自考劳动关系与劳动法复习资料

自考劳动关系与劳动法复习资料 第一章 劳动关系导论 训，并为劳资双方的谈判提供高质量的信息服务和会会员的数量。企业两个相互关联的目标是有效地来改变双方在变业组织内部的关系的力量。,、法 劳动关系是:雇员(劳动者)与雇主(称用人指导。 使用人力资源以及吸引、留住和激励雇员，只要企律和制度环境:是指规范雇佣关系双方行为的法律单位)之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统劳动关系按构成形态而言，分为个别劳动关系业能够遵守劳资双方谈判达成并且包含在集体谈和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义称。 和集体劳动关系。 判合同之中的规定，工会就能接受企业的这两个目务，并具有相对稳定性。法律和制度是政府调整劳 劳资关系:是资本与劳动之间的关系，其主体个别劳动关系:是劳动关系的基本形态，是劳标。 动关系的最基本的形式。,、社会文化环境:是由明确、关系清晰，含有对立的意味，强调劳方资方动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，罢工:罢工是冲突最明显的表现形式。罢工使各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、的界限分明，所展开的关系中包含了一致性与冲突来确定和规范双方的权利和义务，比如建立、变更双方都要付出成本，单纯从经济学角度讲，罢工是信仰等组成，如果社会外部文化环境表现为笃信工性。 或解除劳动关系等。个别劳动关系的两个特点:非理性的行为。当雇员破坏了明确的规则和心理契会的重要性和积极作用，那么，政府和企业就会通 劳工关系更强调以劳动者为中心展开，着重于(,)人格上的从属性;(,)经济上的从属性。 约时，就可能引发工人罢工。罢工不仅仅是工人为过制定政策、提供工会的密度，扩大工会的影响力。劳动者，以劳动者为本位进行思考，强调劳动者组集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成了获得更好的工资和工作条件而对付雇主的手段，社会文化的影响是潜在的、不易察觉的，它通过社成的团体，也比较强调工会与雇主之间的互动过工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。而且是一种表达工人集体意愿的途径，工人通过这会舆论和媒介来产生影响 程，尤其是集体谈判的过程。 双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现种方法来反映自己的不满，并以此对他们认为不公 劳雇关系又称雇佣关系，以雇佣法律关系为基其构成和运行。集体劳动关系的特点:(,)独立平或不合理的雇用行为进行反击。劳动关系理论一第二章劳动关系理论 础，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利自主性(,)明确的团体利益。 般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的方,新保守派的主要观点:新自由派或新古典义务结构。 劳动关系的特点:()个别性和集体性;(,)式。 派，主要关注经济效率的最大化，研究、分析市场 劳使关系主要是为了准确说明劳动者与劳动平等性和隶属性。(,)对等性与非对等性;(,)冲突的其他表现形式:最明显的是各种“不服力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率力使用者之间的关系，力图排除其价值判断，强调经济性、法律性和社会性。 从行为”，例如工作松懈或低效率工作、怠工，以最大化，而且能确保雇员得到公平合理的待遇。认其技术意义，因而用中性、温和的名词代替劳资关劳动关系的实质:冲突与合作 及主观原因造成的缺勤等。当员工采取这些“不服为劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自系。 合作:是指在组织中，管理方与雇员要共同生从”行为时，可能并没有意识到这些行为是潜在冲由,平等的交换关系，双方具有不同的目标和利 产业关系又称工业关系，狭义的产业关系指劳产产品和服务，并在很大程度上要遵守一套既定制突的一种反映。 益。从长期看，供求双方是趋于均衡的，供给和需资关系，主要包括劳动者、工会与雇主之间的关系，度和规则的行为。 其它的冲突表现形式还有“退出”行为，也称求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。由广义的产业关系指产业及社会中管理者与受雇者合作的根源:(1)被迫:是雇员迫于压力不得辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。 于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，之间的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以不合作，如果雇员要谋生，就得与雇主建立雇佣关权利义务的协商:是不太明显的冲突形式，产因此劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的及相关的机构、社会和经济环境。产业关系的主体系。劳动者比雇主更依赖于这种雇佣关系的延续。 生于工人与其上级的日常交往中。由于劳动关系冲力量对比也就没有什么意义了。以美国模式最为典不仅包括劳资双方，还包括政府一方。 (,)获得满足:主要包括以下内容:,、获突根源的存在，工人及其上司之间的关系是高度等型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守派思 劳动关系的本质:管理方与劳动者个人及团体得满足主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这级化的，管理者力图从工人那里获得更高的绩效水想。 之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力平，而工人的反应是，如果上司准备了更多回报，管理主义学派:由组织行为学者和人力资源管力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经的限制措施。,、大多数工作都有积极的一面，这则会服从监督和管理，否则会予以拒绝 。 理专家组成。关注就业关系中员工的动机，以及员济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。,、冲突与合作的影响因素:,、文化因素的解释。工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业 力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系管理方也努力使雇员获得满足。这些措施减少了冲从表面看，劳动力市场状况的变化和工人的行为可对员工的管理政策、策略和实践。 的力量。 突的根源的影响，加强了合作的根源的影响。 以由文化因素来解释，它包括工人找到工作时的价该学派认为:雇员与企业的利益基本是一致 双方对比关系的力量指劳动者进入组织后所二、冲突的根源 值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德的，劳资双方存在冲突的原因，在于雇员认为自己具有的能够影响资方的程度，最重要的是退出、罢冲突的根本根源，由于劳动关系的本质属性造观的变化。如果工人在工作之前所处的文化氛围比始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是工、岗位三种力量。 成的冲突。 较保守，提供服从和尊重权威，并且如果工作岗位雇员产生不满的根源，如果企业能够采用高绩效模 劳动关系同时又是社会关系，其特点是“平等,、异化的合法化。阶级地位的差别，决定了的文化氛围是员工对组织的高度认同，敌视雇主和式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，冲性兼隶属性，人身性兼财产性。” 现代酱主义社会的主要特征是大多数劳动力市场怠工为遭到其他员工的反对，那么冲突的程度就会突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。对 我国劳动关系的具体含义是劳动者在运用劳的参与者都在为他人工作，工人们为保住工作，可比较低，如果工人来自一种对抗性的文化，将对管工会的态度是模糊的，只有那些愿意与管理方合作动能力，实现劳动过程中与用人单位之间产生的经能会认同这种工作安排，并尽力工作，但在其他条理方的敌视和挑战看成是可以理解的，并且如果在的工会才可能在未来生存。日本劳动关系模式是典济社会关系。 件不变的情况下，工人缺乏努力工作的客观理由，工作岗位中的文化氛围是工人与雇主对立，对权威范。与其比较接近的还有英国模式。 劳动关系意义上的劳动，专指职工为谋生而从因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不的服从和尊重是被其他员工藐视 的，就容易引发正统多元论学派:传统上采用制度主义方法的事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定归自己所有。这本身就是一个管理难题。 冲突。 经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是主的集体劳动。主要包括，,、从主体上看，它是以,、客观的利益差异:对利润的追求都意味着,非文化因素的解释:(,)客观的工作环境，要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对职工为身份所从事的劳动。(,)从目的看，它是雇主与工人之间的利益存在着最根本的、本质上的在文化因素相同的环境中，也或多或少存在着差公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会作为一种谋生手段的职业劳动，即以劳动报酬作为冲突，雇主与雇员之间的利益是直接冲突的。冲突别。例如:在大型机器工业企业中的工人更多地感和集体谈判制度。该学派认为:雇员对公平和公正主要生活来源，而相对固定在一定劳动岗位上所从的存在取决于雇主实际追求利润最大化的程度和受到来自管理方的异化压力，易产生冲突的行为。待遇的关心，与管理方对经济效率和组织效率的关事的劳动。(,)从性质上看，它是履行劳动法律他们实际上采取的策略。 (,)管理政策和实践。(,)宏观经济环境和政心是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于义务的劳动。它是为了向用人单位履行以法定形式,、雇佣关系的性质。管理方的权力在组织中府政策。如失业率和失业保险制度，也会对冲突产诸如收入和工作保障等这些具体问题，而且可以通确定的义务的劳动。(,)从形式上看，它是用人是以一种等级分层的形式逐级递减的。在一个崇尚生重要的影响，因为它们能影响工人被迫合作的程过双方之间存在的共同的根本利益加以解决的。工单位内部有组织的集体劳动。 个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地度，以及工作对工作的态度和预期。 会和集体谈判起到积极的作用。核心假设是通过劳 劳动关系主体:是指劳动关系中劳动力的所用位，更重要的，管理权力的分布不是雇员的利益之冲突和合作的根源与影响因素之间的关系:任动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建者和劳动力的使用者。分为劳动主体和用人主体。所在，而是资本所有者的利益之所在。 何文化和和非文化的因素只能影响冲突和合作的立最有效的劳动关系的途径。德国是最典型的国从广义上讲，劳动关系主体包括政府。 二、冲突的背景根源。 程度与表现方式，无法从根本上改变劳动关系的本家。 雇员:是指在就业组织中，本身不具有经营决,、广泛的社会不平等。经济剥削是20世纪质属性——冲突和合作的存在，冲突和合作的根源自由改革主义学派的观点:具有批判精神，积策权力并从属于这种权力的工作者，包括所有从事工会和产业冲突增长的重要原因之一。在全球工人始终是劳动者与管理方关系的基础，这些根源对了极主张变革，关注如何减少或消灭工人受到的不平体力或脑力劳动而获取工资或报酬的工作者。 的工作生活条件已有很大改善的条件下，虽然工资解劳动关系有重要的意义。,、人力资源策略的局等和不公正的待遇。认为劳动关系是一种不均衡的 劳动关系中的雇员的含义:,、雇员是被雇用已不再是维持工人再生产的必要成本，但劳动者相限性。很多管理者为保证工人的忠诚度和工作认同关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。现存的人员;,、雇员是在雇主管理上从事劳动的人员;对于雇主而言仍然受到了剥削，尤其是广泛存在的感，采取了进步的人力资源策略，以些作为减少冲的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保,、雇员是以工资为劳动收入的人员;,、有些国收入不公更说明了剥削的加剧。 突，增加合作的主要方法。这些起到了一定的积极护，因为公正、平等地对待工作，往往不符合管理家的劳动法规定某种或某几种人员不属于雇员，如,、劳动力市场状况:自20世纪上半叶起，作用，但它们本身并不能消除冲突的根源。,、理方的利益，为了确保工人获得公正平等的待遇，必公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的工人在劳动力市场上的地位有所上升，就业条件不解工会和集体谈判制度。新保守学派的支持者认须加大政府对经济的干预力度。最大特点是提出了高层管理者。 断改善。收入增长，工时也在逐步缩短，管理方权为，工会是劳动者与管理方之间的人为障碍，是冲“结构不公平”理论，将经济部门划分为“核心” 雇员团体:是指因为共同利益、兴趣或目标而威的强制性和独断性受到法律和制度的限制。但工突产生的原因。但无论工会建立与否，劳动者与管和“周边”两种部门。工会的存在和集体谈判是非组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇人在劳动力市场 仍要面对很多问题，失业率不断理方的之间的冲突都存在。虽然工会加剧了双方的常必要的。它支持强有力的劳动法和各种形式的工员协会和专门的职业协会。 上升不仅给劳动者寻找工作带来了更大的难度，而冲突，但它更提供了一条解决冲突的渠道。工会既人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，反对市 工会的主要目标是代表并为其成员争取利益且使用人方因为有过多的选择机会而表现得更加是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。 场化，尤其是自由贸易协议，主张强势工会，认为和价值。是雇员团体最主要的形式。 挑剔。 