员,充 (ABC )。 停薪 C停升 分发挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适Z制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。A公共组织内部人力资源流动 #与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现宜的人才。降低公务员的职务,一般一次只降低一级。(× ) 1 职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务关。 绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某 委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人。 公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,接委派工作人员担任一定职务的任用方式。 ( ? ) 愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面:工作X选任制指的是以选举的方式任用公职人员,即由法定选 在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理效率、工作数量与质量、工作效益。 举人投票,经多数通过,决定公务员职务的任免。 训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知活动与过程。 薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动识和拓宽相关知识面为目的。( × ) 公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人 P品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度,它按官职而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括工资,奖金, 津贴以及其他各种福利保健收入。 《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要的“自律”行为,约束就是管制,是依据法律、法规、规高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制,既 品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主Y约束机制是指为规范组织成员行为,便于组织有序运转,职报酬。( × ) 包括行为人的自我管制,也包括外部的行为管制。 要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇。 充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规 公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它 评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家三、名词解释 相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的的新方法,是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相的法律法规,行业标准,组织内部的规章制度,以及各种D调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测形式的监督等。 担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任总称,它是一种内外结合的“他律”行为。 试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性 职的人事行为。 进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的Z转任是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机G公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相 公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效。 关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普 职位之间进行转换任职的人事交流活动。 机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所遍性和共同性的消费需求,并且以低费或免费形式提供。 R人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动 职位分类指的是以职位为对象,以职位的工作性质、属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障 整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位等管理活动的过程的总和。 力的人们的总称。 公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价,是划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事 公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公 人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人 分类制度。 力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力。 或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩 的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自的管理方法。 人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需四、简答题 然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条 公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的F发达国家公共部门人事制度具有哪些特点, 组织目标的实现,根据组织实际工作情况和员工发展需过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯和内部环境。 要,对员工的知识,技能,能力和态度等所实施的培养和到预期的目标。 的“理想型官僚体制”为 公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力训练。 人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织典范,管理法规齐全,明确,管理功能完善; 公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的2、管理的人力资源以专业性人才为主,重视启用专业人 为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体才; 制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程。 的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实3、具有相应的职业保障制度,并建立了相应的保障体系,多样性问题。 公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织现组织目标。 便公务人员的职业稳定; 中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及 人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高 4、实行政务官与事务官两官分途的制度,保证了行政工公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经作的连续性; 力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的。 5、实行公开考试,公平竞争的选录制度,公务人员的录和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人规定的过程。 人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、用与甄选以注重才能为标准; 挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体力群体生态环境、宏观的人力群 6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为 公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾支撑。 公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事 发展中国家的公共人事制度存在哪些问题, 丰富经验,增长才干的人事交流活动。 决策提供支持信息。 知识、技术、能力和健康等因素之整和。 1、做官重于任事。权位取向明显,公务人员热衷于争取 公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中, 管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常用的方法之一,S 360度绩效评估又称为全方位评估, 权势地位,却未必勇于任事; 以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 个角度来了解员工个人的绩效,包括沟通技巧、人际关系、系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 领导能力、行政能力等。 裙带关系,因而往往因人而异; 公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期J角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相 3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级,而且组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟W无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致; 状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数活动。在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4,8名4、 公务人员素质不能适应国家发展的要求,各级行政组量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加织中多缺乏科技人才与管理人才; 动方针的过程。 景,去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同面试,要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动 公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评个小组意见。 等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来其素质潜能。 文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能 估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力 降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供G公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境,务,是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者不同, 又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 阅读完这些资料后,决定处理意见。 1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源,强 2 调其再生性和高增值性; 进行系统培训,有助于开阔其视野,提高其工作情趣,激2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主2、职位分类的缺点主要表现在:(1)在适用范围上,职2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性; 励其进取精神,提高其领导、计划与协调能力,从而为公型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发位分类较适用于专业性较强的工作和职位,而对高级行政3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。 展道路上的位置不同而已; 职位、机密性职位,临时性职位和通用性较强的职位,则传统人事行政管理的基本 4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转3、在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专不太适用;(2)实施职位分类的程序繁琐复杂,需要动用内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重变的要求。21世纪以未,各国政府的职能不断扩大,政府才模式过渡。专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才大量的人力、物力并需要有经验的专家参予,否则难以达视和增强了一些新的管理内容; 的活动几乎遍及社会生活的方方面面。 的需求,已成为各国发展的关键之所在; 到科学和准确地步;(3)职位分类重事不重人,强调“职 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不位面前人人平等”,因此严格限制了每个职位的工作数量、4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并伴随着政府职能的扩大和加强,政府管理的内容也发生了 重。 巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担对人的平等价值观过渡。 质量、责任,严格规定了人员的升迁调转途径,有碍于人着繁重的管理职责。为此,及时对公职人员进行培训,使 的全面发展和人才流动,个人积极性不容易得到充分发 公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么, 1、公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大之认清形势,做到称职合格,便势在必行。 J简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作挥;(4)职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标,的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组 用。 使人感到繁琐、死板、不易推行。 公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则, 1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生 简述目标设置理论与人力资源管理。 织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统一、领导指 挥统一、机构设置统一。因此,合理划分职责与权力是政1、理论联系实际的原则;2、学用一致的原则;3、按需的; 1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准,府管理体制必然的要求。原则上,用人与治事应当统一,施教的原则;4、讲求实效的原则。 2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发人力资源管理者可以直接调整和控制,具有可应用性。 事权与人权应尽量接近工作点,划分人事行政管理权限, 公共部门人力资源获取的意义是什么, 展,还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度 1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引的目标,使下属认同并内化为自己的目标,变成员工行动建立相关的管理制度,明确职责范围是完整统一原则的实识形态; 施,是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与进的质量,进而影响到组织目标的实现;2、人力资源获3、人事行政系统中的各种要素,都要从环境中输入,没的方向和动力。 公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门,在上取工作有助于塑造和推广组织形象;3、人力资源获取工有环境所提供的物质、能量和信息,公共人事行政价值就3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认 作的有效性影响组织人员的流动率;4、人力资源获取工同:(1)使所有下属人员了解组织目标,并参与目标设置级机关的统一领导下,承担着不同部门、不同层级的人力不能形成,人事行政制度也就不可能建立; 资源管理职能。由此可见,任何其他形态的组织,其人事作的质量影响到人事管理费用。 4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断过程;(2)支持和鼓励下属认同目标,相信下属人员的能 公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则、1、用人所力及承担完成目标的责任;(3)对目标的实现采取各种形权的划分与人事管理部门的构造,都无法与公共组织人事发生变化。 行政机构的复杂性相比拟。 长的原则;2、人事相宜的原则;3、依法流动的原则;4、 简述品位分类的优缺点。 式的激励和肯定,以 2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行个人自主与服从组织相结合的原则。 1、品位分类制度的优点是:(1)结构富有弹性,适应性强化和调动员工完成目标的积极性。 为和管理行为进行规制,保证他们依法合理地行使行政管 公共部门人力资源流动的意义是什么, 强,应用范围广,便于人事机构调整公务员的职务,所采4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中理和人事管理的权力。 1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能用的级别随人走,免除了因职务变动和另有任命所带来的的重要环节,运用目标理论,通过设置、核查目标,使员3、在公共部门人力资源的具体管理中,体现出了自身的力; 2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队不安全感,能调动公务员工作的积极性,有利于个人的全工经常看到组织目标和个人目标,并随目标的实现进程不面发性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要伍结构;3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事展和人才流动;(2)它是建立在公务员应该是具有多断予以反馈,实施反馈控制。 求,强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术;而的统一;4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际面的知识的通才,而不需要很专门的知识这一认识基础上 针对公共部门产出的非量化性特征,公共部门人力资源开关系;5、公共部门人力资源的流动,还有利于解决公职的,比较适用于担任领导责任的高级公务;(3)注重按行简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。 人员的实际生活困难,如长期两地分居、上班路途遥远等,政首长和上级主管的意图行事,有利于集中统一地领导,1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好,尽量将员工安排 公共部门人力资源开发与培训的作用是什么, 体现组织对公职人员的关心和爱护,具有稳定公职人员队树立行政权威,工作任务特别是临时性的任务指派也容在其喜欢的工作岗位上;2、管理者首先要注意满足员工1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业伍的作用。 易。 的保健因素;3、管理者要使员工的工作丰富化,满足员务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门 公共部门人力资源流动的原因是什么 2、品位分类制度的缺点是:(1)不注重对工作人员现有工的高层次需求4、管理者要注意正确地发放工资和奖金;之前已经具备一些基本的素质,进人公共部门后,还需通1、公共部门人力资源流动的内在动因: 岗位设置是否合理进行调查分析,因人设岗,容易造成机5、管理者要要注意正确运用表扬激励。 过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公(1)物质生活环境的需求;(2)社会关系的需求; 构臃肿、职责不清,人浮于事局面;(2)在人事管理中主 共部门之前,工作人员已具备一定的学识并具有一定的智(3)发展的需求; 观随意性比较大,没有统一、规范的要求;(3)过分重视 简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条力水平,但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技2、公共部门人力资源流动的外在要求: 学历、资历、身份等静态因素,不利于学历低、资历强但例》的超越与发展在基本内容上与《国家公务员暂行条例》能。基于此,对部门新录用人员的培训就显得十分重要。 (1)生产力发展的要求;(2)公共部门改革的要求;(3)能力强、水平高的人才脱颖而出。因此,近年来英国对品相比较,《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个2、随着现代科学技术的发展,公职人员所涉及的业务内法律法规的要求。 位制度作了较大改进,表现了向专业分工和职业分类方向机制: 容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论 发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”和科学技术越来越多地渗透到公共管理中,如系统论、控 公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同, 础上,吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位到“出口”都作出了规定。“进口”严格,“出口”畅通,制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用,先进1、 公共部门人力资本具有社会延展性;2、公共部门人分类相结合的分类制度。 做到能进能出; 的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也力资本具有成本差异性;3、公共部门人力资本具有 2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑绩效测定的困难性;4、公共部门人力资本具有收入 简述职位分类的优缺点。 严格考察、平等竞争、择优录用的办法;职务晋升有严格战,要求他们更新知识结构,通过快速的学习,运用新的与贡献难以对等性;5、公共部门人力资本具有市场1、职位分类的优点在于:(1)因事设人而避免了因人设程序;机关内设机构领导职务实行竞争上岗,部分职务可方法从事公共管理活动,以跟上社会发展和时代进步的潮交易不充分性。 事滥竽充数现象;(2)可以使考试和考核标准客观,有利以在社会上公开选拔;对考核不称职的要降职;对工作表流。 公共部门人力资源规划的作用是什么, 于事得其人,人尽其才;(3)便于实行公平合理的工资待现突出,有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等,体3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠1、维持政治稳定;2、促进行政发展;3、提高人力资本遇和制定工作人员的培训计划;(4)可以做到职责分明,现了优胜劣汰的宗旨; 道,是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智使用效率;4、实现人事管理技术科学化;5、帮助员工实减少不必要的推诿纠纷,有利于获得职位的最佳人选,解3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力,现个人价值。 决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题,提以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么, 高组织机构的科学化、系统化水平,使组织机构经常处于员的工资福利保险制度;明确了不得辞退公务员的4种情人才资源不是自然形成的,它是开发的结果。对公职人员1、在发展的方向上都指向现代的功绩制; 合理高效的状态。 形,显现了公务员权益保障的重要性; 3 4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、权。第一,扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违2、在西方各国,工会在监督政府人事管理活动、保障公行与反馈过程;强调教学相长,相互学习;将学习融入工16条不得违反的纪律,规定了考核制度、惩戒制度、辞退法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员作之中,同时成为生活中不可分割的一部分。 制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等,作为对公务撤职处分的职权;二是赋予监察机关一定的经济处罚权;不是特殊的利益集团,不存在工会对人事的监控; 4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击员严格监督的制度保障。 三是监察机关应有责令申报权和没收权,对一些重大经济3、根据我国宪法中人民主权的原则,我国的群众监控是下,传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息R人力资本具有哪些特点, 嫌疑分子,监察机关有权以财产来源不明予以没收,收归一种独立的重要监控形式,通过各种人民团体对政府的监社会需要的组织结构。为了因应环境的变化,提高效率、1、人力资本是存在于人体之中,与其承载者不可分离,国库;(4)建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽督来实现,而西方不存在独立的群众监控; 符合创新的要求,发挥公共部门人力的专业才能、有效运 4、用科学技术,组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已不能够直接转让和买卖,只能被出租,或转让使用权;2、快制定和颁布监察官法,在监察官法中明确规定,监察人我国的行政监察部门隶属于政府,属于行政系统内监 人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地员非经法定条件和程序,不受免职和撤职,不被无故调离督。而在西方国家,大多采用的是系统外监控方式,且其成为必然趋势。对未来的组织结构,人们有许多描述,如岗位,当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害,有请网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等,不管叫什么名联系在一起,而且受其个人偏好的影响;3、一个人可能监督公务员的机构都是与政府相对独立的。 拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的,同时一求法律予以保护的权力。最后,应建立与健全公职人员财五、论述题 称,可以肯定,新型的组织结构将具有如下特色:对环境个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用;4、人产申报制度。 G 公共部门人力资源管理发展的特点和趋势 具有开放性,组织结构的弹性化;组织更趋扁平化,中层3、健全规范监控约束机制。首先,规范分权监控机制;管理的削减;强调通过对话建立权威,权力的均等化;信力资本的形成一般是在消费领域,当然有时也在生产领1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息 域;5、人力资本不仅是一种经济资源,而且还是一种涵其次,健全源头监控机制;最后,建立维权监控机制。在社会的来临,随着政府管理复杂性的增加,随着政府管理息的共享和决策的开放;权力结构从集中、等级式的,转义更为丰富的社会资源。 政府行政机关内部建立维权监控机制,其主要途径有:(1)对大量信息的需求,随着政府管理日趋技术化和专门化,化为分散网络式的;从自上而下的控制转为相互作用和组 建立公共部门和内设机关的维权监督机制。(2)建立逐级政府管理对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知识织成员自我控制;组织的价值观从效率、安全、回避风险 行政单位的维权监督机 工作者的兴起。以发达国家为例,据估计,在不远的将来,转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之,新型组织 人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用, 1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道;2、人力资制。(3)完善公务员申诉控告监督机制。除此之外,在公无论是公共组织还是私营组织的工作,将有,,,为专家结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能,而不是抑制创源市场改变人力资源流动的方式;3、人力资源市场扩大共部门系统外,要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监系统或人 新与活力的组织。 督,真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度工智能所扩张或替代,所谓扩张,系指专家系统与专门技5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在人力资源流动的范围;4、人力资源市场提高人力资源流 动的效益。 化,经常化。 术人员兼顾工作,使工作的效率效能提高;所谓替代,系公务员管理中的应用已成为一个显著的特征,人力资源管Y与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效具有哪些指未来相当比例的工作,由机器代替人力去做。与此同时,理的电子化和网络化,可以增加效率,节约成本;有利于 人力资源市场具有哪些功能, 1、调配功能;2、信息储存和反馈功能;3、教育培训功特征, 知识和信息工作者,在政府公务领域内将占主导地位。在人力资源战略和政策制定;有利于加强人员之间的沟通与能;4、管理功能。 1、公共部门绩效目标的复杂性;2、公共部门绩效形态的未来的公共组织中,知识和专家的权威将会日益显现。 联系;有利于实现参与管理。未来主要的发展包括:电子特殊性;3、公共部门绩效的评价机制不健全。 2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力人事政策法规和电子人力资源资料库;电子招聘;电子福 W我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些, Z在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则, 资源管理,是一种以控制为导向的消极的管理,这种管理利支付;电子动态管理等。 1、人力资源生态环境的不平衡性;2、人力资源政策体制1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性; 的基本特点在于:强调效率价值的优先性;强调公务员的6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大,2、在进行预测之前,首先应取得参加者的支持,确保他工具角色;强调严格的规划和程序;重视监督的控制;强乃是过去时代各国政府的一个普遍现象,究其原因在于政建设环境还不完善;3、人力资源管理环境滞后;4、劳动 们能认真地进行每一次预测,以提高预测的有效性。同时调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的力市场环境还不成熟。 我国公共部门福利制度面临的问题是什么, 也要向组织高层说明预测的意义和作用,取得决策层和其共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成1、福利项目设置不合理,制度老化;2、福利待遇差距大,他高级管理人员的支持; 源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管本扩张。