劳动关系的外部环境:,经济环境，既包括宏工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和 雇主:是指由于拥有法律赋予的对组织的所有,、工作场所的不平等 观经济状况，如经济增长速度和失业率，也包括更事务。瑞典是代表。 权(产权)而在就业组织中具有主要经营决策权力工作场所的不平等，不仅表面在垄断与非垄断多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主激进派的主要观点:由西方马克思主义者组的人或团体。雇主可以包括雇用劳工的业主、经营行业之间，还表现在不同地区，、不同部门的工作所要面对的竞争程度。经济环境影响劳动关系的例成。关注的问题与自由改革主义有许多相同，但它负责人或代表业主处理有关劳动事务的人，雇主最场所之间。性别不平等问题在全球仍十分显著。 子有很多，如失业率如果很高，就会减少劳动者对更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的重要的意义在于享有对员工的“劳动请求权”和“指,、工作本身的属性。 工作的预期。经济环境能够改变劳动关系双方的力控制，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代标命令权”以及决策的权力。 激进派认为，雇主为了实现劳动成本的最小化量的对比。,、技术环境:包括产品生产的工序和表企业所有者和管理者的‘资本’利益是完全对立 雇主组织:主要形式是雇主协会，以行业或贸和对工作控制程度的最大化，要不断压低对工人的方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密集的。资本希望用尽可能少的成本获得尽可以多的收易组织为纽带。 技术需要，不断增加劳动强度以获得人均产出的最的程度，产品和工序是否容易受到新技术的影响，益，而工人由于机会有限处于一种内在的劣势。认 政府在劳动关系中的角色:(,)劳动关系立大化。雇主的这些政策，使工人的工作过度紧张和工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。同样，为其他学派提出的和谐的劳动关系只是一种假象。法的制定者，通过立法介入和影响劳动关系，为劳超负荷，工作范围过于狭窄。 技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作动关系的调整提供法律保障和依据，切实保障劳动一、 劳资目标的冲突 种类工人的供求状况。,、政策环境:是指政府的用就非常有限。主要倾向是建立雇员所有制，代表者的“劳动三权”;,、公工利益的维护者，通过冲突与合作具体表现在企业和工会的具体目各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就是西班牙的蒙作根体系。 监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展，切实标设定上。劳资双方都想使企业能够长期生存并保业的政策、教育和培训的政策以及其它政策。就业劳动关系学派理论根源:激进派——马克思的保证相关政策、制度的有效执行。三是公共部门的持竞争力。企业也希望发展和繁荣，这是企业管理政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系资本主义劳动关系理论。正统多元论和管理主义学雇主，以雇主身份直接参与和影响劳动关系;,是成功的一个标志，工会赞同并支持这一目标，因为的影响最直接。它往往通过对供求状况的调整来改派是埃米乐?迪尔凯姆的工业主义劳动关系理论。有效服务的提供者，重点是加强对劳资双方的培它能够为雇员创造更多的工作机会和福利，增加工变双方劳动力市场的力量，以经济激励和惩罚措施自由改革主义学派——马克斯?韦伯的工业资本主 1 义劳动关系理论。新保守派——亚当?斯密的《国矛盾的结局:整个资本主义的经济体系，甚至整个工业革合的直接成果是工厂制度的建立，它是的企业破产和工人失业，使劳资关系重新紧张起富论》 社会都越来越官僚化。其后果是矛盾的结局，一方资本主义发展的微观基础。 来。各主要资本主义国家相继爆发了以政治要求为 马克思在经济学和社会学方面的成就:,阶级面，社会具有了高水平的效率，相当的经济和社会由于大企业的建立，雇主和工人之间形成了相目标的较大规模的罢工。面对劳资关系的再度紧和阶级斗争，,、剥削,异化,、工会、国家和意能力，最终提高了人们的生活水平，另一方面，工互对垒的态势，早期工人制度下，管理的特点是军张，政府不得不直接干预经济。表现为劳动部门的识形态。,、两极分化。,、资本主义经济危机。 业资本主义的物质利益伴随着大量的社会文化的队式的严密组织，并且大量使用童工。 就业管理职能得到扩大和加强，政府开始对劳动力 埃米尔?迪尔凯姆和劳动分工理论。:他认为，腐化和堕落。工业资本主义理论是一个相对悲观的,、斯密的管理思想:劳动是国民财富的源泉，市场进行宏观干预。以美国的“罗斯福新政”为主,、有机整体代表无机整体是事物发展的规律，是理论，它认为，官僚制度和理性化的过程，使得民劳动创造的价值是利润的源泉，企业家将追求利润要代表。1935年，罗斯福政府通过了《社会保障正常的替代过程。但这种替代过程不是一帆风顺主力量的削弱，找不到生活的意义，反映在精神方最大化作为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延法》，标志着现代保障制度从社会保险制度向综合的，如果存在外部的不公平，替代过程就会很困难。面是文化衰退，失去了个性、生活意义和道德目标。 长工时，增加劳动强度，斯密主张以市场看不见的性社会保障制度的转变。 那些没有意识到自己潜能的、处于不利地位的人被劳动关系调整模式:,、斗争模式:以某种特手来自动调整市场的供求，政府应仅仅作为看门2、行为科学理论:侧重于对人的心理活动的迫参与劳动分工。,、阶级冲突是从“前工业化社定的意识形态作为指导，认为劳资关系是建立在生人，不干涉市场的供求和经济的发展。 研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的会”到“工业化社会”过渡过程中由于被迫进行劳产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，,、早期工业化时代的劳动关系:工人的生活新方法和提高劳动效率的途径。 动分工和无机整体瓦解的一种表现或病症，它不是其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质状况没有随着经济的发展而改善，雇主剥削工作，在行为科学发展的过程中，与组织中劳动者有资本主义制度本身的问题，而是工业化进程的过渡是剥削与被剥削的关系。因此劳资之间存在着不可由于过度竞争、贫富分化，致使工人的劳动条件和关的三个最重要的方面是:工业心理学的出现，霍时期特有的现象。一旦外部的不公平减少了，就会调和的阶级矛盾，无产阶级取得政权之后，将生产生活状况急剧恶化，雇主对工人的剥削是残酷的。 桑试验，社会系统理论。 来到“有机整体”的新时期。在这一时期，个人能资料归为公有，消灭资产阶级。 各国政府普遍信奉自由竞争的理论，认为市场(1)工业心理学的出现:工业心理学之父雨够认识自己的潜能，并在社会中建立相应的价值和,、多元放任模式:美国的劳资关系体制与大是最有效率的，政府不干预劳资关系，完全交由劳果.芒斯特伯格在《心理学和工业效率》中提出:道德取向，尤其是职业群体和职业协会的产生和发部分欧洲国家不同，它没有中央级的工会组织，它动力市场自动调节。资方在劳动关系中具有优势，研究的目标是:寻求如何使人们的智能与他们所从展，为个人提供社会认同 来源和道德准则基础，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会劳动者处于劣势。 事的工作相匹配，在何种心理条件下，才能从个人这些群体和协会成为将个人与集体以及广大社会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负面影18世纪末19世纪初，西欧各国爆发了各种工的工作中获得最多且最令人满意的产出，企业如何联系起来的纽带。 响，主张减少政府对劳动关系的干预。 人的反抗斗争，它们通过破坏机器、罢工等形式，去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。他强 工业社会理论主要概括为:,、传统的工人与,、协约自治模式。(,)劳资抗衡模式:以要求雇主发送劳动条件和提高工资，这些斗争往往调进他的方法更侧重于工人，希望以此来缩短工作资本家的阶级分类已经过时。20世纪形成了由白劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预，劳资双是自发的和分散的，往往以失败告终，工人们意识时间，增加工资和提高生活水平。 领工人、管理人员、专业技术工人组成的中产阶段，方通过行使争议权，进行周期性抗争，缔结集体协到，必须联合，行业中出现了最初的工人组织，即(2)霍桑试验。是指在1924-1932年由美国反映了社会向精英社会转变的趋势。外部不平等已议，在抗争中取得均衡和和谐，以法国、意大利为早期的工会。雇主对早期的工人组织进行了激烈的人梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变经不断地缩小，公民权利从根本上得到了发展，个代表。(,)劳资制衡模式:即劳动者以劳工的身抵制，政府也采取了法律 的不承认或严格限制的照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试人都能平等地享有法律规定的各项权利，并受到法份参与企业经营，其形式包括从参与决定到共同经态度。 验。他发现:在试验中生产率的提高是由于存在士律的平等保护。面对冲突，相互依赖的利益群体不营，也就是所谓的产业民主化，其基本思想是对劳早期工业化时代的劳动关系:表现形式是激烈气、劳动集体成员之间的满意的相互关系以及有效再进行阶级斗争，而是寻找一种建设性的、双赢的工的保护从消极的转为积极的，由劳资双方共同参的对抗，劳动关系处于不稳定的直接对方之中，一的管理等一系列社会因素。因此管理者要了解人的解决。,、企业的所有者与管理者相分离，所与的制定企业经营活动，尤以德国]奥地利等国为方面，雇主或资方通过压低工资来获得更多的利行为，特别是了解集体行为，并且用好激励、劝导、有者越来越分散。大规模合作的成果，造成企业所代表。 润，另一方在， ，工人或劳动者在争取工资、工领导和信息交流等手段，它的重要之处:把人当作有者同企业管理者之间的分离，而且企业的所有者,、统合模式 时、就业和劳动条件的改善进行了不懈的斗争，运社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、越来越分散，所有者已经不象原来那样能够影响和(,)产业关系系统模式，由四部分组成。主动总体上处于分散、个别和局部的状态，即使产生心理、期望等。 控制企业的运营，管理者不再有来自所有者的强大体:雇员方或劳动者以及工会组织、雇主方或管理了工会，工会也很不完善。资方中有绝对优势地位，(3)社会系统:代表人物是切斯特。巴纳德，压力，管理者不再有动力追求企业利润的最大化。方以及雇主协会等，政府及其与劳动关系有关的机政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级相反，作为管理专定，他们追求运营效率的最大化，构。环境:劳动关系主体的行为要受到其他环境因采取不干预的方式，实际上，在立法和政策倾向于管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一并同时满足工人、消费者]投资者、供应商，以及素的影响。意识形态:是指在就业组织中，各成员雇主一方。 个协作系统。 其他在组织中持股的利益相关者的竞争目标和愿普遍信奉的思想观念。规则:是产业关系系统运行第二节 管理时代的劳动关系 3、劳动关系的制度化。 景。,、工会与集体谈判制度更加成熟。工会与集的规章，。(,)改进:冈德森模型:由投入、主体、1、时代背景。19世纪中期到20世纪初期，三方性原则开始出现，第一种合作方式:在政体谈判制度的正面作用更加突出，工会和集体谈判转换过程和产出四个相互连续要关的部分级成，并资本主义经济开始从自由竞争到垄断过渡。新技术府的主持和法律的约束下，以集体方式处理劳资关能够让工人平等地面对管理方，成功地引入了工业且投入和主体两个部分的性质同时也受到转换过革命带来了生产组织的变革。贫富差距不断扩大，系。第二种合作:在政府制定劳动立法的过程中，民主机制。反过来，工业民主不仅保证了工业的稳程和产出两个部分的直接的或间接的影响。其主要社会矛盾日趋尖锐，在40多年里，主要资本主义政府也从原来只听取雇主方的意见转变为邀请雇定，而且能够有效地防止冲突演变成为大规模的政优点有，(认识到产业关系系统中的“投入”部分，)国家先后经历了五次世界经济危机的打击，每次经主和工人代表共同参与协商。 治运动。工会和集体谈判是服务于制度化、规范化主体的各种行为都会影响系统的产出，较清楚地区济危机都使资本主义国家的生产急剧下降，企业大4、冲突的制度化时代的劳动关系的特点: 的劳动关系的，它将冲突控制在经济领域之内。 分了程序性规则和实质性规则;该模型的反馈机制批破产，资本贬值，工资削减，失业人数增加，生(1)该时期的劳动关系受重大历史事件的影响比 后工业化社会理论，也称为伍德沃德,布劳纳表明，产业关系系统是动态的。 产力遭到破坏。政府认识到，为了稳固政权，巩固其他时期更明显，两次世界大战和大萧条使劳资矛理论，20世纪上半叶普遍采用的物质生产技术导统合模式的具体形式:社会统合、国家统合、统治，不得不要求雇主方做出些让步，同时也要对盾在缓解和激化之间反复振荡，从客观上促进了劳致了工作的高度分工和规范化，并使工作具有以下经营者统合。 劳动者的工作保障等方面加以管理。 动关系的加速发展;(2)政府进一步放弃了原来的特征:,、工作本身并不需要工人具有很多技能,、社会统合模式:特征是劳资双方的关系以整个2、科学管理理论:随着技术革命和流水线作不干预的政策，不但加强了劳动保障方面的立法，工作形式和内容更加非人性化，,、更加专制，工社会为背景，工会在跨企业的团结权方面具有很大业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了人没有控制自身工作的权利。这些情况导致了更广的力量，集体意识与阶级认同存在于社会阶层，劳代管理体系，这就是泰勒制。科学管理理论以提高宏观调控。(3)企业的管理方更加关注员工的社会泛的工人异化，工人反对工作的发展方向，以各种工对其他劳动阶层的忠诚度高于对本产业的忠诚。生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关方式表示他们的不满。但是，随着技术的不断进步，有瑞典模式。 理，提出通过建立各种明确的规定、条例、，系的紧张状态(4)该时期的冲突逐步制度化，产以及技术进步带来的自动化和资本密集程度的提经营者统合模式:特征是劳资关系主要发生在使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。 业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判的范高，这些问题会迎刃而解的。