所以,从1,,,年以后,各国之文官改革,莫 3、问题表设计应该措辞准确,不能引起歧义,征询的问理,乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上,创造一不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1,,,标准悬殊;3、福利形式过于社会化;4、福利资金提取和 使用混乱,“小金库”盛行,滥发补贴和实物的现象突出,题一次不宜太多,不要问那些与预测目的无关的问题,列个公务员潜能发挥的良好环境,促使公务人员具有使命年会计年度精简全职公务人员27.2,万人;加拿大亦在总缺乏有效监督。 入征询的问题不应相互包含;所提的问题应是所有专家都感,从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精 我国公务员考核制度存在哪些问题, 能答复的问题,而且应尽可能保证所有专家都能从同一角统的控制导向不同,新的公共部门人力资源管理强调的简了3,,的公务员。随着“小政府”观念的深入人心, 度去理解; “授能”,即授权赋能,主要特征表现在:开放参与决策人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋1、不同等级的公务员一起考核;2、重视年度考核,忽视平时考核;3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象;4、4、进行统计分析时,应该区别对待不同的问题,对于不机会;提供行政人员发展自主性的机会;发展组织共同愿势。 按比例分配名额。 同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论; 景;发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。 7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩 5、提供给专家的信息应该尽可能的充分,以便其作出判3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济 完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是日益浓厚,绩效将深入种种目标当中,成为最受关注的课什么, 断; 和信息社会的到来,面对新知识和新技术的挑战,越来越题。事实上,组织的成功与否,应视人力资源有效运用的 多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续1、确立新的监控理念。首先,要树立公开监督的理念;6、只要求专家作出粗略的数字估计,而不要求十分精确。 有效程度而定。如今,无论公、私组织,绩效管理成为一其次,要树立分权监控的理念;再次,要树立利益监控的 在进行绩效评估时应注意哪些事项, 的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能—个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规理念;最后,要加强伦理道德建设,对公职人员实行“软1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量;2、目标管理与—的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公划责任及目标,以使他们的能力获得最大的发挥;并通过性监督”:当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该行为评价有效结合起来,协调好业绩评估的监督职能与引务员面临的是一个快速变迁的社会,过去被动式的学习已绩效考评,以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效从以下几个方面着手:第一,加强国家公职人员的廉政教导职能;3、形成有效的人力资源管理机制;4、要注意评经无法适应时代的要求,具备新的学习能力是公共部门人管理系统应包括以下几部分:对每一项任务及价值作清楚育;第二,匡邪扶正;第三,建立国家公职人员个人信誉估方法的适用性;5、要注意评估标准的合理性;6、要注力资源发展的核心,学者马库德称之为“新学习”,所谓的陈述;规划一套用以建立个人行为表现契约的程序;建制度; 意评估过程的完整性。 新学习它具有以下特征:学习目标是欲达成组织绩效;学立一套流程,作为公务人员能力改善计划的基础;订立绩2、完善加固监控制度。首先,要从系统的角度来构建已 与西方国家相比较,我国公共部门人力资源监控与约习的重点在“学习如何学习”的过程;灵活适用具有弹性效指标;建立绩效评鉴机制。 有制度体系的核心环节,下力气做好薄弱环节的修补和加束系统有什么特点, 的组织结构,使学习多样化;学习时要发挥运用创造力,8、公务伦理责任的强调和重视。近年来,越来越多的公固工作,使这些制度全方位发挥作用;其次,进一步完善1、在我国,公职人员在中国共产党的领导下工作,“党管培养非直线式、直觉式的思考;学习可使人们更有意愿及职人员的不道德行为(如腐败)导致了政府威信的下降,我国行政监察制度:(1)应提高行政监察机关的法律地位,干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以,共产党能力,发挥更有效率而迈向成功;鼓励人们积极参与及投导致了公民对政府官员产生“信任赤字”,严重影响到了使其树立应有的权威性;(2)改革现行的行政监察领导体对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然入各项组织的活动;组织应具有开放性的特性,对于不同政府的合法性问题,在此背景下,通过强调公务员的伦理制,增强监察机关的抗干扰性;(3)扩大能监察机关的职要求; 的学习方式都能够讨论及包含;学习是一连串的规划、执责任而重振政府的威信,就成为未来公共部门人力资源管 4 理的一个显著特征和趋势。在美国,1,78年制定“政府员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公规定也在不断增加,在一些领域,过于繁杂的法律和制度最宝贵的资源,对人力资源的投资所产生的效益远远超过伦理法”,对公务员的伦理作为法律规定,同时成立“政共服务的方式,转变为通过其他组织形式和机制提供。对规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国,在其他方面投资所产生的效益,而且人力资源投资的回报府伦理局”,具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公现有的公共雇员,增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用长期支配人事部门的一个基本管理思想是,应该通过种种是长期的。当然,要充分发挥人力资源的效益就必须对其共行政学会1,85年发表公务员伦理法典,1,,4年又予临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加,另外通过雇条文规定,使所有的公务人员都采取同一种行为方式。但进行合理的开发和科学的配置,而人力资源开发的基本手以修正,要求公务员为公共利益服务,尊重宪法及法律,佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大事实上这是不可能的。因而,美国政府大幅度削减陈旧规段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务员管展现个人正直,追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公大增加。对于公务人员来说,今后面临的是公共组织多样制,减轻对公务人员过分的规则,简化职位分类规则,简理中的传统旧模式,特别提出要对政府雇员提供必要的培 化的雇佣模式,诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作,训,要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作,改善政务道德基础设施建设工作,许多国家亦有公务员伦理的法化公务人员辞退制度,废除1万余页的联邦人事手册。分 律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规,维公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职权给下级行政组织和部门主管人员,让其有聘雇人员、核府的工作环境,从而来提高政府的行政效率和整个公务人位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化,而不员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源 育的层面,但随着“以德治国”观念的逐步深入,公务员是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织管理改革的试点,以寻找更佳,这样就出现了一些联合,强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定,如何维和人员参与问题的解决。 邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种导能力,以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭3、到开放,由限于民族国家到面向全球,政府人事职能由对系公务员伦理行为,是今后我国公共部门人力资源管理面 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职改革试点和例外,打破了美国公务人员制度法规严密、整 临的挑战之一。 位分类首创于美国,是以美国为代表的许多发达国家普遍齐划一的传统格局;取消了过程取向的控制机制;相信并公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强 制于外部压力,同时公共部门绩效评估的困难,导致采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作;提市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中,已有越来公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是高了工作效率;改进了社会的整体利益。这种模式在于改越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来,7个 发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速环节。直到今天,我国尚没有对政府公务活动进行全面系“因事设人”,它强调的是公务人员的职权和责任,而非变照章办事的传统,去除繁文缛节,清除政府管理实质以 统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书。私担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国外的其它附着物,让政府最大限度地释放潜在能量和创造度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人部门基于绩效的考虑,则更注重人力资源管理的开发功家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以力,以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然,作为人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国 官僚制的重要特征,规制的作用是其他东西所不可替代私营企业家和教育学术界专家开放,部分中低级公务人员能,员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工文官的个人条件,如学历、资历等为主要依据的分类管理 的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期,规则的作职位向外国公民开放,其最终目的都是在全球范围内争夺用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经 人才。有资料显示,美国的技术岗位中有近一半是空缺的,组织中,绩效评估标准是确定的,指标都是可以量化的,位分类以精密细致而著称,并被认为是实行功绩制的一种 员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来, 每年对高科技人才的签证,已由目前的11.5万份提高到视。总之在当前的情况下,公共部门人力资源管理具有更美国进行了多次改革,重视简化分类制度和注重“人”的 20万份。德国总理去年决定,将尽快从国外招聘2万名信 息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制,并多的传统人事管理的特征,而在企业中,把人视作使组织积极作用,但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的 在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素,致力于使人力资解决,特别是这种静态的分类模式,常常难以适应经常变济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则,而不是增加国内一流科学家的工资。日本预测,今后10年将缺本增值为企业创造更大的效益。 动的职位结构。近年来,职位分类中出现了一些新的发展所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面少160万至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术的规则不是放松了,而是有所加强,这也是西方行政改革 趋势,不少国家更加重视“人对职位的影响”,实行“级立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚,“知识时代带来的 的共同点。并且,美国政府在放松那些过时、陈旧的规则D 当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势 随人走”,此外,职位分类的体系结构也趋于简化。随着新挑战是如何奖赏和留住人才,新加坡要取得成功,不能1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。现代公务人员职能范围的日益扩大,分工愈来愈细,许多的同时,还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的单靠当地人才,而是靠从世界各地网罗人才。” 传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分,专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域,它也不可灵活性,人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的6、改革从根本上触及了整个官僚体制,使行政管理朝着 实际权力,并承担起更大的责任。在旧的体制下,由于繁为此,公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政避免地暴露出一些缺陷来,特别成为业务类公务人员管理后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过务官来负责政策的制定,而公务人员只负责行政即执行,的一大障碍。近年来英国对品位制 琐的制度规定的束缚,一线的管理人员很难在人事管理上分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中,公共人事遇”,就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方有所作为,现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导,制度日趋政治化的问题突出。一方面,公务人员确实参与面,开发人类所具有的无限潜力,提高国家的综合竞争能性,即在大的原则得以遵守的前提下,各部门可以自主设几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加 计符合部门实际的人事制度,并且采用更多的高效低耗的之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民政策的制定,在通常情况下,实施由公务人员参与制定的力。 政策,可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段,可度作了较大改进,表现了向专业分工和职业分类方向发展人事管理方法;人事部门的一些传统职能,通过市场机制意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础由企业承担;人事管理机构及其职能合并,把原先分别由发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的 几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构;加速重视。这一理论提出了具有战略性的改革设想,主张下放另一方面,根据欧文?休斯的观点,“管理主义模式的主上,吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和类相结合的分类制度。历来的功绩制是指根据人的能力、人事管理地自动化和计算机的运用程度;人工智能、国际决策和执行权力,把大的公共部门分解成若干小的像企业 互联网络的发展,使人事管理的技术方法的变化越来越政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的那样可以相互竞争的运作部门,将大量的服务职能下放给变。”传统模式中,管理者和政治雇员之间的关系是范围录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础大。 低层机构、私营部门或半私营部门来承担,迫使公共部门狭小的和技术性的,是发号施令者和执行命令者之间的关上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向无法进行垄断性控制,从而达到降低成本、减少服务费用、系。在管理主义模式下,二者之间的关系更为灵活和紧密。作绩效和工资待遇结合,即对高级公务人员和中级公务人发展。受传统人事行政思想的影响,公共人事制度通过对增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。 员实行功绩工资制,按照其工作绩效来决定其工资水平,人的一定程度的控制,达到官僚机制的正常运转。因此,图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连2、 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破,打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个续性不同,改革强调积极进取的公共组织行为和个人责现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制,以现实就是公务人员是一部机器中的零部件,必须是有理性任,促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制,公鼓励公务人员提高工作效率和质量,吸引并留住优秀人的,而且必须使其时刻保持理性,否则整个机制的运作会结构,保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效才,带动整个公务人员队伍素质的提高,从而给功绩制注存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的顾客意识,为公众服务,而不是为官僚服务,要通过建立运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组入了新的内容和活力。 一种资源,一种保持长久竞争优势和不断发展的资源,它市场机制来解决问题,让顾客进行挑选,利用市场机制来织的功能失调,并看到公共组织内部的不协调已经带来许4、简化法规和制度规定,增强人力资源管理的灵活性。不仅具有组织要求的不同特征,同时又具有自主创造性。给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样,合理利多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性放松规制的改革既是信息时代的要求,又是西方国家规制人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接,实现用资源,注重投入与产出,提高行政效率。从根本上改变组织形式或机制,降低公共组织的作用,减少公共组织雇管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展,法律和制度真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中公共组织的行为方式,抓住机会重塑公共组织,使公共组 5 织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。现代人事在农业经济社会,知识是一般劳动生产经验的总结;在工答:第一,工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能行政无论是价值观念、结构体系,还是适应对象、操作方业经济社会,知识主要体现在机械化、自动化技术以及与共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。一般而式和手段,都与历史上的用人制度发生了根本性的变化,之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上;在知识经态环境中人员需求与供给的变化情况,采用必要的政策与言,工作复杂程度越高,该项工作所需的知识、技能或能 手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前,人事行济社会,知识作为第一生产资源,呈现出以创新能力为主力就更多,工作在组织中相对价值就越大;工作职责越重政改革之所以范围越来越广,内容越来越深化,这实际上要标志的信息化、智能化态势。 的员工。因而,制定人力资源规划首先需要掌握职位的工要,该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中4、创造性。人力资源作为知识资源的载体,它是以知识作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息,这样才过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方 能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织国家来说,改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、为资本,以智力为依托,以创新为使命的一种活的资源,面的信息,并进一步对这些信息进行评估,从而科学的确增加新投资,改革的核心更应强调开发人的技能。西方人只要具备适当的环境和必要的条件,人力资源的使用就能战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职定各项工作对于组织目标实现的重要程度,明确岗位间的体现出其创造性功能,即人力具有通过产品创新、技术创责和任务,界定了符合岗位要求的任职资格条件,从而使相对价值。因此,工作分析的结果为组织薪酬制度的设计事行政改革虽然轰轰烈烈,也形成了一些共同性的做法和 框架,但仍在发展过程之中,理论的整体构架尚未最后形新、管理创新等创新才能, 人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上,提供了明确的依据,确保了员工付出的劳动以及薪酬水平成。发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力能及时反映内外环境变化,确保了人力资源规划的科学性之间的动态平衡,保证了薪酬体系设计的内部公平。 资源的创造性,不仅体现在物质财富的创造上,更重要的和前瞻性。 第六,工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安调整,为“创造一个人人享有信息、人人发挥聪明才智的 社会”打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发是它还能对知识本身加以创新。 第二,工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效达国家的差距,可借鉴发达国家一些成功的经验,如网上5、流动性。人作为思想者,都有自已的个人素养、独立观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态招聘、网上考试、网上登记注册、网上验证和政策咨询等。精神、自主意识以及理想抱负,他们对成就、荣誉、责任展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的化,那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低 等有着更大的期望值。因此,人一旦发现他们目前所处的主观判断人员是否符合工作要求,势必会影响到甄选与录于岗位要求的情形,这样,员工或者会因无法实现个人价发展中国家只要抓住机遇,加快改革步伐,把信息网络技 术作为开发人力资源的重要手段,“变数字鸿沟为数字机 工作、生活环境无助于实现其预期目标时,他们就会表现用工作的科学性和公平性,因此,选拔合适的从业人员必值而流失,或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降, 出强烈的流动倾向,除非有强硬的制度约束,否则他们一须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层 旦采取行动,人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求 E 人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源面做出了明确的规定,有助于制定符合岗位要求的人员录作了明确规定,能够从组织和员工个人角度判断员工的个那样,可以成为占有者最终使用或消费的对象。 用标准,有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员,人素质与其所从事的工作是否匹配,就可以为员工提供更21世纪人力资源的特征。 1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面:第从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化,避免了经验多工作选择机会,提高员工对工作的适应性,真正实现人出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能一,对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消主义,减少录用中的盲目性。 尽其才,才尽其用。 费,知识资源的消费不是一次性消费,只要人力资源所载第三,工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具第七,工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提与它配和获取所需要的成本。 合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限有的知识没有全部老化,这种知识资源就可被反复利用;有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析,性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示, 第二,人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,因提:一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求,为具有较高科学文化知识素养的人才,尤其懂得知识的不要求,与既定的工作资格要求存在一定的差距,这时就有从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此知识成为创造财富的最重要的资源,但知识资源与物质资 断充实和更新与个人发展的联系,懂得不断增加自身人力可能需要通过培训来提升其绩效水平;二是现有员工的知外,一旦在工作中发生事故,工作分析的信息也能够作为源不同,它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价 值,并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结危机处理的原始档案分析,有效的应对和处理工作中的紧来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。 构的要求,也需要借助于培训和开发手段来实现人才储急危险,使工作迅速转移到正规的工作流程上来。 7、收益递增性。在正常情况下,人力资源的边际产量收备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从第八,工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限 性,使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要入总是大于其边际支出,且呈现出边际收益递增的趋势。业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代,人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可求,通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较,就关方面进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。工人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤再生性等特征所决定的:首先,由于人力资源的稀缺性,能够帮助判断从业人员是否符合工作要求,员工目前的综作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、 通常情况下能与其 合能力与工作要求之间的差距,并进一步根据工作岗位的内容和职责等方面的信息,以及时、动态反映内外部环境为稀缺和宝贵。 2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足,使增加这性质将培训人员分类,并采取科学的培训方法来确保良好变化对组织结构的要求,促使各类工作在组织内的合理配那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体,但由于在这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得的培训效果,从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明置,进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学 高于其成本的收益。其次,由于人力资源的知识性和创造确的方向,而且还保证了员工培训效益和效果。因此,工化、合理化,提高组织整体的绩效水平。 一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异,人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我性,在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。 代,拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管第四,工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依 国政府文件规定,凡属接受过中等专业教育以上的人员均 可视为人才,则可按人们的学历将人才资源划分成中等专理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础,从事某项公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同 门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源. 据与市场垄断地位,这样的能力和地位可为人力资源拥有者具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效,进而作用答:(1)价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理 不断增加财富。比尔?盖茨主要依靠知识和人才缔造微软到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一追求的是公共利益,政府以公众委托人身份提供公共产般人力资源和高级人才资源等等。 帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造水平可能高低不一,但绩效评估的内容和标准必须客观、品,对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实,都有力科学并可准确衡量,否则绩效评估工作就会流于形式,产务,而私营机构则多是赢利单位,追求效率、效益是它基 地佐证了上述结论。最后,由于人才资源的可再生性,使生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类,编码化本的价值取向。公共部门的财政来源是税收,这决定其工 人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所职责、任务等具体内容,根据这些具体内容,我们就能制知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等作人员的行为要对公共利益负责,而企业只需对领导者利形式固化在软件、数据库、等特殊形态中;经验固有的出色的创造力和产出率,并可减少乃至避免发生类定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准,进益、企业自身利益负责就够了。