机器会代替工人进行企业层级，工会在跨企业的团结权方面不具有强大流水线式的生产和泰勒制也成为资本家提高围进一步扩大，使调整劳动关系的渠道更宽，选择大部分的体力劳动，从而减少了工作任务的枯燥和的力量，集体意识与阶级认同只存在于产业阶层;劳动强度，加强剥削的重要手段，加强了资本家对余地更大。 单一，工人只需要监督和控制工作过程即可。管理劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位第四节 成熟的劳动关系 方会更注重工作操作过程的顺利和连续，对劳动成诚。以日本最为典型。 上。 1、背景:自第二次世界大战结束后到20世纪本及工人个人的劳动生产率的重视程度会降低，工国家统合模式:是指企业与劳工组织在社会结3、劳动关系。在雇主改变管理方式、加强剥八九十年代。世界经济出现了很多新变化，科学知资和工作条件更加令人满意，同事关系会转变为合构中所扮演的角色由国家决定。国家通过立法对企削的同时，工人运动有了进一步的发展，1886年识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自动化控作的团队式关系，冲突不断减少。 业的功能与活动范围予以界定、限制、命令或禁止。12月，美国劳动工人联合会成立，它是一个全国制领域的突飞猛进。世界各国经历了一个快速增长 工业社会理论与后工业理论的区别是:在于对特点是:国家对劳资双方采用干预态度，对集体劳性的总工会，目的为了使工人谋取更多的利益。各的时期，企业的资本密集度不断增加，对工人的技未来的乐观程度不同，“工”一般认为在劳动关系动关系予以压缩;以劳动基准法为核心;在劳动安国政府相继废除了禁止结社的法律，各国工会组织术水平要求也在提高。随着第二次世界大战后全球中存在着合理的利益冲突，并认为工会和集体谈判全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，获得了发展。 经济的快速发展，出现了像英国、瑞典这样的福利是工业社会发展的重要组成部分，而“后”认为利缺乏工会与劳动者的参与。,、劳动力市场政策主4、管理时代的时期劳动关系的特点:(1)、工国家。福利国家以社会保障制度完善、社会保障水益冲突会因工业化的实现而终结，工会的作用很有要是为了配合国家经济发展，而较少从劳动者人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮平高而著称。社会保障制度的发展对于改善劳动关限，仅仅是支持合作和为工人提供经济服务。 的立场进行规划，体现劳动者利益。 大，并且形成层次，工人力量开始不断增强，(2)系有着相当重要的意义。 工业资本主义理论:马克斯?韦伯的主要观点:第二章 第三章 劳动关系的历史资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始2、现代管理学的发展:管理理论的丛林。在,、精于计算的理性和官僚制的广泛传播。官僚制和制度背景 出现让步，从早期的工人的直接的剥削和压迫变为科技进步和企业组织变化的背景下，原有的管理理的主要特征:工作方式高度专业化，明确的等级权早期工业化时代的劳动关系: 通过改进管理，增加在工作中的科学的分析和对工念已经不在适应企业的需要，许多新理论应运而威，相当完善的规则与过程的制定方法和职业生涯,、时代背景。18世纪中期，以蒸汽机的发人的激励，来追求利润最大化的目标，(3)劳资矛生。这些理论思想庞杂，内容广泛。有(1)经验的发展，选举和晋升不是由个人决定，而是由侯选明为标志的工业革命从英国开始，全球进行了一个盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活主义学派。以彼得。德鲁克为代表人物，他认为:人的资格、价值和资历来决定的。,、劳动力市场新的时代——酱主义工业化时代，经济制度发生本条件，但是激烈程度有所弱化，表现形式出现多元管理科学阶段侧重于以工作为中心，忽视人的一和雇佣关系:资本主义企业存在的前提是拥有自由质变化，机器取代了手工工具，大机器生产取代了化方向，集体谈判制度得到了确认。(4)政府的政面，行为科学又侧重以人为中心，忽视与工作的结劳动力市场，在市场上，劳动者与生产工具相分离，手工作坊，提高了劳动生产，带来了产量的飞跃 ，策发生了变化，从不干预到出台大量的法律，建立合，目标管理则是以工作为中心和以人为中心的方被生活所迫，不得不服从于雇主的权威，在市场上另一方面，工业生产逐渐取代农业生产占据经济发相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、法，实现工作与人的完美结合。(2)经理角色学派:处于不利地位，受饥饿驱使，被迫接受强加于他们展的主志地位，市场经济取代了小农经济，社会结有序的方向发展。 认为经理提高工作效率的方法是:与下属共享信身上的各种要求和条件。,、阶级和阶级斗争。工构日益复杂化。 第三节 冲突的制度化 息，有意识地克服工作的表面性，处理好对组织施人的利益和资本家的利益是相互冲突的。这是广泛在资本主义发展的初期，资本主义社会 处于1、时代背景:20世纪上半叶，世界经济经历加影响的各种力量的关系，这些力量有股东、学者、存在的冲突不是不可避免的，承受着官僚制度的推原始积累阶段，对内表现为对本国劳动者的剥削，了两次世界大战和历史上最严重的经济危机的严政府、工会、公众、职工等。(3)权变理论学派:广，冲突就会爱受到控制。冲突不是阶级之间的冲对外表现为对殖民地的掠夺，大批劳动者成为工人峻考验。战争期间，资本主义国家的经济与政治处也称Y理论。有约翰@莫尔斯和杰伊@洛希，认为突，是指管理方而非资本家与工人之间的冲突。,、阶级。 于动荡之中，生产和贸易遭到了严重的破坏。大量在企业管理中要根据企业所处的内部和外部的条 2 件随机应变，没有一成不变的，普遍适用的最好的同制度。(3)劳动力市场配置机制和行政配置机制果经营业绩不佳，投资者可以有权解雇管理人员。计划、公司工会、公司组织的娱乐活动，建议机制管理理论和方法。 同时对劳动关系发生作用。(4)劳动关系调整还存利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。 等其它可以提高员工忠诚度与献身精神，防止企业 3、成熟的劳动关系。政府采取了更多的产业在着法律规范不健全的问题(5)劳动争议大幅上决策过程理论:主要内容:(1)上述管理学派工会化的策略。 民主化政策，最重要的是工人参与企业管理，主要升，劳动关系不稳定因素增多。 都假定管理方是理性人，决策过程认为在连续的管主要特征:,、自主型组织设计。人力资源管体现在三方原则的广泛推广上，共同制定产业政3、社会主义市场经济条件下劳动关系的发展。 理过程中，管理者将面临各种难题。他们缺乏足够理模式主张给予雇员更多的决定权，提供富于变化策。集体谈判制度也在进一步完善，并且被西方国(1)劳动关系主体利益明晰化。企业与职工、的精力搜寻所有信息并对各种可行方案进行权衡，的而不是高度专业化的工作，使员工具有广泛的技家普遍采用。政府对劳动关系影响的方式也从不干经营者与劳动者在根本利益一致的基础上，逐渐形最终找出最优的解脱办法。(2)企业内部普遍存在能。管理方普通采用工作生活质量计划。 涉、直接干预转变为通过立法规范间接干预见。各成主体明晰、地位对等、平等竞争、利益多元的新的管理权术，对管理方是理性人这一命题构成挑工作生活质量计划:其核心是工作再设计，包国工会发展壮大起来。 型劳动关系。(2)劳动关系形成的合同化。一是用战。(3)管理方容易受到当前流行的管理模式的影括工作扩大化，工作轮换，工作丰富化，自主性工 4、成熟劳动关系的主要特征:(1)经过前几人单位和劳动者建立劳动关系，通过签订劳动合同响。评价:决策过程理论有助于认清管理实践的复作团队。 个时期劳动关系发展的基础，政府不但认识到了调来实现。二是在劳动关系内部，由工会代表职工与杂性。但是另一方面，管理方并不是完全非理性的。自主性工作团队:分为综合性工作团队和自我整劳动关系的重要性，而且调整手段也已经相当完用人单位就劳动关系中的一些标准或其他事项签(1)从管理者自身素质看，管理者了自己的经验，管理的工作团队。特征:(,)团队对一项相对完备，立法体系完善，社会保障制度健全，保障水平订集体合同，通过集体合同的方式维护劳动关系主逐渐形成自己的决策程序。(2)从组织内部的权力整的工作负责，(,)团队成员总是具有多种与任随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通提体权益(3)劳动关系运行的市场化。按照市场机关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中务相关的技能。(,)团队以全体一致的决策方式供各种服务也比较完备。(2)在政府立法、服务体制和规律规范劳动关系的运行是市场经济条件下下管理人员的行为。(3)从决策的重要性看。虽然决定工作方法，安排工作进程，以及为团队成员分系的干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对的必然结果。(4)劳动关系规范的法制化。市场经大量的日常决策在某种程度上存在许多非理性因配不同的工作任务，(,)团队绩效作为一个整体缓和的形式来解决冲突，使双方都得到好处。因此济本质上是法制经济。法制化的标志是:劳动法律素，但是重大决策通常虽由高层管理人员经过理性是报酬和反馈的依据。 从总体上看，冲突的激烈程度在不断下降，合作成体系基本形成，以劳动法为龙头建立调整劳动关系规划与审核后做出的。 综合性工作团队:在其团队中，一系列任务被为劳动关系的主流。(3)经过长期的发展，三方格各个方面的法律规范。 战略选择理论:主要内容:科汉教授指出:在分派给一个小组，小组再把任务分派给每个成员并局形成。员工参与管理的产业民主制度、集体谈判第三章 第四章 管理方 任何时刻，管理人员的决策受到以下限制(1)企在需要时在成员间轮换工作。 制度等都已相当完善，解决劳资矛盾、劳资争端的管理:是指一定组织中的管理者通过实施计业过去做出的决策者企业现有权力分配，以及企自我管理的工作团队:拥有更大的自主权，一途径趋于制度化和法律化。 划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来业、工会与政府之间的力量对比。(2)主要决策者旦确定了要完成的任务目标，自我管理的工作团队 第五节 新的矛盾和问题 协调他的活动，使别人与自己一起实现既然定目标的价值观，信仰与世界观以及企业理念与企业文有权自主决定工作分派、工间休憩和质量检验方法 1、劳动关系的新变化:(1)全球经济一体带的过程。 化。评价:战略选择模型的主要目的在于解释20等，甚至可以挑选自己的队员，其结果是团队主管来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。国际竞争的管理方:是提在组织中通过行使职，实施管理世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式。批评职位变得很不重要，有时甚至被取消。 激烈，组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的职能，率领下属人员完成既定工作的各级管理人者指出，选择高绩效范式不仅受管理者价值观，信,、雇员参与计划:指导思想是:如果劳资双压力就会越来越大，这些压力缩小了各国的雇主或员。如果从广度角度看，管理方不仅包括企业中的仰与世界观的影响，而且还受企业规模、技术水平方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有管理方妥协的余地和工会及集体谈判发展的空间。各级管理人员，还包括各类正式与非正式的雇主协与市场条件等环境变理的制约。 效。如果工作雇员能够进行一定程度的自我管理，西方各国纷纷寻求降低成本的方法。(2)跨国国公会。 监督者与雇员之间的界限就会变得模糊。 司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府(1) 管理方具有职权。(2)管理方通过第三节 管理模式和实践 多种形式:(,)质量圈。一般是由通过共同和工会的权力平衡。由于大型中国公司的核心竞争合法程序获得职权，(3)职权自上管理模式的类型――职权结构(职权结构是工工作来生产某一特定部件或提供某种特定服务的力在于利用国际金融、国际科研和国际技术资源，而下逐级授予。 作场所管理权力的构成，组织的主要管理形式以及工作人员自愿组成的工作小组，每周在工作日之前所以政府对大型跨国公司的影响力越来越小，政府雇主(在我国称用人单位):是指一个组织中，对工作监控方式(具体体现在为分配工作任务的方或之后开一次会议讨论生产问题并找出解决方法。 不再能够像以前那样，只能控制部分国内市场。各使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向式、监督工人行为的方法以及奖惩办法。根据这三(,)劳资联合委员会:由工会代表与管理方国的工会力量都有不同程度的削弱。(3)跨国工会雇员支付工资报酬的法人或自然人。 个标准，可将管理模式分为:独裁型、集权型、自代表共同组成，双方人数相等。使雇员有机会参与和工会联盟发盟的相对滞后。国际竞争的加剧情和雇主协会:由雇主组成，旨在维护雇主利益，主型。 决策的制定过程而不是被动的接受管理，有助于培跨国公司的兴起，为工会跨过国家劳动市场界限、并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系管理模式的类别——管理理念:是管理者的价养雇员的献身精神。 建立国际组织来协调其行动提出了客观要求。(4)的组织。(1)区分雇主协会与纯粹的行业协会。纯值观与目标在管理实践中的体现，据此把管理模式,、人事与就业政策。旨在满足雇员的外在需发展中国家面临新问题。全球一体化的趋势不但会粹的行业协会不处理劳动关系。(2)雇主协会是人分为剥削型、宽容型、合作型。 求，以提高他们的忠诚度和献身精神，使雇员比任对主动加入的国家带来巨大的影响，也会对那些被而不是自然人组成的协会。雇主协会主要负责处理三种模式中管理方的政策和实践。 何时候都能得到更公平的待遇。 迫加入的国家的劳动关系和社会政策产生冲击。发劳资关系各方面的事务，其中与工会协商劳资关系一、独裁、剥削管理模式:起源于19世纪晚(,)内部公平制度:是非工会化企业的一项展中国家面对严峻的选择:是降低劳动条件和福利是其主要工作。 期的压迫运动。最能体现新古典经济理论主张的成正式制度安排，使雇员在受到不公正待遇时能够表水平以压低劳动成本从而在全球竞争中获取优势，雇主协会的三种类型:(1)在地区协会基础上本最小化思想。存在于零售、餐饮、纺织、服装等达不满。 还是积极遵守各国统一的劳动标准，以实现对工人组成的全国性的雇主联合会。(2)由某一行业企业高度竞争性行业。 (,)薪酬体系:提供至少不低于同行业其他的工作和生活水平的保障。(5)发达市场经济国家怕单一产业的全国协会。(3)由同一地区的企业组主要特征:(,)强制性;(,)专断性，(,)雇主的薪酬与福利标准。 的工会也面临着知识经济的挑战。工会的产生与发成的地区协会。 独裁性。(,)有限的忠诚性。 (,)全面质量管理:它是指整个企业共同努展总是与制造业和建筑业的发展相联系。 雇主协会的作用:主要作用是在集体谈判中支对待工会的措施:具有强烈的反工会思想，管力来满足顾客的需要并经常性地超出顾客的期望 各个时期劳动关系特征比较:劳动关系发展的持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和会理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外，要求，通过引进新的管理体制和企业文化来大幅度两条规律:(1)劳动关系发展的历史与该时期的经议。主要从事四种活动。(1)参与谈判，(2)解决通过规避甚至违反法律来阻止工会的建立。一旦工削减因质量不佳而导致的成本因素。三个主要特济、技术、社会发展的背景有着非常密切的联系，纠纷(3)提供帮助和建议(4)代表和维护。 会成立，管理方总是想方设法削弱或暗中破坏工会征:一是降低组织的纵向变异，使组织扁平化。二各种劳动关第的变化不是凭空出现的，而是受这些管理方的角色理论:1、新古典经济理论:认组织。 是减少劳动分工，促进了工作的丰富化和跨专业职背景因素变化影响的。同时，这些背景因素通过间为:管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企管理方的主要手段有:,技术变革:被反工会能界限的工作团队的更多使用。三是强调分权化的接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的发业的劳动率和竞争力，实现企业利润和所有者财富化企业作为反对工会一种手段，技术变革会降低工决策，职责与职权尽可能向下委授，并尽量接近顾展和变化。(2)劳动关系的发展从总体上说，是从最大化。主要强调企业效率以及劳动生产率在管理作所需的技能和特殊技能要求，这些，一旦出罢工，客。 对立向对话，从冲突到合作，从无序向制度化，、决策中的重要性。 管理方可很容易找到替代工人。技术变革可能使管自主合作模式对待工会的措施:改变了劳资双法制化方向逐渐推进的。政府在劳动关系调整过程权变管理理论:主要内容:核心是力图研究组理方在订立集体协议时降低平均工资水平和增长方你我对立的关系，通过雇员广泛参与管理实践，中的作用逐步加强，管理方和雇员双方也有更多的织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以幅度。 使劳资双方的关系更加融洽。 选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化得及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变,灵活的就业安排。包括;外购、转包、雇用第五章 工 会 以不断推进。 数的关系类型和结构类型，它强调在管理中要根据兼职工或临时工。,、在集体谈判中采取强硬立场工会:是由雇员组成的组织，主要通过集体谈 新中国劳动关系的发展变化:1、计划经济下组织所处的内外条件随机应变，针对不同的具体条和破坏罢工。,、停工和迁厂。管理方最有效的反判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利劳动关系的建立:其主要表现和基本特征有:(1)件寻求不现的最合适的管理模式、方案和方法。评工会策略是关闭工会化企业，重新建立一个非工会益。 劳动关系类型的单一性。全国范围内，只有单一的价:它的价值在于为解释企业职权结构以及雇主的化企业。 根据工会运动的发展历程，把工会组织分为职公有制经济劳动关系。一般不允许形成兼职劳动关劳动关系政策与实践提供了理论支持，该理论主要二、集权/宽容管理模式 业工会、行业工会和总工会三类。 系。(2)劳动关系内容的国家计划性。劳动关系各关注管理过程中的技术方面，强调在设计最有效的产生20世纪20年代，但直到第二次世界大战1、职业工会:是将具有某种特殊技能，从事个方面都是由国家统一计划、统一部署、统一实施，企业组织形成过程中各种权变因素的重要性，但没结束。被钢铁、汽车、橡胶与铁路运输等行业采用。 某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考用人单位无权自行招用劳动力，由国家下达指标，有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。 主要特征:,、专业化。强调管理过程中职能虑这些雇员所处的行业。雇员所从事的工作以及他劳动力无权自由择业。工资分配、保险福利等，都劳动过程理论:关注组织的政治运作。该理论的专业化，要求设置独立的人事与劳动关系部门负们在工作等级中所处的位置就构成了他们团结在由国家统一制定政策，统一进行调整。(3)劳动关假定企业的利润是通过以最小成本榨取工人的最责处理原来由直线管理人员承担的相关职责。,、一起的内在力量，即共同利益。 系运行规则的行政性。用人单位和劳动者建立劳动大产出获得的，工人的反抗引发管理控制问题。分职位阶梯。管理者通过界定职位，建立职位阶梯，分为三类:同行工会、半技术与非技术工人工关系是通过政府的行政指令来实现的。劳动关系一割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部发展企业的内部劳动力市场。,、忠诚度感。员工会、白领工会 旦建立，没有政府的行政指令，终身保持不变。人化。评价:布雷弗曼认为，科学管理旨在降低生产对企业具有某种程度的忠诚感，这种忠诚并不是源(1)同行工会:是最早的工会组织形式，具员流动爱到严格限制。(5)劳动关系主体利益的一所需的技能，增强对工人的控制。对该理论的批评于强制措施，而是源于员工对企业的认同。 有很强的内部一致性。以那些未受过学徒期训练且致性。在劳动关系中，企业是国家的企业，职工是主要集中地以下几个方面:(1)降低生产所需技能管理方对待工会的措施。承认工人参加工会组属于体力劳动者的技术工人为吸收对象，共同的晋国家的职工，全体劳动者都是国家的主义，都是生受到普遍质疑。批评者指出，资方引进新技术，改织的合法权利。一方面，工会作为工人利益的代言升经历构成了工会的初始动力。 产资料的占有者，双方没有形成相对独立的利益主变企业组织的主要目的是为了提高生产效率。(2)人，通过集体谈判制度维护雇员利益。另一方面，(2)半技术与非技术工人工会:主张将没有体。 该理论只考虑管理方对工人直接控制，而忽视了管工会的存在使劳资双方的沟通更顺畅，可以防止直加入技术工人工会的半技术及非技术工人组织起 2、向市场经济过渡时期的劳动关系的变化。理方对工人的间接控制。 线管理人员滥用职权。(,)工会的存在使企业成来建立工会，这些工会有的合并成为总工会的核(1)不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别:利益相关者理论:企业组织被看成利益相关者本增加。(,))工会要求建立绩效考核的程序与规心，有的则与同一行业的技术工会合并成为行业工各种非公有制劳动关系发展很快。(2)在劳动关系的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相则。 会。 建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍应的回报。评价:为了代表企业各利益相关者的利三、自主/合作管理模式 (3)白领工会:招募的对象被限定在属于白然并存。企业基本实行了劳动合同制度，但国家机益，管理方应保持中立。批评者指出，这不符合现又称人力资源管理模式，它起源泉于福利资本领的工作类型。 关、社会团体和事业单位，还没有完全这行劳动合实，管理方往往会优先考虑投资者的利益，因为如义义与家长制管理，包括雇员年金计划、公司住房2、行业工会:是将某一特定行业中从事工作 3 的所有工会都组织起来的工会。而不考虑这些工人的各项决策。,、工会的内部行政体系鼓励会员参劳资合作的重要前提:通过劳资合作能够改进一个强大的利益集团，有能力扭曲政府的公共政的技术、技术以及所从事的职业，具有明显的纵向加支部活动。参与工会政策、经济与劳动事务、社企业绩效。劳资合作的强度取决于三个因素:工会策，因而政府应该控制工会的政治影响。 特征。包括垄断性行业工会和单一性行业工会。 会与政治问题的决策过程，(,)集体谈判制度为与管理方的力量，劳资合作方式，组织约束。 管理主义政府理论:主张对企业、机构、组织 3、总工会:组织的原是就是对会员的招募不会员提供了直接与管理方进行谈判的机会。工会的劳资合作的最主要目标:在于提高企业整体运采用经营技术进行规划和管理的学说。政府应该采加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因整合职能还体现它是实现高绩效管理的重要渠道。 营绩效，双方共同把企业经营的“饼”做大，从而取措施促进劳资合作，在教育培训、研究开发、交素，从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的四、社会民主职能:与工会在经济、社会领域满足双方的需求。 通通信等方面为私人部门提供更多、更有力的支一种修正。 发动的社会民主改革密切相关。体现在三个方面:劳资合作的具体策略:斯坎隆计划、拉克计划、持，增强它们的国际竞争力。 工会的产生和发展 ,社会工会主张集体谈判不应只是为了提高会员集体收益分享计划、质量圈、劳资联合委员会、工正统多元主义政府理论:主要关注政府制定的工会的产生和发展经历三个时期:早期职业工会时的工资水平，应该通过集体谈判提高工人阶级的整作生活质量计划、自我管理的工作团队等。七种计政策以及采取的行动。主张政府在不损害第三方利期，行业工会时期和总工会时期。 体工资水平。,、工会积极参与政治活动，通过修划可分为收益分享计划与非收益分享计划。 益(如消费者利益)的前提下适度干预经济活动，一、 早期职业工会时间(18世纪90年代至20世改法律来加强集体谈判的力量，通过经济与社会改收益分享计划:雇主以生产率为标杆，给超过平衡劳资双方的利益冲突。政府的角色在于制定劳 纪30年代) 革减少社会不公正，保护弱势集体。,、工会积极目标生产率的雇员提供现金奖励。 动政策并推进其实施，政府的作用在于平衡劳资双 早期工会是在熟练工人中自发形成并发展起参与社会公益事业，与妇女组织、环保组织以及教益分享计划与利润分享计划的差别收:1、“收”方的利益冲突。 来的，早期工会的特征是:,在性质上都是同行工会都保持着密切联系。 均为现期支付，“利”则包括现期分配计划、组合自由改革主义政府理论:代表是精英理论。精会，多数由技术工人建立的。而非技术工人和半技五、阶级革命职能:阶级革命职能在劳工运动计划与延迟支付计划三类，2“收”的报酬支付比英理论认为社会按照等级划分阶层，精英处于社会术工人都基本上处于无组织状态之中，,、在范围史上曾有过重要影响。 “利”的更频繁，通过按月或季度分发奖励，而“利的最高阶层，因而对政策的制定具有直接而重要的上都是地方工会，只限于一个工厂、一个城镇或一, 工会的职能分类:从职能角度出发分为“则是通常按年分配盈余或红利，3、”收“根据生影响力。 个城市，,寿命都很短暂，工会围绕某人问题进行工联工会、福利工会、政治工会。 产率是否提高确定奖励分配，”“利”盈余分配的基 斗争，一旦问题解决，组织随即解散,经济影响力工会性的概念:是工会参加劳工运动并利用这础是企业的利润。显然，雇员更容易控制生产率指精英理论与正统多元主义理论的区别，体现在比较小，只是向成员提供救济，或就工资、工时就种力量的程度。判断一个工会的工会性，从两方面标。 四个方面:,、从理论上说，精英阶层代表不同利业条件与雇主进行集体谈判。 考察:,、该组织为成员谋取利益的能力和意识，斯坎隆计划:目的使组织的目标与员工目标同益群体的利益，或全体公众的利益，但实际上，精 二、行业工会时期:劳联本质上还是职业工会包括是否将集体谈判作为维护雇员利益的首要职步化，包括工资总额与销售总额的比例、与降低成英通过操纵或控制这些利益群体来维护自身的利的联合，只吸收有技术的工人，排斥没有技术的工级，,、该组织对工会运动的认同，包括是否外宣本相联系的奖金，生产委员会和审查委员会等四个益。,、精英之间在权力和影响力方面存在很大的人随着工业化的发展，工厂规模的扩大，半技术、布建立工会，是否登记注册为工会等。 方面，有效的员工参与是该计划最突出的特征。宗差异;,、国家是由精英统治的，因此，政府的政非技术工人的比例越来越大，逐渐形成了以行业而工会性分为企业工会性和社会工会性。 旨是降低企业的劳动成本而不影响员工的积极性。 策与法律主要体现精英阶层的权力结构，而不是不非职业为基础的工会。 工会性的分析的分析框架:阶级意识法和地位斯坎隆计划成功实施需要三个条件:1、该计同利益群体力量平衡的结果。,、由于精英处于特 三、总工会时期。(20世纪50年代至今)总意识法: 划适用于人数较少的企业(少于1000人)，2、该权位置可以拥有许多既得利益，他们努力维持现工会是在职业工会与行业工会的基础上逐渐发展工具理性:认为工会仅仅追求经济目标，而且计划适用于产量与成本稳定的企业，3、管理方积状，不是积极改变现状。 形成的。 活动范围仅限于工作场所。 极参与该计划，尤其在计划的实施阶段。 劳动关系方面:就工会领导是否属于社会精英 , 为什么组建工会: 价值理性:认为工会应把政治、宗教或民族目拉克计划:与“斯”计划相似，都是通过雇员阶层，有两种观点:,、工会领导属于精英阶层， 一、基于工作和工作条件的解释。,、疏远理标放在首要位置，从根本上改变劳动关系。 提供合理化建议来削减生产成本，并与雇员共同分因而政府在不严重损害管理方利益的前提下通过论:基于这样一种理念，雇员寻找集体行为是为了工会的行为方式:互保互助、集体谈判、劳动享由此产生的财务收益。区别:1、雇员参与程度立法保护工会会员的利益，但不保护非工会会员的减轻和避免疏远感，这种疏远感产生于制造业中机立法、直接行动和政治行动。 不同。拉克计划不如“斯”计划，2、奖金计发办利益。,、工会领导不属于精英阶层，但由于工人械的广泛使用。雇员对工作的不满是他们参加工会互保互助:工会以互保互助的方式向成员提供法不同:拉克计划目标生产率的确定方式与“斯”已经形成强大的政治力量，由精英统治的政府在不的最主要原因。),、忧患意识理论:对工会安全各种福利，包括医疗、教育、住房等各个方面，开不同，资金根据雇员收入的一定比例分配，而“斯”牺牲精英阶层利益的前提下，通过颁布就业与劳动的需要。雇员被吸引加入工会是因为这样一种假支从会员所缴会费建立的基金中提取。 计划是平均分配的。拉克计划鼓励收入较高的高资法律来缓和工会的不满。在加拿大体现得特别明设:工会将保护他们的工作。许多体力劳动者，强劳动立法:是工会通过立法建议，监督法律执历雇员积极参与绩效改进。 显。 烈地认为他们的工作机会有限，由此产生了忧患意行等方式保护雇员利益，促进工会发展。 集体收益分享计划:即通过利润分享业提高企激进主义政府理论: 识，认为工作是很难获得和保持的。工会对许多关直接行动:是在互保互助与集体谈判不能发挥业生产率，它的雇员参与程度更低，没有建立建议激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立注工作安全的雇员是有富有吸引力，不管其技能或作用时，工会采取罢工、罢市与强制战术等方式来机制，企业只建立奖金委员会，根据企业生产率是出发分析政府的角色。传统的激进主义接受工具主者工作级别怎样。 实现工人尤其是会员利益的目标。 否改进来分配奖金。要点是:通过减少制造单位产义思想，认为政府是资产阶级的工具。政府采取的 二、基于雇员背景和需求的解释。雇员以前的政治行动的显著特点，它不仅维护会员利益，品所需的时间，而不是节约生产成本来提高生产各种行动都是为了维护资产阶级的利益。到20世工会经历能够强烈影响其对工会的态度以及是否而且有利于整个工会阶级利益。 