因此,公共部门的人力资性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般似于物质资源的反复搜寻 而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考源管理必须考虑政治价值,企业人力资源管理首先考虑的人更多的经验性知识,并能熟练运用编码化知识来创造财 核。 不是政治回应性与社会公平,而是经济生活中的交换与回富是人才资源的显著特征之一。此外,在不同的经济社会 第五,工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从报,人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位形态下,人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。公共部门工作分析的作用 业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的,将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必 6 须注意其透明化程度、公众的接受程度,必然面向社会,人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面,还会影响整个公共部门的竞争力,导致人心涣散,这种情公开和结果公开。通常,这些应公开的具体信息包括招考承受社会的压力,而企业人力资源管理部门只听命于领导相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而,最优的政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位者,领导者完全可以决定员工的任命与使用,对员工的需选取环节,而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公不一定是最匹配的,最匹配的才是最优选择。 和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职要通过专业化的工作分析获得,并通过职位说明书及培训共部门对于人员的招募录用是较为重视的,有时公共部门2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再计划等充分展现出来,录用和解雇员工时较少考虑外部压对于人员的雇用要受制于外部压力,同时公共部门绩效评规划和人力资源规划为依据,根据职位的空缺状况和工作次,必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和力,政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服估的困难,导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点,申诉的权利,可以对程序公正性和录用决定产生疑问,借 节和绩效评估环节。直到今天,我国尚没有对政府公务活从于其决策层的意志,无须对社会公众公开,其操作过程按照岗位的实际需要来选拔人才,才能很好地实现人的能助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。 也是经常隐蔽不公开的。 动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职力和岗位需求之间的良好匹配,从而避免多招人或招错人6、合法原则。在人力资源获取活动中,一切与国家的法位 (2)管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作说明书。私人部门基于绩效的考虑,则更注重人力资源的情况出现,真正达到“事得其人,人适其事”,使人与律法规和政策相抵触的行为都是无效的,都必定要受到法的员工,其行为有一种保守趋向,倾向于明哲保身,不求管理的开发功能,员工的培训、教育与发展方案设计和绩事科学结合起来。否则,势必会给公共部门带来机构臃肿、律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须有功,但求无过、好自为之的心态;在企业组织中的员工效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重人浮于事、效率低下的负面影响,并不利于良好的组织文规范遵守国家的法律法规,如《中华人民共和国公务员法》更加趋向于要富有创造性,这与公共部门组织强调稳定性要工作。在企业组织中,绩效评估标准是确定的,指标都化的形成。 和《中华人民共和国劳动法》等。 有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上是可以量化的,员工对人力资源的开发、自身专业能力的3、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础, 保障政府运作的稳定,进而维护社会的稳定,这是政府人提高也更为重视。总之在当前的情况下,公共部门人力资提供公共产品和公共服务,并以公共利益的增长为其终极 力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员源管理具有更多的传统人事管理的特征,而在企业中,把目标。可见,公职人员的履行职能的行为具有明显的强制 要受更多规章制度的限制,强调严格遵守规则,势必使成人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素,致性,影响面广,波及效应大,因此,相对私营部门人才录 员或多或少地变得墨守成规和强求一致,组织成员的工作力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。 用的标准,对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备公共部门人力使用应遵循的原则。 具有更多“非人性化”的特征,行政人员多半带有官的味 (5)公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任,用其所道,人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么品德、知识素质、能力素质等各方面,以确保符合“德才长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长,府公务员的行为多是行政执法行为,公务员的行政行为以 行为能给组织带来最大的贡献。 行政执法为第一要义,对法律责任的关注始终居于第一兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方就是使用人才要扬长避短,兼收并蓄。把人才放在最能充向和目的,解决了为谁服务的问题;公职人员的“才”是分显示其才能的位置上,让其尽展其才;用其所愿,就是 可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织位,选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险 体现得更加明显,帕金森效应更容易在公共部门中发挥作就会相应加大,这也是公务员的行政行为总是趋向于保守德的基础,使德具有现实意义,得到具体体现,其核心是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因用,这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织,以能力的问题。对公共部门而言,如果只看求职者的“才”为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度,是推动人们而忽略其“德”,其履行公共职能的方向就会发生偏离,积极认识事物,从事活动的内在驱动力。用其所愿,有利建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中效率为中心制定员工的行为规范,有时这些行为规范可能 帕金森定律是不会发生作用的,私人企业部门以“效率”是与法律规范相冲突的,当企业利益与法律规范相冲突既损害社会公共利益,同时又破坏公共部门的社会形象,于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一;用当为首要追求目标,对利益追求的永恒性,使得私营部门成时,极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面,企业造成极其恶劣的社会影响;如果只看“德”而不看其“才”,其时,就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效身一样,从萌发到鼎盛再到衰退,其发展轨迹犹如一个抛为最具创新精神的部门。只有以行为为导向,人们才会不适用《劳动法》界定劳动关系,《国家公务员法》是公务 率,尤其是当其处于领导岗位时,甚至可能因工作失误而物线,都有其发展的顶端。因此,要充分珍惜人才才华的惜成本、代价去创造事情。试想,如果一个部门的领导对员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得 利润负责,对成本负责,他怎么会找两个助手去做毫无意到保障,而劳动法对劳动关系的规定比较原则性,企业必给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此,选拔绩优期和其工作的最佳年龄,打破论资排辈、求全、平衡、义的事呢。 须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则,反对任何照顾的束缚,适时“起用”。当然,有的人才发展可能会 将两者相割裂的错误倾向。 有两个甚至多个峰值出现,这就需要领导者灵敏捕捉其才 (3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差等性,企业容易制定有利于雇主的规则,就存在企业员工 异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为的个人利益难以得到充分保障的可能。例如,政府淘汰公4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相华的“拐点”,适时委以重任,达到用人的良好效果。用行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的,行政与政务员比较困难,而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的等、平均或一致,公平竞争原则要求公共部门人力资源招其所愿、用当其时,在某种程度上说都是用其所长,它是治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信一句话。 募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求对个体不足之处的最佳弥补,在提高公共部门的整体效能 职者应一视同仁,运用同一的客观尺度去衡量所有的求职的同时,也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的优息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党 和国家所具备的忠诚,是制度化的要求。公务员的道德素公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。 者,不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平化首先以构建组织中各个要素优化为前提,而用其所长、质被排在前面,能力素质一般包括知识、技能和行政职业1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资等的限制。在实际运作中,公平竞争原则重在强调应运用用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。 科学、客观的测评手段和方法,通过竞争的方式来测评和同时,它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的能力。在当前的情况下,对于公务员的绩效管理实际上并源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则不是政府的第一目标,尽管口头上很多政府都将之称作第包括两个方面的含义:一方面,某个人的能力完全胜任该选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带协调,使每个组织成员能够充分发挥自己的能力,因而个 有较大的片面性,因此, 体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。一目标。 岗位的要求;另一方面,岗位所要求的能力这个人能完全 在私人部门,雇主首先要求雇员具备必要的专业能达到。就人的能力而言,人的能力有大有小,人的专长也必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激力。专业能力是指对专业的熟悉程度,处理专门业务的技有不同。对岗位而言,同一工作类别不同工作层次的岗位所有的求职者,根据测评结果来录用合适的人员,才能营活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才,必 造一个公平竞争的环境,这不仅有利于人才的脱颖而出,巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些,雇对人的能力的结构和大小有不同要求,如统计局局长和一须鼓励竞争,优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事,说的主们还希望员工更具有创造力,这意味着雇员可能带来更般的统计员;而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有而且还有助于培育积极向上的组织文化。 是在非洲奥兰洽河两岸,河东岸与河西岸的羚羊相比,不高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全不同要求,如会计和秘书。因此,能岗匹配原则指人的能5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职仅繁殖能力更强,而且奔跑速度每秒要快13米。之所以 人员的过程中,所有与招募、甄选、录用活动相关的信息忽视员工的道德素养,只是道德素质考察的困难使企业领力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力会产生如此大的差别,是因为河东岸的羚羊附近居住着一 都应向全部的求职者公布和公开,这是确保公职人员选拔导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部发挥得最好,岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作群狼,这使得它们生存时时处在“竞争氛围“之中,久而门,雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标中,能岗不匹配具体表现为两种情况:当能级大于岗位的程序公平和结果公平的前提和基础,有助于营造一个公平久之,它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因准。一个有能力但道德水准一般的人,有时是能被雇主容要求时,优质人才无法在岗位上充分施展才华,人才留不竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则,必为缺少天敌,没有生存压力,每天过着悠闲的生活,因而忍的。一般说来,私人部门的领导们不会对雇员提出过多住,人员流动快,这种情况对组织相当不利;当能级小于须做到:首先,必须确保公共部门的所有空缺职位向社会长得弱不禁风。这则故事说明,竞争蕴藏着巨大的能量。的道德要求。 岗位的要求时,组织运作效率下降,尤其是当其处于领导公开,使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径只有竞争,才有发展,不仅自然界如此,社会与人的发展 (4)公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。岗位时,不仅自身难以胜任领导工作,自信心受挫,而且谋求空缺职位。其次,必须确保招考政策公开、招考程序也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争,不仅会 7 造成用人的高额成本,而且工作只会死水一潭,直接影响以能为本,能把员工的注意力引向对能力的重视上,把共部门人力使用上,优化资源、合理配置,意义重大。优员考绩制度也有同样的问题,常无法明辨优劣。一方面是到公共部门的服务质量,甚至阻碍社会的发展。因而鼓励“能”作为判断人才和用人的标准,既有利于人才的发现、化资源、合理配置,重要的是要做到人岗匹配。首先要对因公务绩效难以衡量,先天限制,更因制度未彻底落实或竞争,不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让人才的任用、人才的稳定,又能使能者居其位,谋其政。岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析;长官主观、人情、徇私之弊;而且在考绩方面,也无法给 其次,对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行优秀人才脱颖而出的用人机制的形成,而且在存优汰劣、对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上予公务人员有效、即时的赏罚。