率。财务收益按对半比例由雇员与公司共享。 纪70年代，结构主义观点代替了工具主义观点。决定加入工会。工会与所有正式组织一样，通过提工会组织结构:是指工会借以安排其内部管理第六章 政府 认为资产阶级内部也顾在冲突，政府有相对的自主供一种提高身份认同感和维持自尊的方式，潜在满体制，代表制度以及职权体系的机构与过程，其中政府在劳动关系中的作用:1、政府有权修改性，能够独立制定经济政策与社会政策，。激进主足工会成员的需要。年轻人、黑人和妇女支持工会心问题是如何使效率与民主相结合。分为地方工会劳动关系的各项制度。政府起草并由议会通过的各义者认为，工会应当形成强有力的政治力量，使阶组织，蓝领雇员比白领雇员更容易接受工会化。对和全国性工会两个层级。 项法律，为劳动关系的最终形成奠定了基本框架。级冲突从工厂转向政治舞台。政府的独立性具有局企业忠诚度高的雇员更倾向于支持工会，教育不同 2、政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共限性。政府仍然是资产阶级的工具，旨在维护资产的雇员没有显著差别。 地方工会:是由某一工厂、雇主或地理区域的部门，。控制这些部门的劳动就业人数，而且成为阶级利益。90年代，激进主义者开始关注资本市 , 如何组建工会 劳工组织而砀，组织结构主要包括会员大会和工会私人劳动部分的样本，3、政府针对不同经济或社场的全球化。激进主义者建议成立超国家机构来协 一、工会的组织策略。工会为获得雇员的支持干部。 会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之调和控制国家之间的政策与行动，同时加强工人阶要进行一系列的竞选活动，如果工会最大限度地使工会代表:由会员直接选举产生的，其职责是间的集体谈判创造了宏观环境。 级自身的团结与发展。 所有雇员都参与到工会组织运动中，工会组织运动确保一线管理人员遵守集体协议条款，此外还负责政府的角色:1、劳工基本权利的保护者。是政策劳动关系策略与实践。 就可能获得成功。工会通过三种方式影响雇员投收缴会费、向会员传达地方工会政策，劝说非工会政府的第一个角色，首先政府保护个别劳动者的基政府的政治理念可以分为自由放任主义与社票:努力向雇员灌输工会的好处;说服雇员投票支雇员加入工会等。 本利，其次，政府对集体协商进行监督，包括事前、团主义。 持工会化，对管理方在工会组建期间做出的主张进全国性工会:组织代表了某一行业、某种技能过程、结果监督。政府监督最低劳动标准以及劳动自由放任主义的政府主张:经济体系中商品与行反击;支持雇员的个人和集体珩为。 或政府机构的劳员，是最有力的工会组织。 安全卫生的执行情况。 服务市场以及劳动力市场的自由竞争是首要前提。 二、雇员的集体凝聚力。一个集体的凝聚力越劳资合作:是指所有为提升劳资双方期望而采2、集体谈判与雇员参与的促进者。是政府的这种经济被称为契约经济，它是经济个体之间的行强，成员对集体的归属感越强，集体对成员的影响取的协商或参与决策的模式，是工会与管理方寻找第二个角色，政府采取不同的方针政策积极促进劳为，自由政府主义极力维持自由竞争，反对垄断，力就越大。工会组织运动就容易获得成功。 实现共同利益的一种方式。 动关系双方自行谈判与对话，使他们在政府制定的他们把工会与垄断组织等同起来，将工会组织与谈 三、管理方的反工会化措施 劳资合作的特征:1、企业组织经营的整体责基本规则和基本劳动标准的基础上发展适合的劳判力量视为自由市场扭曲的根源。 如果管理方实施强硬的反工会化战略，则工会任属于资方与劳方共同承担，2、劳资合作须借助动条件，政府不宜多加干涉。 社团主义:是以非政府组织形式组织起来的民在授权选举中落败的概率会大大增加。企业的某些员工参与才能实现3、劳资双方将对抗的相对力量，3、劳动争议的调停者。劳动争议是工业社会间的利益与国家决策结构联系起来的制度安排，认活动会影响雇员对工会的支持投票，因为它可以改转化为组织的总力量，4、劳资合作带来的成果应的自然现象，政府必须建立一套迅速而有效的劳动为经济和社会生活是各方面相互关联的统一体，需变雇员对工会的预期信任。 公平分享。 争议处理制度。 要社会不同阶层和不同群体，参与国家决策过程， , 工会的职能 劳资合作能否顺利推行以及能否获得预期效4、就业保障与人力资源的规划者。为全体劳不仅向国家机关表达各自成员的利益，并且帮助国 一、经济职能:,、工资与就业人数的最优组果，取决于必要条件:1、建立互助互信，具有荣动者建立一套就业保障体系。这个体系包括三大支家管理和执行政策。 合，工会通过优化组合工资水平与就业人数，实现辱与共的观念，重视企业长期营运目标，2、人性持:职业培训、就业服务与失业保险。 从工会的权利及地位和政府政治理念这两个效用最大化。,、确保就业公平:努力实现会员的的相互尊重，3、建立良好的沟通管道，4、利润分5、公共部门的雇用者:政府作为公共部门的角度出发，，将劳动关系划分为市场个人义义、自公平待遇要求，包括工作负担、晋升与裁员制度等 享及符合国家劳动法律。 雇用者，提供合法、合理的劳动条件。 由集体主义、谈判社团主义、国家社团主义、中央方面。、 劳动关系形态:对抗、休战、和睦相处与合作。 新保守主义政府理论:主张政府应该扮演“守集权主义五种模式。 二、民主职能:,、当管理方违反集体协议确劳资合作的得与失:得:有助于减少劳动冲突，夜人”的角色，除了维持法律和秩序，保障国防安市场个人主义:特征是自由放任思想与弱小工立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供增进工会与管理方之间的沟通，使工会与管理方建全，促进自由市场的运作以外，政府应该尽量减少会组织。雇员一般不参与工会组织，他们受市场竞准法律代表。,、工会代表雇员与雇主进行集体谈立伙伴关系。双赢的局面有利于雇主在市场竞争中对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，新保争机制约束，政府制定的政策与法律旨在保护资本判时。,、工会有助于确保雇员在工作过程中获得赢得竞争优势，雇员则可以从劳资合伯中获得更大守主义反对劳动与就业立法，认为这些法律将扭曲产权，而不是保护雇员免遭管理者的剥削或滥用职自由。,、与企业组织相比，工会组织的一个显著的就业保障和更好的就业条件。 自由市场并降低效率。新保守主义也反对建立工权。 特点在于其职权的指向是自下而 而不是自上而失:工方与管理方进行合作，必然要求双方都会，认为工会是一个追求经济租的垄断性组织。 自由集体主义:特征是广义的自由放任思想以下。,、工会作为一个民主机构，有自己的章程，做出让步。从工会角度看，如果它不考虑雇员的利公共选择理论:假设投票者与政府官员都是追及工会拥有较大的权利。与之紧密相关的多元主义代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种益而片面强调与雇主合作，最终会丧失雇员的支求效用最大化的理性人，政府官员的目标是保持已与自愿主义。政府不是积极参与劳动关系，而是为民主权利。 持，而且，劳资合作为削弱工会的集体谈判力量。有的权力和地位，而投票者关心自身利益能否得到劳动关系提供一个框架，其中最重要的是承认雇员 三、整合职能:从个人自我发现的角度看，工从管理方角度看，与工会合作意味着管理方必须放满足。为谋求连任，政府官员必须优先满足那些对组建工会的权利，但工会只能集体方式与管理方谈会有助于员工发挥其才能，工会鼓励雇员参与组织弃许多权力。 竞选结果起决定性影响的投票者的利益。而工会是判经济方面的就业条件。 4 谈判社团主义:称社会社团主义，社团主义的和影响劳动法存在和发展内在联系，这种联系体现部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后剩余协商，征得劳动者同意，不得强迫劳动。(2)不得特征是社团主义治理思想以及独立、强大的工会组在两个方面，一是劳动法的主旨是保护雇员即劳动工资要高于或等于最低工资标准。(,)对代扣工超过法定时数，即每日不得超过1小时，特殊原因织，。在这种模式中，劳动关系分为两个层次，在者的利益，二是劳动法确定的劳动条件和劳动标资的限制。,、特殊情况下工资的支付。(,)履每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。 企业层面是工会与管理方之间的社会伙伴关系，在准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。 行国家和社会义务期间的工资。用人单位应视其提加班加点的特殊条件:当出现特殊情况或紧急国家层面是管理方、工会、与政府之间的三方合作三方性原则:是指在制定劳动法规、调整劳动供了正常劳动而支付工资(,)年休假、探亲假、事件时，如救灾、抢险或威胁公共利益时，用人单关系，政府邀请工会和管理方代表参与政策决定关系，处理劳动争议和参加国际劳动会议等方面，婚 假、丧假工次。(,)延长工作时间的工资支位延长工作时间不受限制，也不需要审批，也不必等。 要由政府、雇员和雇主三方代表参加。 付。(,)停工期间的工资。,、破产时工资之清跟工会和劳动者协商。 社团主义:是一种制度，在其中，利益的阐述劳动法的特征:,、是一个不断变革的过程，偿权。2007年6月1日实施的《中华人民共和国加班加点的工资支付:用人单位都应当支付高与政策的确定都要通过作为其成员和国家间的合呈现出一种持续的、不明显的变动。,、是公法与企业破产法》重新界定了破产清偿顺序，,、工资于劳动者正常工作时间的工资报酬。 法中介进行。 私法的统一体。公法规范的是国家和社会的公共利的诉讼保护。支付令的使用。 休息休假的概念:是指劳动者在国家规定的法 国家社团主义:特征是社团主义治理思想和工益，完全依法设定，当事人不得协商变更。私法则最低工资的法律含义:是指劳动者在法定时间定工作时间以外自行支配的时间。 会在政治上隶属于某政党。劳动关系受政治制度约涉及私人利益，以双方平等协商一致而设定。,、内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的劳动者休息时间主要有:1、工作日内的间歇束，而不是通过市场的自发经济秩序来调整。如新遵循三方性原则。有利于促进政、劳、资三方合作，最低劳动报酬。法定工作时间是指国家规定的工作时间，2、两个工作日之间的休息时间，3、公休假加坡 共同改善劳动状况，坚持社会主义。,、更具有国时间，正常劳动指劳动者按照劳动合同的有关规日，4、法定休假日，5年休假，6、探 亲假。 中央集权主义:特征是社团主义治理思想以及际性。法律的独立制定实施，是一国主权的象征。定，在法定工作时间内从事的劳动。 劳动就业标准:1、禁止歧视。其目标是促进在劳动关系方面弱小的工会。以法国共和制为代,、遵循综合调整两种劳动关系原则。劳动关系由最低工资法的目的在于保证工资劳动者的最就业和职业方面的机会和待遇平等。就业促进法明表。在此模式下，政府通过立法形式规定雇员的就个别劳动关系与团体劳动关系相互交织而成的。现低收入，使其得以维持生活，改善劳动条件，有得确规定:(1)、国家保障妇女享有与男子平等的劳业条件，修正雇主与雇员之间权力不平衡的状况。 代劳动法呈现出综合调整两种劳动关系的态势。于安定工人生活，提高劳动力素质，确保企业公平动权利。(2)、各民族劳动者享有平等的劳动权利。 政府劳动关系实践:一、劳动力市场政策:主,、是实体法与程序法的统 一体。劳动法既规定竞争，同时有助于社会经济发展。本身具有救济、(3)、国家保障残疾人的劳动权利。(4)、用人单位要关注两个方面，一是价格机制，即工资水平与收了实体的权利和义务，也明确了劳动争议的调解、援助最低工资收入者的重要作用。 招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录入分配，二是就业水平与就业结构，即劳动力的供仲裁程序等。 最低工资标准的确定:是指单位劳动时间的最用。(5)、农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平给与需求。就业结构的变化有,、妇女劳动力参与劳动关系有关的法律类型有:,、宪法:是法低工资数额。我国不实行全国统一的最低工资标等的劳动权得，不得对农村劳动者进城就业设置歧率的提高，使劳动供给大幅增加，,、技术变革要的最高形式，是劳动立法的最高法律依据，具有最准，由各地根据具体情况确定最低工资标准。一般视性限制。 求更多的熟练技术工会，,、长期高失业率导致就高的适用效力。,、法律:,、劳动行政法规。,、按月确定，也可以按周日，小时，确定。最低工资2、禁止强迫劳动。明确规定因兵役、公益事业关系出现短暂性、临时性的特点。政府通过调整地方性法规，,、行政规章，,、法律解释。,、标准应高于社会救济金和失业保险金标准，低于当业、自然灾害、法院判决等形成的非自愿的劳动或工资水平与就业水平来提高劳动生产率，降低单位国际劳工公约和建议书。 地平均水平。 服务不属强迫劳动，不得因政治见解、发展经济、劳动成本，从而增强本国的国际竞争力。 劳动关系的调整机制:法律调整机制、企业内最低工资标准的发布: 劳动纪律、惩罚罢工、种族、民族、宗教歧视等原 ,、失业政策:分为积极的劳动力市场政策与部调整机制、三方协商机制、劳动争议处理机制 最低工资标准的确定:省、自治区、直辖市人因强迫劳动。 消极的劳动力市场政策，前者是指由国家提供资金法律调整机制:在社会关系体系中居于重要地民政府劳动行政主管部门将确定的最低工资标准3、禁止使用童工:最低就业年龄为16周岁。 为失业者提供培训或创造新的工作岗位，使失业者位，对劳动关系进行规范和调整，是各国劳动法的及其依据、详细说明和最低工资范围报国务院劳动女工保护标准:1、就业权利的保障。凡适合重新就业，后者是指国家为失业者提供失业津贴。重要任务，也是劳动法产生的社会条件。劳动立法行政主管部门备案。国务院劳动行政主管部门收到妇女从事劳动的工作，不得以性别为由拒绝录用妇政府的政治理念决定它对失业政策的选取。 在各国都是调整劳动关系的主要机制。 备案后，应召集全国总工会、全国企业家协会共同女或提高对妇女的录用标准。2、不得以结婚、怀 ,、收入政策:即政策通过管制集体谈判确定企业内部调整机制:,、集体协商和谈判机制。研究。如其报送的最低工资率及其适用范围不妥孕、生育、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除工资水平。收入政策的作用有(,)通过限制工资包括集体谈判和集体合同制度，但更重要的内容是的，有权提出变更意见，并在15天之内以书面形劳动合同。3、男女同工同酬，同等劳动应领取同增长来控制劳动力成本进而控制物价水平从而缓指劳动关系双方经常性的、多层次的、内容广泛的式给予回复。省、自治区、直辖市人民政府劳动行等报酬。 解经济繁荣时出现的高通货膨胀(,))收信政策相互协商。,、工人参与管理机制。,、重视劳动政主管部门在25天之内未收国务院变更意见的，2、女职工禁忌从事的劳动。(1)矿山进下作具有收入再分配的功能。 协约和就业规则的作用，建立合法、完善的企业内应当将本地区最低工资率及其适用范围报省、自治业(2)森林业伐木，归楞、及流放作业。(3)《体 二、社会主义 部规章。,、注意对劳动关系双方进行法制、企业区、直辖区人民政府批准，并且在批准后7日内发力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作 ,、最低工资立法:是劳动力市场中最能体现共同体、伙伴关系等意识的培育和教育。为劳动关布，省、自治区、直辖市的最低工资率及其适用范业，(4)建筑业脚手架的组装和拆除作业，(5)连社会主义的政策。法律通过强制确定最低工资率和系的稳定奠定良好的基础。 围应当在政府公报上和至少一种全地区性的报纸续负重不能每次超过20公斤，间断负重每次超过加班工资津贴，禁止使用童工等规定来保护每个雇劳动争议处理机制:通过处理劳动争议案件和上发布 25公斤的作业。 员得到与其劳动相适应的报酬，保证雇员获得“维不当劳动行为案件来调整劳动关系机制。争议的有最低工资标准的调整:当最低工资标准制定时3、四期保护:劳动法律、法规对女职工经期、持生活工资”水平以上的工资，消除极端贫困。 效解决就是劳动关系双方由矛盾、冲突与统一。 参考的各种因素如当地最低生活费用、职工平均工孕期、产期和哺乳期规定了特殊保护。 ,、社会倾销:是指跨国公司利用各国劳动力三方协商机制:在制定劳动法规，调整劳动关资等发生变化。或本地区职工生活费用价格指数累4、保护措施和保健措施。 市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取系，劳动争议处理和参与国际劳工会议方面，政府，计变动较大时，应当适时调整。 未成年工保护标准:1、最低就业年龄的规定，更大的利润空间。社会倾销问题变得越来越突出，雇主雇员代表共同参与决定，相互影响和制衡，是最低工资的效力:是法定的最低报酬。企业支禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，文艺、而随着全球化程度的加深，国际贸易规模日渐放在调整劳动关系的实践中形成的有效机制。 付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。 体育部门招收未满16周岁的未成年人，必须严格大，世界各国对于社会倾销初步达成了共识。 惯例调整:惯例是在长期的实践中形成的调整工作时间:是法律规定的，劳动者在工作场所依照规定办理。2、禁止未成年人从事有害健康的 三、产业冲突 劳动关系的重要机制。如日本的春斗、秋斗劳动条为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作工作。3、定期体验。4、实行登记制度。 ,、产业行动中的公共利益:法律作为一种社例。 的时数或每周工作的天数。我国劳动法规定:劳动劳动安全与卫生:1、劳动安全卫管理法规:会控制机制，是政府维护公共利益的体现。多数国国际劳动立法:主要包括国际劳工公约和建议者每天工作 8小时，每周工作40小时，实行国际用人单位应按照国家有关规定，结合本单位实际制家的政府法律都规定，工会享有罢工的权利。政府书。它们涉及劳动者的基本权利，就业，劳动报酬，统一标准。 定有关安全卫生管理的制度。包括有:安全生产责保护工会罢工权的重要体现是政府是否保护罢工工作条件，劳动关系，社会保障等各个领域，形成标准工作日:是国家统一规定的，在一般情况任制，安全技术措施计划制度，安全生产教育制度，雇员免遭解雇。 了一部完整的国际劳动法典，对协调、指导会员国下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国的标准安全生产检查制度，安全卫生监察制度，伤亡事故 ,、政府在处理产业冲突中的角度:多数政府内劳动立法，调整劳动关系，促进社会公平和维护工作日为每日 工作8小时，每周工作40小时 报告和处理制度。 认为，由于产业行动总会对经济和社会生活造成或劳动员权益发挥着重要作用。 缩短工作日:是指法律规定的少于标准工作日2、劳动安全技术规程:是防止和消除生产过大或小的破坏，因此产业行动只能作为最后一招，工资的法律含义:是雇员生活的主要来源，支时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或者每程中的伤亡事故，保障劳动者生命安全和减轻繁重其他途径无法解决产业冲突时才被采用。为了维持付工资是雇主与雇员劳动义务相对应的一项重要周工作时数少于40小时。我国实行缩短工作日的体力劳动强度，维护生产设备安全运行的法律规良好的劳动关系，政府通常作为中立的第三方提供义务。劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或情况主要有:从事矿山井下、高山、有毒有害，特范。包括技术措施和组织措施。 调解和仲裁服务。 劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳别繁重体力劳动的劳动者，夜班工作，哺乳期工作3、劳动卫生规程:是防止有毒有害物质的危 第七章 劳动法——调整劳动关系的法律 动报酬。工资的给付水平直接决定了劳动力的成的妇女 害和防止职业病发生所采取的各种防护措施的规 第七章 劳动法 本，它由劳动生产率、通货膨胀和市场竞争强度决不定时工作日:是指没有固定工作时间限制的章制度。 同工同酬:即相同或同类岗位的劳动者不论性定的。 工作日，主要适用 于因工作性质和工作职责的限4、伤亡事故报告和处理制度。 别、年龄、种族、用工形式等非劳动能力的差别，工资支付的原则:,、协商同意原则:即工资制，不能实行标准工作日的劳动者。实行不定时工5、劳动者的权利和义务。劳动者在劳动过程一律按等量劳量获得等量劳动报酬。 的给付标准和数额由劳动力市场最终决定的。工资作日，应履行审批手续。 中必须遵守安全生产规章制度和操作规程，服从管 劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳应当由雇员和词语平等地决定。当事人协商确定工综合计算工作日:是指用人单位根据生产和工理，正确佩戴和使用劳动防护用品，接受安全生产动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法资标准是工资支付的一般原则。,、平待付酬原则:作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，律规范的总称。现代意义上的劳动法，是在工业社男女同工同酬。,、紧急支付原则:当劳动者遇有计算劳动者工作时间的一种工时形式。一般适用于提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能会发展到一定阶段，国家为维护和保障劳动者的利生育、疾病、灾难等非常情况急需用钱时，雇主应从事受自然条件或技术条件限制的劳动。 力，发现事故隐患或者其他不安全因素，应当立即益而制定的调整劳动关系的法律。 当提前支付劳动者应得的工资。,、依法支付原则:弹性工作时间;是指在标准工作时间的基础向现场安全生产管理人员或本单位负责人报告。 劳动关系方面的法律具有三个主要功能:,、是指要按照法律规定或合同约定的标准、时间、地上，每周的总工作时间不变， 每天的工作时间在 保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护，如点、形式和方式发放工资。工资支付应符合如下规保证核心时间的前提下可以调节。 伤亡事故的报告和调查:发生后，负伤者或事劳动合同、集体合同制度。,、解决纠纷。劳动法定:(,)工资应当以法定货币支付，不得以实物计件工作时间:是指劳动者完成一定劳动定额故现场有关人员应立即直接或逐级报告企业负责不仅赋予劳动者劳动权和保障权，而且规定了些权及有价证券替代货币支付(,)工资应按时支付。为标准的工作时间。 人，企业负责人接到报告后，应当立即报告企业主利实现的司法机制，这是民主法制的基本要求。,、(,)工资须直接支付。可由亲属或委托他人代领。 加班加点:延长劳动时间，是指劳动者的工作管部门或当地劳动部门，公安部门、检察部门和工确定劳动标准，如最低工资，最低就业年龄、工作工资的法律保障:,、工资处理不受干涉。工时数超过法律规定的标准工作时间，加班，是指劳会，接到报告后，应当立即按系统逐级上报。发生时间和休息休假，社会保险及安全卫生标准等。 资处理不受干涉，指任何人不得限制和干涉雇员处动者在法定节日或公休假日从事生产或工作，加后，必须进行调查，查明事故发生和防范措施的建 劳动法如何调整劳动关系:通过平衡雇员与雇理其工资的自由。雇主不得强迫雇员到雇主或其他点，是指劳动在标准工作日以外继续从事劳动或工议，写出调查报告。 主双方之间的权利，义务关系达到调整劳动关系的任何人的商店购买商品。,、禁止克扣和无故拖欠作。 伤亡事故的处理:1、由发生事故的企业及其目的，通过规定雇员与雇主双方的权利、义务关系，劳动者工资。(,))工资不得扣除。任何组织和个加点加班的一般条件:用人单位由于经营需主管部门负责处理，对于因忽视安全生产、违章指将其纳入法制的轨道。。 人无正当理由不得克扣和拖欠劳动者的工资，这是要，可以延长工作时间，(1)符合法定条件，必须挥、玩忽职守或者发现事故隐患，危险情况而不采 劳动法的本质:是指劳动法内容所反映并决定一种侵权行为。(,)扣除工资的限制。每月扣除是生产经营需要，必须与工会协调，必须与劳动者取有效措施，造成伤亡事故的，对企业负责人或者 5 直接责任人给予行政处分，构成犯罪的，由司法机在逐步弱化。(,)劳动合同的主体身份发生变化。规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职关依法追究刑事责任。对于隐瞒不报的，有由有关(,)在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报部门按照国家有关规定，对有关单位负责人和直接率原则(,)在劳动合同中将更多地引入国际因素。事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以告，可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进责任人给予行政处分，构成犯罪的，由司法机关依(,)劳动合同的功能从单纯维系就业关系，保护在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)法追究刑事责任。伤亡事故处理工作应当在90天劳动权，向适应劳动力市场变化，促进和增加就业制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变内结案。特殊情况不得超过180天，伤亡事故处理的方向发展，合同的种类增多，条款更加具有弹性。 业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳结案后，应当公开宣布处理结果。 订立劳动合同的原则:,、合法原则:要求劳反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变第八章 劳动合同法律制度 动合同依法订立，不得违反法律、法规的规定。它违约金。 化，致使劳动合同无法履行的。 劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更包括(,)主体合法(,)目的和内容合法(,)第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位 裁减人员时，应当优先留用下列人员:(一)和终止劳动权利和义务的协议。它是劳动关系的凭程序合法(,)形式合法。,、公平原则:是指用的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;证，是建立劳动关系的法律形式，是维护双方合法人单位在与劳动者订立劳动合同时，应该给予全体务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)权益的法律保障。 劳动者公平的劳动待遇，不得因民族、种族、年龄、位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成 劳动合同的作用:,、劳动合同制度是市场经性别等的不同而区别对待。具体表现在(,)提供法规的规定。。。 年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，济条件下确认和形成劳动关系的基本制度。,、劳给劳动者的整体劳动条件应与社会经济发展水平竞业限制制度的内容:,竞业限制的人员范在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具。基本一致(,)提供公平，公正的劳动条件，包括围，,、规定限制期限。最多不得超过2年，,、员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 ,、劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护订立合同的均等机会，同工同酬，不得歧视(,)规定可以约定违约金我。,、规定了竞业限制的范 用人单位不得解除劳动合同的情形: 双方合法权益的基本手段。,、劳动合同是建立和双方当事人的权利义务要对等。,、平等自愿。所围。,、规定用人单位要支付经济补偿。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人维护劳动关系协调机制的一项基础保障。 谓平等，是指劳动合同双方当事人在签订劳动合同全日制用工必须订立书面劳动合同，对于非日单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解 劳动合同的法律特征:,、合同主体的特定性。时的法律地位是平等的，不存在任何依附关系，任制用工双方当事人可以订立口头协议。 除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳劳动合同主体一方为雇员，一方为雇主。,、主体何一方不得歧视，欺压对方。自愿:是指劳动合同劳动合同的履行，是指劳动合同双方当事人履动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病意志的限制性。尽管劳动合同是由双方当事人协商双方当事人应安全出于自己的意愿签订劳动合同。行劳动合同所规定的义务，实现劳动过程的法律行病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位一致，合意约定，但合同条款必须受到国家法律和,、协商一致。是指劳动合同双方当事人对所发生为。劳动合同履行应当遵循全面履行的原则。第二患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧集体协议的约束。,、合同履行中的隶属性。劳动的一切分歧要充分地协商，在双方意思表示一致的十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规合同具有身份性质，在劳动合同履行的过程中，劳基础上，再签订劳动合同。,、诚实信用。即双方约定，全面履行各自的义务。 定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺动者要参加到用人方的劳动组织中，担任一定的工当事人在订立劳动合同时，应诚实、守信，如实告劳动合同的变更;指劳动合同在履行过程中，乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距作，服从用人方的领导和指挥。