7、政治挂帅。公务体系升优汰劣的同时,也有利于促进平庸者的成长与发展,在的活力,形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此具体调研、分析和测评;然后,将拟用人的测评结果与岗如果太政治化,可能导致反激励的三种情形:(1)绩效放这种压力下,他们会努力向优秀靠拢,转化。在竞争中,氛围里,员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉位所需条件作比较,对与岗位要求一致或相近的,予以任两边,政治摆中问:不论是非、不论表现,只要加对政党、 职优胜劣汰是社会发展的自然规律。鼓励竞争,优胜劣汰,的行为,这在某种程度上说,又刺激了员工的竞争。公共上岗使用。当然,人的成长是动态的,且受环境影响发跟对人,每日汲汲营营搞政治,就可官运亨通;(2)政治既适用于公共部门这一组织中的群体,也适用于人才个部门人力使用以能为本,有利于建立学习型组织、获得新展变化,在某一岗位工作时间太长,如不予以晋升或交流,横行,专业弃守:如果公务人员以其专业拟定出来的政策,体。因为在竞争中,个人为了展示自己的优势,发挥自己知识、产生新思维,使公共部门不断具备创新意识。因此,容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。因此,轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由,或民意长处,就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长,以能为本是对以人为本管理的提升,是公共部门人力使用对人力的使用,要做到人与事的最佳配置还必须建立相应代表所扭曲,对公务人员之士气势必造成相当的伤害;(3)个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度上,又会刺的根本所在。 的晋升机制和流动机制。送出人才的同时,吸纳新的“血成群结党,破坏关系:组织里面分成好几派,或把别人归激个体与个体之间的竞争,从而使群体充满勃勃生机和活 液”充实自身部门,既有利于增强部门工作活力,也有利为哪一派,都造成彼此间失去信任,而导致人际(沟通)力。这种良性循环,对提高公共管理部门的工作质量和管 于调动已有工作人员加强自身学习,不断追求上进的积极关系和组织气氛不良,甚或相互诋毁、攻击。、 理水平大有裨益。 4、德才兼备、注重实绩。德才兼备,注重实绩是我们党性,这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗 3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治匹配,主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实公共部门人力资源培训应遵循的原则 多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济和作风方面的要求,才主要是对人才能力和水平的要求。上,公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力答:?理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为,技坚持德才兼备,就是在选拔使用人才时,既要考察人才的才能完成。人与人之间的配合程度,也是人力使用优化配力资源培训的基本原则,是辩证唯物主义思想方法和工作术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)思想觉悟和政治品质,又要考察人才的文化水平和领导才置必须考虑的问题。在用人上,要根据岗位分工及各岗位方法的体现,也是对公职人员进行行之有效的培训的基本 途径。理论联系实际就是把党的路线、方针、政策和本部才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中,我们能。首先,在选拔人才时,应将德与才看成是一个完整的任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做 要牢固树立以人为本的新观念,改变传统的将人作为工统一体,不能割裂,不可偏废。“德者,才之帅也;才者,到人岗匹配的基础上,尽可能考虑人与人之间予以互补,门、本单位的工作给合起来,把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来,注重运用现代理论去解决实际问具、手段的管理模式,突出人在管理中的地位,实现以人德之资也”。离开德,才就失去了方向;没有才,德就成组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理, 为中心的管理。在我国,以人为本既是精神文明建设的核了空洞之物。使用人才,既要反对不问政治的偏向,又要才能产生凝聚力,公共部门的管理才能取得规模和综合效题。在培训中,在推动公职人员学习理论知识的同时,重心,政治文明建设的基石,物质文明建设的动力,也是构反对业务能力不精的偏向。其次,德和才相比较,德是第应。 视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。 ?学用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人建和谐社会的根基。用人以人为本,就是要尊重人、关心一位的。德,是才的方向和灵魂,是才发展的内部动力。公共部门人力激励的特殊性。1、公务人员身份保障。公 人、信任人,知人善任。尊重人,就是要树立科学的人才只有在正确的政治方向指导下,人才的聪明才智才能更好务人员由于有任用身份上的保障,一直被称为“铁饭碗”员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来,培训的观,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,尊重员地为人民的事业服务。因此,在坚持德才兼备的前提下,打不破,因而只要“大错不犯,小错可以不断”,这种情内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地工的社会价值和个体价值,尊重他们的独立人格和能力差开发公共部门的人力资源,使受训者通过培训能够更好地应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多 适应职位需要,提高工作能力和工作效率。如果培训与使异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人在首位。魏征说:“今欲求人,必须审访其行,若知其善的折扣,无法重罚,也无法即赏即罚。2、层级节制。官 机制,挖掘、发挥每个人的所长,让其各尽所能;关心人,然后用之。设今此人不能济事,只是才力不济,不为大害,僚组织的层级节制,使得公务人员在升迁、沟通、公文的用脱节,培训便失去了意义。受训者学而元用,不仅造成就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心误用恶人,假令强干,为害极多,但乱世惟求其才,不顾传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多,也因此产生了“天人力、物力、财力的浪费,也使受训者失去了学习的动力。能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用只有贯彻学用一致原则。做到学以致用,通过培训提高公其行。太平之时,必须才行俱兼,始可任用”。这里所说高皇帝远”或“公门好修行”的心态,使得公务人员存在 人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策的“行”与“善”和德是同一个意思,历史经验说明,有与组织、他人或自己疏离的情况,继而妨碍了激励手段的职人员的专业知识和岗位技能,培训才能收到实际效果。 允许、资金能够保障的情况下,力争使他们工作、生活、德的人有了才,就能为国为民干出更多的好事;坏人有了运用。3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章 ?按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训娱乐条件每年都要有所改善,尽力解决他们后顾之忧。这才,将会干出更多更大的坏事。当然,重德绝非以德代才,限制,造成公务人员过度消极、僵化,甚至不推不动、阳内容和形式而言,即根据部门的需要和各级各类公职人员种对员工的关心,能使员工产生亲情感和温暖感并转化为岗位职责的要求,有针对性地选择培训形式、确定培训内选拔使用人才,应以德为前提,选其中有才能者。工作人奉阴违的形式主义,以及把遵守法规当成第一要务的“目对组织的忠诚感和归属感,能激发员工的工作热忱;信任员的德和才,往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡标替代”情况。而且,法规的修订旷日废时,导致公务人容,对公职人员进行切合实际需要的培训。当前我国正处能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来说,量工作人员的德和才,是辩证唯物主义在公共部门工作中员的服务永远赶不上人民的期待,不但引起民怨,公务人于转型期,社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容组织领导信任与否,对他的工作积极性和热情起到关键性也处于经常调整之中,因此对公职人员的培训,也要根据的具体运用,是实事求是精神的具体体现。邓小平同志早员自己本身也无奈,因而产生反激励效果。另外,譬如“图作用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚,利他人”的罪刑,也让许多公务人员生怕动辄触犯法律,国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。的信任激励。因为有了信任,才会有员工的牺牲、真诚和此外,在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人有升有降”。一个员工的工作实绩,既不是主观臆想,也而采取明哲保身,或多一事不如少一事的心态。4、预算 奉献。当然,提倡以人为本、人性化管理,绝不是不要制不能凭空捏造,而是一种客观的、实实在在的看得见摸得限制。官僚组织预算有限,而且必须要受到立法机关的严员所需要的知识和技能也不同,因此培训的形式和内容也度,不要纪律,不要管理,放任自流。绝不能打着以人为着的东西,实绩是一个人多方面的反映,把实绩作为选拔格审核,因此无法做到即时有效的奖赏作用,同时也无法应有所差剔。其他国家对公共部门入员的培训也强调此类 原则,称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。本、人性化管理的招牌一味强调个人需求,强调个人的特使用人才重要依据,容易比较优劣,说服力强,有利于提编列足够的预算在公务人员的教育训练上。5、升迁。 公 殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、高用人的准确性、公正性,克服主观随意性。注重实绩能务人员能否升迁除了受到法令的限制外,也时常传出有因在分类分级培训中,培训部门为不同的公职人员设置不同体现人性的制度管理之中,对他们的行为进行约束,这也强化工作人员的竞争意识,鼓励工作人员干实事,出实招,意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会的培训课程,对他们采用不同的培训方祛,使培训工作收 求实效,更多地创造优秀成绩,从而推动事业的发展。当到明显效果。 是以人为本。以能为本,是在以人为本的前提下,强调以捧等原因,而有升迁不公的情况。更惨的情况是:表现良 ?讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表然,坚持这一原则,要避免简单地把使用当成论功行赏,好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”,主管现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人把实绩作为使用的唯一标准。 反而舍不得他升迁,而要把他留在身边,上述情况皆是对员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力,对社公务人员士气和激励上的伤害。6、人事制度的缺失。官高公共管理效能的目标,培训必须保证质量、突出实效。价值观等;智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能会公共事务进行管理的同时,为民众提供公共服务。而公僚组织除了以上五种问题,其他譬如现行考试制度、考试培训质量的高低是衡量培训成败的关键,没有质量,培训力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的,其员工配方法及任用制度是否能找到最适当的人,并把他(她)放也就不可能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则,应从以践能力等;体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。合程度如何,直接影响其为民众服务的质量。因此,在公在最适当的职位上,恐怕仍有许多的疑问。其次,公务人下几个方面着手:首先,要认真分析需求,根据需求制定 8 培训计划。培训计划是对公职人员进行培训的依据。培训的人才以更多施展才华和自我发展的机会,使之在精神上 (2)对公务员实行分类管理后,应针对综合管理类、家在设置新的职务与级别对应的方案时,应当考虑增加级计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培得到满足,情感上拥有归宿。这是使人力资源能够充分发专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准,最好别数量,扩大相应职务层次的交叉对应幅度,实行定期晋训方式、培训内容和培训步骤等。培训计划制定得如何直挥其价值的有效手段。 是每一个岗位都有与其相对应的考核标准,增强考核的针级,并主要依据级别确定公务员工资标准,同时体现合理接关系到对公职入员培训的效果,成为培训工作取得实效 (2)建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高对性,为公务员考核提供科学的依据,以利于公务员考核倾斜的指导思想。(3)建立工资档次与工资级别晋升的的首要环节。其次,要根据不同情况,采用灵活、多样的度来实施人才战略,人才战略的重点是培育决策人才和创制度建设。 “绿色”通道。(4)探索实行“宽带增资”制度。 培训方式,井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采新人才、高级经营管理人才,制定出一套培养、造就管理 (3)严格平时考核制度。建议考核委员会在年度考核 用学校脱产培训,也可以采用在岗培训或业余进修等多种家、前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时,应将平时考核的结果按相应比例纳入年度考核中,引 形式。 时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产起考核者和被考核者对平时考核足够的重视,同时降低年如何完善我国的公务员福利制度, 度考核时评价公务员的片面性。 总之,理沦联系实际、学用一致、按需施教和讲求实权、劳动以及社会保障等方面的法律法规体系,从而答:?简化各项补贴项目,实现福利的货币化、显现化。效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。贯彻这些原保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现。 (4)尽量增加考核标准中定量的内容,减少定性的内将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易确定补贴标准则(可以防止学用脱节,避免培训流于形式,保证公共部 容。实践证明,采用定性分析的考核方法,很难区分不同的各项补贴,实行“明码标价”向全社会公开,这样既有门人力资源培训的健康发展。 部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别利于减少外界对公务员补贴的各种猜测,增加透明度,也R人力资源开发中的政府行为有哪些, 其次,对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学不太大的公务员工作业绩的高下,也很难根据考核结果客可以简化补贴项目,将大部分的货币纳入工资之中,实现(1)观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测者,政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政观、完整地评价一个公务员。因此,在公务员考核中,应货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效控制福社会人力资源的发展变化情况,诸如人力资源的总量、结策,并且应建立一套以“不求所有,但求所用”为指导思建立细致合理的考核标准,可根据重点考绩的原则,适当利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资想的用人制度,对于已从海外回国的人员只要他能把业务提高考绩分值的比例,为公务员考核提供科学依据。 