,、劳动合同的目知各自的实际情况，以善意的方式履行义务，不得经双方协商一致，对合同条款进行的修改或补充，法定退休年龄不足五年的;六)法律、行政法规规的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现。滥用权利及规避法律义务。 具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等。定的其他情形。 ,、劳动合同是通过双方选择确定的。,、劳动合订立劳动合同的程序。,、提议，,、协商，第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同是有偿的合同。,、劳动合同一般有试用期限的,、签约。 要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、规定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试无效劳动合同的确认;劳动合同的无效或者部行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用期。,、劳动合同往往涉及第三人的物质利益。 分无效是指劳动合同不具备或不完全具备劳动合情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并 劳动合同的种类:,、按照劳动合同的期限划同的法定有效要件，不能产生当事人预期的法律后利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用将处理结果书面通知工会。 分。分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同果。无效劳动合同有;,、以欺诈、胁迫的手段或人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定解除合同的程序:,、提前书面通知。,、征和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变求工会意见，,、经济补偿。第四十六条 有下列 固定期限劳动合同:是用人单位与劳动者约定或者变更的劳动合同。,、用人单位免除自己的法更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补合同终止时间的劳动合同。可以是长期和短期的。 定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同。,、违份。 偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳 无固定期限劳动合同:是指用人单位与劳动者反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。 劳动合同的解除:指劳动合同在期限届满之动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规约定无确定终止时间的劳动合同。 无效劳动合同的处理:自订立之日起就没有法前，双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 有下列情况的，应当订立无固定期限劳动合律约束力。,、确认劳动合同是全部无效还 是部为。分为法定解除和协商解除。第三十六条 用人致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四同:,、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;分无效，,、分清造成无效劳动合同的责任，对无单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本,、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业效劳动合同造成的损失，应分清责任轻重。分别采者提出，用人单位一般可以不支付经济补偿金，用法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连取返还财产，赔偿损失的责任方式处理。 人单位提出解除劳动合同，劳动者同意，用人单位除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，,、劳动合同的内容:内容是指劳动关系双方的权一般要向劳动者支付经济补偿。 劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法连续订立二次固定期限劳动合同的，且劳动者没有利和义务。 劳动者单方解除合同: 第三十七条 劳动者第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;第39、40第一项、第二项规定的情形，续订劳动劳动者的主要义务:,、劳动给付的义务，包提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终合同的。 括劳动给付的范围、时间和地点。,、忠诚的义务，动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订包括保守用人单位在技术，经营，管理，工艺等方位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位情形。 立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立面的秘密。,、附随的义务。由于劳动者怠工或个有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单无固定期限劳动合同。 人责任，使劳动合同义务不能履行或不能完全履 (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向 完成一定工作任务为期限的劳动合同:是指用行，应负赔偿责任。 者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期用人单位的主要义务:,、劳动报酬给付的义的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补限的劳动合同。 务。即按照劳动合同约定的支付标准，支付时间和(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，偿。 动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区 按照工作时间划分为全日制劳动合同和非全支付方式按时足额支付劳动者工资，不得违背国家损害劳动者权益的;五)因本法第二十六条第一款的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均日制合同。 有关最低工资的法律规定及集体协议规定的最低规定的情形致使劳动合同无效的;六)法律、行政工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平 全日制劳动合同:是从事全时工作的劳动者与标准。,、照料的义务，用人单位就当为劳动者保法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限用人单位签订的书面劳动合同，即以日计酬，在同险、福利待遇、提供休息、休假、保障劳动者享有 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在一用人单位工作时间在,小时以上8小时以下，每职业培训权，民主管理权，,、提供劳动条件的义由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 周工作时间不超过40小时。 务。用人单位有义务提供符合法律规定的生产，工挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者劳动合同终止:指劳动合同期限届满或双方当 非全日制合同:以小时计酬为主，劳动者在同作条件和保护措施，如工作场所，生产设备等其他可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 事人主体资格消失，合同规定的权利义务即行消灭一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，使得条件，提供劳动保护设备等。 用人单位单方面解除合同:第三十九条 劳的制度。 每周工作累计不超过24小时的用工形式。双方当给付劳动和支付劳动报酬是劳动合同的主要动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合事人可以订立口头协议，双方当事人不得约定试用义务，忠诚义务和照料义务是次要义务。 同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;同终止:(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始期 ，任何一方都可以随时通知对方终止用工。终劳动合同条款分为法定条款和约定条款。 (二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，止合同时用人单位无须向劳动者支付经济补偿。 法定条款:双方当事人签订劳动合同必须具备重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四) 劳动合法立法:,、实践，中国劳动立法第一的条款:,、用人单位的名称、住所和法定代表人(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊次突破是1986的国务院发面的《国营企业实行劳或者主要负责人，,、劳动者的姓名、住址和居民对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提动合同制度暂行规定》，它第一次以劳动法规的形身份证或者其他有效身份证件号码。,、劳动合同人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。 式对中国实行劳动合同制度这一通告做法加以肯期限，,、工作内容和工作地点。,、工作时间和条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二定，但其适用范围仅限于国企新招职工。劳动合同休息休假。,、劳动报酬。,、社会保险。,、劳(六)被依法追究刑事责任的。 条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情立法的第二次突破是1994的《劳动法》通过基本动保护、劳动条件和职业危害防护。,、法律、法 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定法律的形式从根本上改变了劳动用工依靠行政分规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的配的计划管理体制，全面实行劳动合同制度。2007约定条款:,、试用期。在试用期内，劳动者付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:(一)终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会享有合同期内法律赋予劳动者的一切权利，包括社劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后劳动合同终止的程序:,、提前通知，,、终通过的《劳动合同法》，是我国对劳动合同的第三会保险权利和住房公积金权利。在试用期内，劳动不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排止合同应当支付经济补偿。,、终止合同应办理相次立法，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和者不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训关手续。 终止，集体合同、劳务派遣合同、非全日制用工、同。劳动者在试用期内可以解除合同，但需提前3或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳劳务派遣的含义:指合法的劳务派遣单位与接监督检查和法律责任等，做了进一步的规范和完天通知用人单位。,、培训。关于培训协议制度的动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致受派遣的单位，签订劳动派遣协议，将与之建立劳善。《劳动合同法》是构建和发展和谐稳定劳动关主要内容有:(,)签订培训协议的条件。(,)可使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位系的法律基石。 以纺定劳动者的违约责任，(,)对违约金作了封未能就变更劳动合同内容达成协议的。 的指挥和管理，以获得一定收入为目的的一种新型 挑战:劳动合同制度的理论和实践面临着一系顶限制。(,)对违约金的支付作了封顶限制。(,)裁员规定:第四十一条 有下列情形之一，需的用工方式。 列的挑战:(,)传统劳动合同理论中，雇员依附规定用人单位应建立正常的工资调整机制。,、保要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占严格规制劳务派遣单位:,、提高劳务派遣单于雇主的理念，随着知识型员工独立性的增强而正守商业秘密和竞业限制条款。劳动合同法第23条企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十位的资质。第五十七条 劳务派遣单位应当依照公 6 司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万效的沟通可以发挥以下作用:1、沟通可以引发员6、工人董事、工人监事制度 :是指由员工部自行解决问题的能力，防止外力介入或干预，使元。,、明确劳务派遣单位的角色和地位:第五十工的意见、力量和奋发精神，改善管理方与员工之民主选举一定数量的员工代表进行公司董事会、监问题扩大或恶化。 八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履间的关系，减少冲突。2、沟通是体现和实现员工事会，代表员工参与决策、监督的制度，董事会中第十一章集体谈判 行用人单位对劳动者的义务。,、规定派遣单位不参与管理的重要形式，有助于发挥员工的主动性和的员工代表称为工人董事，监事会中的员工代表称集体谈判:是适用于一名雇主、一些雇主或一得克扣工资，向劳动者收取费用。第六十条 劳务创造性。3、沟通能够激励员工，提高员工士气。 为工人监事。工人董事、工人监事制度使员工代表个或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣二、授权。