得生活、文化设施服务,既避免了机关办社会之嫌,又突源流动情况等。 搞上去,就放权,让他在技术上说了算。同时还应该允许 (5)按照管理权限,实行分级考核。国家公务员考核出了工资收入的主导地位。 (2)战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战他们继续与国外保持联系,允许他们再次出国深造,消除工作,要依据公务员管理权限,按公务员等级分级进行。?建立驻地财务中心制度,加大预算外资金监管力度。略和要求,分析人力资源发展的软件硬件环境和条件,制他们回国服务的后顾之忧。再次,还应加快科技体制和教一般公务员由本部门考核,部门领导把关;领导干部则由所谓驻地财务中心制度,就是取消行政机关内设的财务人定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划,以育体制改革的步伐,促进科技、教育与经济、工业的紧密本部门配合上级主管部门考核,上级主管部门把关,增加员和财务账簿,实行行政机关财务驻地管理,将各部门的此指导社会人才资源的发展,提高用于人才资源发展的社结合。建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵本部门民主测评分数在最终结果中的比重。这样,增加了预算外经费纳入预算内统一管理,统一规定福利补助,严会资源的配置效率。 活多样的奖励制度鼓励科技人员、科研院所进入企业,服公务员考核的可比性,可以克服不同级别公务员一起考核禁部门内设小金库和私发福利补贴,另外,全面实行“收 (3)通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动务于企业的技术创新,加快知识技术产业化的进程,为科无法比较的现象。 支两条线”和“票款分离”制度,使政府应收的钱都按时用工制度及产权制度,开展再就业工程、支持社会培训、技成果与企业构建一个通畅的交流渠道,真正激发科研人 (6)严格考核制度,加强对考核工作的监督。建立监足额入库,通过建立会计核算中心,集中发放公务员各项企业在职培训和继续教育项目,以及投资公共工程、调整员的创造激情,也为科技创新增添活力。 督考核人员的法规和机制,尤其是要加强对负有考核责任津补贴,为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。 产业产品结构,贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等 最后,加大国家和社会对教育、科研的投资。国家的的领导干部的监督。应增加民主评议、民意测验在考核中?福利费的增减应与国民收入相协调,按一个合适的政策和措施,以提高就业率,充分开发和利用人力资源潜兴旺发达,同时也是吸引人才的极为有利的条件。 的所占的比重,对考核结果进行公示,将考核置于群众监比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务员的生活困力,促进人力资源合理流动,不断提高人力资源的素质和 (3)科学的落实手段。 督之下,防止考核中个人说了算,或以职务高低、印象论难问题而建立的一种专项费用,要对福利费的具体补助项人力资源的开发效益。是政府实施社会人力资源的开发、第一,确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制,建优劣等左右考核结果的现象发生。 目做明确规定,例如赡养直系属补助,生活困难补助,子利用与发展的主要任务。 立正规的劳动力市场中介服务机构,清除旧体制的障碍, (7)建议规定适当的不称职比例,采用末位淘汰法,女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放,但福利 (4)维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才促进人才的合理流动,真正使人才能够实现自身价值最大提高公务员队伍的整体素质,增强公务员的竞争意识和紧费开支必须与国民经济增长相适应,在一个合理范围之中介机构的改制,建立人才中介服务职业资格制度,促进化。 迫感,提高服务水平。 内。 人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展,第二,真正建立一套按贡献大小支付报酬的分配制度,而如何完善我国的公务员工资制度, ?通过全国统一平衡和调节,逐步缩小发达地区与不完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规,维护和规范且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大小的差距来,使答:(一)改革传统的工资结构。工资结构的不合理已严发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇,要劳动力资源市场的正常秩序,促进人才中介服务业的服务报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺,而且应综合运用重制约我国公务员薪酬制度的整体发展和完善,因此公务做出统一的规定,通过政策杠杆防止地区间差距扩大。与水平和人力资源配置效率的提高。 高工资,风险期权和继续教育等多种分配手段,使分配真员工资制度的改革必须首先以工资结构改革为突破口和此同时,与社会保障制度改革,财税体制改革,人事制度 (5)社会人力资源的保障与保护。主要是政府要监督正成为有效调动人才积极性的基础手段。 切入点。 改革等配套,搞好各方面配套改革,使之不断完善。 社会保障制度和劳动用工制度的实施,促进社会保障制度第三,为科技院所和高等院校的研究成果建立一个通畅的 (1)采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结W我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 和劳动用工制度的完善,建立劳动法律救济制度,保障社与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。如鼓构。。 1、监控约束的法制程度有待进一步提升,法律法规缺乏会人力资源的合法利益和劳动安全。 励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创 (2)适应公务员分类管理需要,实行分类管理的工可操作性且法制监督的弹性空间很大,主要体现在法律规 (6)相关法规的策划、制定和监督实施。宏观人力资新成果的价格确定政策等。 资制度。 范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点,有的仍源管理部门可以根据社会人力资源开发、利用和发展中产第四,制定鼓励个人、企业扩大教育投资的政策,可给予 (二)建立合理的公务员工资标准。 (1)停留在计划经济时代对全体干部的规范上,其内容过于笼生和存在的带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成收入分配,社会保障待遇,以及税收、费用等方面的优惠实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提。统、划一,很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律果,协助有关部门或主持进行有关人力资源的政策法规的政策等,这些均可起到不错的效果。 (2)建立公务员工资标准的评估机制,并与工资调查制很难在实际中得到贯彻落实,这就给人治提供了法律的空制定和修改,并负责协调和监督有关政策法规的实施。 第五,宣传新的用人观念,为人才的“柔性流动”提供服度有机结合。(3)成立公务员薪酬调查评估委员会,专隙。2、监督主体与监督对象不平衡,缺乏独立性。在监 从总的来说,政府在人力资源开发与管理的过程中,务和帮助。 门从事公务员工资调查与评估工作,并提出工资调整建督与约束实践中,只有共产党的纪委监督发挥了实质性的必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则,如何完善我国公务员考核制度, 议;也可以外包给社会中介机构来进行调查和评估,由作用,国家机关的监督和社会监督(如政协监督)由于受并在实践中自觉贯彻执行,具体而言要从“更新观念”、答:(1)提高公务员考核制度的法律地位。在实行《国政府相关部门根据结果制定调资方案。(4)合理制定公到现有的宪政体制的制约,缺乏足够的独立性和权力支“建立机制”、“落实方法”三个方面入手: 家公务员法》后,应及时总结经验,根据变化的情况,将务员职务工资和级别工资的级差。 持,在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、 (1)转变观念,发展教育。政府应在全社会范围内真《国家公务员考核暂行规定》上升为《国家公务员考核实 (三)创建规范的公务员工资增长机制。(1)保证利益关系等多种没有厘清的关系,往往存在着无权监督、正实现尊重人才,服务人才,给人才的成长和才能发挥开施细则》,作为国家公务员法的补充条款。从而使考核工定期增资制度落实到位。定期增资是世界各国公务员工资无法监督、无力监督、不愿监督的情况。 3、侧重事后监路,给予专家、学者以更多的信任,委以重任,给青年中作有法可依,避免各地各部门各行其是。 制度的通行做法。(2)实行“双阶梯”的增资机制。国控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法 9 乱纪的现象发生后,才调查取证,依法惩处,致使只能起特征是封建等级制,社会成员之间尊卑贵贱界限分明,整从人力资源管理的角度来看,要对人力资源的流动做出正判者,保证市场正常运转。政府要明确市场主体的产权关到“事发查处”的作用,而事前防范、事中督察的功能被个社会以官为尊,以官职大小决定社会地位的高低。每个确的引导,避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。系,规范市场主体的行为,加强对市场的监管,公正执法,弱化。4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级官员都分别按官职享受一定的特权,获得优于平民的种种具体做法是:加强内陆地区的经济发展,尽可能多地创造防止有关交易方借助信息不对称进行欺诈和侵权,确保市 就业机会,就地消化多余的人力资源。 领导者对下级的监控,公务员中的领导者可利用职责对下待遇。在官本位制度下,如同货币制度中的“金本位”、“银场交易和市场交易的公正和效率,维持人力资源市场秩属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级本位”下的金银成为衡量一切商品尺度一样,官僚成了衡3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人序。政府对人力资源市场的监管,主要以经济手段和法律的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。5、监量一切社会成员的价值尺度。建国以来,我们虽然扫除了力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才手段,辅以必要的行政手段。 封建制度,但官本位的思想仍有相当 的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的,督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的 工资水平来看,收入水平不高,而且地区、行业收入以及大的影响,整个社会成员将官仍看得过重,官重民轻、官从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是,一旦 主民仆、官大理多、当官发财等思想仍有相当的市场。在具备了某种技能,就有了很大的区别。通常我们把素质较不同部门之间的收入差距也比较大,容易造成公务员的心Y优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。 理失衡,导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋这样的情况下,以政府官员为重点的公共部门人员不愿意高的,具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距,使得取私利。此外,我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施放弃铁饭碗,放弃附着于官位上的特权和尊重,流动到非分人力资源从一般的人力资源中区分出来,进行特殊的管经济发达的地区高素质人力供给量过剩,而地区欠发达的政府部门,结果导致政府与非政府部门之间人力资源流动地方则供给量不足,这样就无法使人力资源得到合理的配同公务员本身的利益相关性小、力度不够,往往因缺乏威理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的, 慑力而使监督流于形式。6、缺乏透明度。由于长期以来的困难。 他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中,总结出了劳置,也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以,国受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响,由此 动者的实践经验和智慧,创造和发明了先进的生产工具,家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动,对公务员的X 新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题 推动了科学技术的发展,提高了社会生产力,大大提高了策,目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地 1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近区经济结构,才能发挥各地区的特点和优势,充分利用各监控缺乏公开性。 劳动生产率。人才是人类的精华,是人群中先进的部分。 我国公共部门人力资源流动的障碍, 几年,人才在全国范围内的流动,恰如喷薄而出的朝阳,人才集德、识、才、学、体于一体,特别是高级人才,在地区的自然资源、人力资源和物质技术条件,加速地区经答:(1)人力资源的市场主体地位未完全确立。在市场给中国大地带来莫大的活力和生机,同时,又以其巨大的创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大济的均衡发展,才能促进整个国民经济的发展。而且,地 能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放,区经济发展好了,可以使各地更好地互相补充和协作,也经济条件下,人力资源供给方即劳动者应该成为自己劳动得多。 力的主人,可以自由支配自己的劳动力,在择业问题上,使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发看,人才流动有三个方向:一是开放地区和城市,其开放展是我国消灭贫困,最终实现共同富裕的必要条件。也是应有自主权。人力资源需求方也能够根据自身工作需要自资源的精华部分,人才是为经济建设服务的,国家经济发 主决定雇佣方案。但由于我国公共部门仍实行的是高度集与改革的程度越大越深,人才流动的向心力越大;二是外展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此,只有中人事管理体制,人力资源流动只是单纯的组织行为,用向企业,其外向性越强,对人才流动的吸引力越大;三是国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养加快中西部地区发展,引导地区经济合理布局,积极推进德才兼备的领导者,确实能任人唯贤的领导者,其周围必地区间的横向联合、协作,实行优势互补,逐步实现在全人单位及劳动者个人缺乏自主权,处在被的从属地位,既与使用的规划与措施,同时,随时以短期培训作为补充。 缺乏流动的动力,也缺乏流动的渠道人力资源供求的市场然会汇集越来越多的人才。 要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、国范围内的资源合理利用和优化配置,才能保证人力资源主体地位的缺失,是目前影响公共部门人力资源流动的最人才的流动,势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、使用人才、尊重人才、 生态环境的平衡,才能保证国民经济健康、协调地发展。 “地区所有”的陈规陋习,造成市场调节需求,需求引导2、改善育人环境,着重培养高层次人力资源。开发人力重要因素。 Z 政府在人力资源市场建设中的作用, 人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经 (2)市场法规和社会保障制度不健全。人力资源的流答:(1)完善人力资源市场的法律体系。建立一套公平、 动,不仅事关劳动者的工资报酬,而且还涉及到劳动者的人力资源的流动性,做到正确引导,合理流动。既为人才公正、公开的行为规则,使人力资源市场的各项活动有法济时代,知识更新太快,因此,我国旧的教育体制必须进劳动环境、工作条件、失业后生活维持、年老后生活保障的合理流动创造条件,又应制定相应的法律法规规范人力可依,有章可循,是市场有序运行的重要条件。目前我国行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和 资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源行政学院阵地建设,充分发挥其干部教育培训主渠道作用等一系列经济社会问题。特别是在与劳动力交流相配套的在人力资源市场方面的立法还比较薄弱,法律法规不健 失业救济、社会保障、养老保险及医疗、工伤、住房等保需求指南》,各省亦可效法,从而提高人力资源流动的目全,覆盖面狭窄,没有形成全国统一的人力资源市场法规的同时,按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、障体系建设方面,存在规章不健全,落实不到位,渠道不的性。同时,要避免人才的外流,并注意引进国外的人才。体系,必须在宪法指导下,针对人力资源市场的特点,加国外建基地”的思路,拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸,畅通、体系不合理等问题。同时,就业权利、劳动报酬、人才外流是近几年比较严重的社会现象,国家要为人才提强人力资源立法。人力资源市场所涉及的法律法规非常复就是党校和行政学院在系统内,上对中央(上级)党校和 供优厚的生活和工作条件,使在国外的人才能回来,国内国家劳动保护及人事、劳动争议仲裁等相关制度法规及措施不杂,当前要进一步完善并全面实施劳动法,健全规范国家(下级)行政学院,下对基层党校,按照计划安排,十分明确和完善,从而制约了人力资源配套市场化的进的人才留得住,如果可能的话还可以吸引国外的人才到我宏观管理人力资源市场行为的法规,加强规范人力资源市分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训;所谓横向求程。 国工作。 场主体、人力资源市中介组织行为的立法等,建立完备统拓展,就是面向国内名牌高校,充分利用国民教育领域丰 2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人 (3)户籍制度改革滞后。在世界各国,城乡分治只一的人力资源市场法规体系。 厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训;所谓国涉及行政建制与辖区划分,而与居民的身份无关。居住在力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为 (2)实行有效的宏观调控。政府作为制度供给者,要内挖潜力,就是把干部送人力资源安全机制还处在初步建 稀缺和宝 什么地方,并不存在行政上的身份管制或迁徙壁垒。而我制定必要的政策,保障人力资源市场健康有序发展。政府构的过程中。 在人才流失风险加大的环境下,要有效防国目前的户籍制度作为我国行政管理的基本制度,具有维爱护人才。我们要争取较高的人才占有率,要保持人才拥宏观调控的任务是,搞好人力资源发展预测,制定和实施止重要人才流失,我们需要高度重视和充分信任国家重要护社会秩序、保护公民的权利和利益、服务于社会主义建有量大于培养量,还要保持较高的人才合理使用率。其次,人力资源发展的战略,保持人力资源总量供求的基本平人才,通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法 要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才,其核设的功能,并与医疗制度、就业制度、住房制度、养老保衡,促进人力资源结构的优化,使用权人力资源的开发与规,提高重要人才待遇,保障重要人才权益,规范重要人险制度、教育制度等密切相关,不同户籍享受截然不同的心是正确地使用人才。在现实社会中,有的人“唯亲是用”,整个经济和社会协调发展,规划提出人力资源发展的目标才流动。需要建立国家重要人才的信息档案,实 社会待遇。面对越来越开放、复杂经济社会发展状况,传有的人“囤积居奇”,有的人“顺我者用”,有的人“低我任务以及需要配套实施的政策,加强对人力资源运行的综到沿海发述地区实地考察学习,送到香港和澳门特别行政 者用”,这就是狭隘、低级的用人观,是改革和建设有中统的封闭、层层审批、面面俱到的户籍制度,人为地将公合协调,为人力资源的市场化配置创造良好的社会环境。 区集中教育培训,还可以送到中央和国家机关挂职学习锻 国特色社会主义的反动力。 民划分为不同的身份等级,严重地阻碍了人力资源的正常 (3)加强对人力资源市场的服务功能。搞好人力资源炼等;所谓国外建基地,就是有选择地在发达国家如美国、流动。 贵。但是,人才流动必然带来竞争,竞争可以导致人力资市场基础设施建设,创造良好的人才成长环境;培育人力日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地,以培养(4)官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物,源的合理分配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的浪资源市场体系;调节社会分配和组织社会保障。发展以服适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经中国传统社会是以高度集权和等级森严为标志的封建官费,比如说,人力资源盲目地流向沿海发达地区,而沿海务为宗旨的中介组织,为人力资源市场提供信息服务。 济社会发展需要大批优秀人力,特别是高层次人才,而中、僚政治体制,官僚政治是一种特权政治,权力成为人们价发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的,多余的人力资源 (4)维护人力资源市场的秩序。在市场经济条件下,西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培值取向的唯一标准。官僚政治所产生的官本位制,其主要的积存形成浪费,同时,也给社会带来不稳定因素。可见政府的一个基本职能是维护市场秩序,充当市场竞争的裁养重点放在高层次人才的培养上。同时,要加大培训的投 10 入,保证人才培训经费,是改善育人环境的物质基础。此劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体活动中,调动组织成员积极性和创造性的大小,可表示为:行为进行评价和反馈,可以调动他们的积极性,促使他们 外,国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引,避免人逐步走向多元化, 激励强度,激励力?激励周期。首先激励要适时,激励必不断提高自己,从而有利于实现组织目标。 才流动的盲目聚集效应,从而最终导致人才的浪费。 须注意实效性,激励周期不可过短或过长。其次,激励要 3、优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才。党的 适度。 十三届四中全会以后,江泽民同志面对新的国际国内形经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介 第四,公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原势,从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高机构,已经打通了中外合作渠道,可以促进我国引进国外则。公平激励的理论依据是由亚当斯提出的公平激励理度出发,对搞好人才资源开发,建设高素质干部队伍作了优秀人才。目前,我国人力市场服务功能还不够完善。因论。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其一系列重要论述,提出了明确要求。他指出“人才是第一此我国要加强人力市场的功能扩展。 在服务内容和服务对员工工作积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一资源”、“当今和未来世界的竞争,从根本上说是人才的竞方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合个人做出成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报争”,“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战交流等服务功能都要逐步建立起来,特别是要加快在信息要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结略、人才战略,在加强各级领导人才队伍建设,加强干部网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时,要加强果将直接影响今后工作的积极性。通常情况下,人们会作的教育培训和监督工作,深化干部人事制度改革,做好各全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心,打破两种比较:一是横向比较,即他将自己所获得的“报偿”类人才的培养、吸引和使用等方面,做出了一系列重大部行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势,不断促进专业(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投署,将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个性人力市场建设和高层次人才市场的发展,不断提高沿海入”(包括教育程度、所作的努力、用于工作的时间、精新阶段。 实施人才强国战略,就是要努力造就数以亿计开放城市劳动力市场的国际化程度。 力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作横向比的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人5、提高人力资源安全环境,防止人才流失。在社会跨入较,只有相等时他才认为公平;二是纵向比较,即把自己才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充知识经济时代的今天,人力资本主要以无形的知识形态存目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同过去自己投分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,开创人才辈在于人们的头脑中,而增加的人力资源开发投入也大都转入的努力与过去所获得报偿的比值进行比较,只有相等时出、人尽其才的新局面,为全面建设小康社会和实现中华化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧,他才认为公平。 民族的伟大复兴提供重要保障。 在长期的人才队伍建设当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息 第五,多种激励形式有机结合原则。激励必须遵循多和人才工作实践中,我们党非常重视政策法规的研究和制技术为核心,以因特网为载体的新科技革命,使地球日益种激励形式有机结合的原则,即根据影响积极性的各种因定,及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经成为一个“村”,人才流动与交流越来越方便,愈演愈烈素的相互联系和相互制约的特点,以及系统理论的要求,验和做法,使之上升为政策法规,先后研究制定了一系列的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。 在这种使若干项激励措施同步配套地实行。这就要求管理者在运干部人才工作的政策法规。改革开放以来,中国已初步形环境下,如果缺乏安全保密意识,将使国家、企业等利益用激励手段时,既运用物质的手段也运用精神的手段;既成了具有中国特色的人才政策法规体系,政策范围涵盖了主体遭受重大损失。在这一背景下,人才流失已经危及一注重内在激励,也注重外在激励,尤其要运用好内在激励;人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节,人才政策个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及既注意组织内的,也注意组织外的因素,处理好组织内部的开放度不断扩大,与国际惯例接轨开始成为人才工作决其风险防范,已成为各个国家和地区共同面临的世界性课条件和外部环境的关系。激励形式要优化组合,在空间上策者的主动选择,人才政策的发展层次从部门和地区的政题。因此,世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长相辅相成,在时间上要相互衔接,促进激励的良性循环。策体系向国家政策体系升华,并不断在实践中发展和完远安全出发,纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律在激励工作中只有坚持多种激励形式有机结合的原则,才善。中国的人才政策在促进经济社会发展,促进干部人事与制度保障体系。经过多年的改革与建设,我国人力资源能保证激励的有效性。 制度改革,促进人的全面发展等方面,发挥了积极作用。安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认 第六,正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主识到人才安全的重要性,而且在人力开发的各个层面采取即从正方向予以鼓励,负向激励是从反方向予以刺激,它 要形式,其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是,同国外们是激励中不可缺少的两个方面。在实际工作中,只有作来,各地在优化引人环境方面做了大量工作,对有关引人人力资源安全机制相比,中国施动态管理。 到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、政策做了明确规定,取得了显著成效。但要进一步优化引有效激励应遵循的原则。 后退受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争人环境,办法应该更多一些,落实应该到位一些。比如,答:第一,按需激励原则。(1)依据内容型激励理论,先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明,势必造成“干建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流开发测试员工需要的有效方法..测试方法包括问卷测试、多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面,使激励无动,或变户籍管理为身份证管理,变人员引进为智力引进投射法测试等。组织要定期地对员工的需要进行调查,并的放矢,得不到好的效果。正向激励是主动性激励,负向等等,制定一系列的人力自由流动政策,创造一流的人力就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类激励是被动性激励。就作用而言,正向激励是第一位的,软环境,规范政府管理,为外来人才提供快捷优质的服务。人员需要的特点。(2)在组织内建立多种多样满足员工负激励是第二位的,所以在激励中应该坚持以正激励为在引进人才方面,还要注意它的适用性,各地区应该根据不同需要的方法。A针对不同层次的需要都要有具体应对主、以负激励为辅的原则。 自身的发展特色及发展现状,有选择地引进人才,而不是措施。B对同一层次的需要,要有不同的选项,使员工可 第七,奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、“人云亦云”的盲目被动跟进。 以根据需要有所选择。(3)满足不同人的需要。满足员赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示4、创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才。我工的需要,只限于满足他们正当的、合理的需要。对那些对员工行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织对员工不良国劳动力市场体系已初步形成,市场机制在人力资源配置不正当的、不合理的需要,不仅不能满足,而且还要通过的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处中的主导地位也已初步确立。具体表现在:以政府所属劳细致的工作尽快消除。 分等来表示对员工的惩罚或批评。在实际的人力资源管理动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成;单位 第二,组织目标与个人目标相结合原则。要贯彻组织工作中,应该将奖惩结合起来。通过对员工好的工作成绩自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立;劳动目标与个人目标相结合的原则,除了要建立组织目标和个和行为及时表扬和激励,使他得到大家的认可,从而继续力市场的法规建设和规范管理受到重视,法制化管理初见人目标的正相关关系外,还要建立“赏罚分明”的制度。 下去;对于员工不利于组织发展的行为,必须严格管理,成效;劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系 第三,适时适度原则。在对员工进行激励时,要注意按组织的制度进行查处,以避免其再次发生,作到“防患日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场,扶持民营适当的激励强度。在单位激励周期内的实际人力资源管理于未然”。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和 11
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