授权是企业给员工用以参与管理，对公司决策进行监督，及时把员员工的意愿和要为另一方，就以下目的所进行的所有谈判。1、确劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务做出决策的权力。对于员工，企业主要从以下六个求，平衡与投资者、管理者的关系，能够把员工利定工作条件和就业条件，2、调整雇主与工人之间派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派方面实现员工参与管理。1、工作内容选择权;2、益和公司利益相结合在一起，共同承担风险，承担的关系，3、调整雇主组织与工人组织之间的关系。 遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 工作目标要求决定权，3、工作考核标准决定权，4、责任，共享利益，在促进公司发展、协调劳资关系集体谈判的作用:1、确定和修改工作场所的 严格规制用工单位:,、用工单位应当实际执工作时间限制决定权，5、工作方式选择权，6、工方面起到重要作用。 规章制度2、协调劳资双方共同关心的事务，3、行劳动条件和标准。 第六十二条 用工单位应当作场所选择权。 7、厂务公开制度 :可以搭建职工知情、调解、解决劳资纠纷。 履行下列义务:(一)执行国家劳动标准，提供相三、提高员工自身的素质。员工自身的素质是参与、监督的平台，让广大职工充分参政议政，共集体谈判立法的目的:1、培育民主，2、在劳应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动成功实施员工参与管理的关键，员工参与管理的效建共享和谐，同时可以为企业铺就科学发展的道动关系中建立劳资双方力量对比的平衡、制约机者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩果取决于员工的知识和能力。1、培训，2、各种竞路。厂务公开制度有利于形成和谐合作，互利双赢制，允许工人通过组织工会增强力量，进行协商交效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)赛、活动，3、鼓励员工自我提高。 的员工关系，能够调动员工的积极性、主动性和创涉，同时也对其行动，特别是罢工权利进行限制，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训四、反馈和激励。反馈:是指企业需要及时地造性。提高企业的经济效益，促进企业健康持续的3、建立和提供有效解决冲突和争议的机制，确保(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用把员工参与管理的开展状况、取得的效果、出现的发展。 经济的稳定和有效进行。 工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单问题等信息传达给员工。激励是指对于那些通过参 三项原则是:1、多数原则，2、排他原则，3、位。,、跨地区派遣劳动者，劳动标准按用工地标与管理，为企业管理、决策作出贡献，对企业业绩第十章 惩处与申诉 自愿原则。 准执行。第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳的提高、目标的达成发挥重要作用的员工，企业应惩处:是指管理方对严重违反劳动纪律或规章1949年的《组织权利和集体谈判权利公约》(第动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条提供各种方式的奖励，包括发放资金，在企业中作制度的员工采取的惩罚措施。分为正式惩处和非正98号公约作为集体谈判的基本人权公约，其目的件，按照用工单位所在地的标准执行。,、用人单为磅样进行宣传，颁发证书奖杯等。 式惩处，非正式惩处主要是指口头责备，正式的惩是保护劳动者履行组织权利，禁止工人组织和雇主位不得自设劳务派遣机构。第六十七条 用人单位 处分为:1、申诫、记过、记大过，2、降级，3、组织之间互相干涉，鼓励自愿性的集体谈判。 不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派如何提高员工参与管理的积极性和主动性，企降调职务，4、停职，5、免职，6、追究刑事责任。 我国在计划经济体制时期根本不存在集体谈遣劳动者。 业可以采取以下措施:1、共同经营。2、管理人性惩处的事实:是指员工的哪种行为应该受到惩判制度。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合化，3、建立员工申诉制度。4、实施员工教育和培处。 谈判资格:西方国家一般通过立法解决谈判主同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应训，5、塑造企业文化。 惩处的原则:1、热炉原则:形象地阐述了如体资格的承认问题。工会要取得法律认可的谈判代当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工企业文化:是企业在长期经营实践中逐步形成何进行有效的惩处，它强调惩处的即时性、预警性表资格，必须获得正式的承认。 作岗位等情况。 的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业精神、道德和一致性原则。2、渐进性惩处:是掻管理方对员不当劳动行为:又称不公正劳动行为或不公正 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立规范和价值取向的总和，是企业长期形成的共同理工的处罚，应采取逐步加强严厉性的方式进行，即劳工措施，指在工会组建过程之中或组建之后，任二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报想、价值观念和行为准则。 口头警告、书面警告、降级、降职、停职和解雇这何一方采取不法手段试图对抗对方的措施和行为。酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应员工参与管理的意义:1、增强员工的独立创种正常顺序，其目的是使员工所犯错误施以最轻的包括资方和工会。 当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其造性和思考能力，使所有雇员对企业及企业的成功惩处。 法律对雇主不当劳动行为的限制主要有:1、按月支付报酬。 有强烈的责任感;2、提供员工自我训练的机会，惩处的程序: 工人不因从事合法的工会活动而遭到解雇，即使这 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的一、建立合法有效的规章制度。企业的规章制仅是解雇的原因之一。2、在工会的组建过程中，应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用机会，有利于组织制度、决策的实施。3、协助管度的建立需要考虑以下两方面的因素。1、规章制雇主不能单方面改变雇用待遇和条件，除非能够证工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约理者集思广益，作出明确决策，帮企业提高绩效和度的合法性。(1)内容合法;(2)程序合法。(3)明这种变更符合过去的做法和传统，而与工会的组定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社生产力，采购新的工作方法来适应新技术的发展。公示或告知。2、对违纪员工的处罚应细化、量化，建没有任何关系。3、禁止雇主对组建工会进行任会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 4、有利于建立和谐的劳资关系，促进企业和员工明确惩处标准。细化:是指全面列举违纪行为的具何形式上的威胁或者承诺。4、禁止雇主暗中监视 用工单位应当根据工作岗位的实际需要共同发展。5、提高员工忠诚度和满意度。员工参体表现，最后使用兜底条款，如“公司认定的其他和破视工会活动。5、雇主不能改变单位雇员的构与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期与管理最直接或最有效的结果，是增强员工对企业违纪行为”。所谓量化，是指在程度上尽量使用客成，尤其不能从选举单位之外雇用其他新雇员。6、限分割订立数个短期劳务派遣协议。 的忠诚度，提高工作热情。 观的数字说明、描述相应的行为。 雇主不得从事任何有可能影响工会自治权力的活 保障被派遣劳动者的权益:1、享有同工同酬员工参与管理的形式:1、员工持股计划2、二、调查和取证。惩处应建立在事实清楚，证动。7、雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建的权处。2、依法参加和组织工会的权利，3、解除质量圈3、共同协商4、建议方案5、职工代表大据确凿的基础之上。管理方应避免对员工进行草率立的工会而关闭工厂或重新开业。 劳动合同的权利。 会6、工人董事、工人监事制度7、厂务公开制度 惩罚，更不能在惩罚员工之后，再去收集、寻找相法律对工会的不当行为:工会组织者不能采用 对劳务派遣的一般性规定:1、规定派遣单位1、员工持股计划:企业成立了一个专门的员关证据。 任何高压手段，强迫、威胁工会加入工会，为雇主与用工单位要签订劳务派遣协议。2、规定劳务派工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款三、符合民主程序。符合民主程序，单方面解工作的工会组织者不得在工作时间从事与工会相遣的适用范围。3、规定劳务派遣单位与用工单位认购企业的股票，企业每年按一定比例提取出工资除合同，应当事先通知工会。 关的活动。组织者未经雇主许可，不得进入企业经承担连带赔偿责任。 总额的一部分，投入员工持股住托基金会，偿还贷四、书面记录:凡是违纪处罚，一定要有书面营场所从事工会的组建活动。在工会的组建过程 用人单位的法律责任:1、订立劳动合同中的款。贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水记录，并在员工档案中保存，即使是口头警告也要中，工人不得罢工或者有任何其他报复行动。 法律责任:(1)合同文本违法。(2)未订立书面合平或劳动贡献的大小，把股票分配到每个员工的如此。 不当行为的补救:1、行政补救，责令停止。2、同。(3)不按规定订立无固定期限的劳动合同。 (4)“员工持股计划账户”上，员工离开企业或退休时，申诉:是指员工认为自己在工作中权利受到侵民事补救。3、补偿和恢复。 违法约定试用期。(5)违法扣押理论依据，收取财可将股票出卖，即还给员工持股信托基金会。 犯，要求得到解决的行为。可以分为两类:个人申诚实谈判的责任:是指工会一旦获得承认，赢务。(6)招用未解除劳动关系的劳动者。(7)用人意义:有利于调动员工的工作积极性，增强员诉和集体申诉。 得选举，无论工人是否签字，都取得了代表所有工单位不具备主体资格(8)个人承包经营违法招用工归属感和企业凝聚力;，吸引人才，降低人员流个人申诉:多是由于管理方对员工进行惩处引人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法劳动者。2、履行和变更劳动合同的法律责任:(1)动率，提高企业经济效益。ESOP成为一些高科技起的，通常由个人或工会的代表提出，个人申诉的律义务。 用人单位规章制度违法。(2)不按规定支付劳动报公司留住人才，激励人才的有效方式。 范围包括从管理方的书面警告开始到最终员工被诚实谈判的原则包括:1、双方会面并开始谈酬或加班费。(3)无效劳动合同。(4)危及或损害2、质量圈 :理论基础是全面质量管理TQM解雇整个过程中可能引发的任何争议。 判，2、全面讨论双方面临的问题，3、任何一方不劳动者的健康与安全。3、解除和终止劳动合同的强调质量存在于企业管理的全过程，质量与企业的集体申诉:是为了集体利益而提起的政策性申得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方，法律责任。(1)违法解除或终止劳动合同(2)拒每一个员工都有关系。意义:员工能够在提供建议诉，通常是工会针对管理方违反协议条款的行为提4、任何一方都不得自相矛盾的方式或者做出简单绝出具证明(3)扣押劳动者档案等(4)未支付经和解决问题的过程中获得心理满足，有助于增进劳出的质疑。 毫无意义的让步之举，破坏谈判进程5、管理方不济补偿 资双方的沟通，它是员工参与管理，提高企业生产申诉的范围:一般是限于与工作有关的问题。 得绕开工会直接向会员允诺条件。 劳动者的法律责任:1、违约责任(1)违反服效率的一个重要手段。 申诉的主要程序:1、受理员工申诉。由申诉工会权力:工会一旦获得承认，就成为选举单务期约定的法律责任。(2)违反保密协议和竞业限3、共同协商 :是指资方为协调与员工的关者与监督者、管理者商谈，管理者要尽力找出产生位中工人的唯一合法代理人，代表工人进行集体谈制的法律责任。2、赔偿责任(1)无效劳动合同。系而在制定决策之前，先征求员工的意见与态度，抱怨的关键所在，2、查明事实。管理者要查明争判。除非有特别约定，工人不得单独与雇主进行谈(2)违反规定解除劳动合同。(3)违反保密协议但不需要征得员工或其代表同意的决策程序。其组议事实，不得有偏袒。3、解决问题。管理者在了判。 和竞业限制。 织机构是协商委员会，由员工和管理方代表组成。解员工申诉的事实真相之后，应设法加以解决，消公正代表责任:要求工会平等、公正地代表选 目的:是为管理者和雇员共同研究和讨论事关双方除员工的误解。4、申请仲裁。如果员工的不满不举单位内的所有工人，即使有的工人实际上并不是 第九章 工业民主:员工参与管理 的问题提供一种手段。通过观点与信息的交流，形能在组织内部获得满意解决，则双方都可以诉诸第工会会员。要求工会不得对任何工人实行差别对 一、员工参与管理的类型 成一个双方同意的解决办法。 三者或公权力来仲裁。仲裁结果对双方具有约束待，不用任意专横或不诚实的方式对待工人。 1、根据员工参与管理的方式划分为:被迫参4、建议方案 为雇员提供了参与到提高企力。 雇主在集体谈判中的权力:工会的成立和获得与和自愿参与，正式参与和非正式参与，直接参与业效益的努力中去的一个手段。建议方案有助于减申诉的制度化:是为了化解员工的不满情绪，谈判资格最终会导致对管理权力的限制和约束，剩和间接参与 少这种沮丧情绪。成功的建议方案的基础是:企业改善组织内部的管理体制。内部申诉制度包括1、余权力:构成了仲裁裁决的基础，即凡是在集体协 2、根据员工参与度划分:无参与、共同磋商、制定提交和评估各种点子并奖励有贡献人员的正申诉规则的制度化，2、申诉机构的正式化，3、申议没有具体约定的内容，都由管理方单独决定。因联合或共同决策、员工完全控制。 式程序，以及有效地向雇员解释任人唯贤而不使他诉范围的明确化，4、申诉程序的制度化。 此，工会通常会要求在谈判中必须将那些复杂的管 3、根据员工参与决策的内容划分:工作层面们感到挫折的体系。遇常见的为意见箱、意见表格。 企业内部建立申诉制度的意义:1、提供员工理规则与程序纳入集体协议，否则，按照剩余权力的参与，管理层面的参与，企业层面的参与。 5、职工代表大会 即企业民主，维护其合法权益的正式渠道。2、疏解员工情绪，规则，工会就没有什么方式可以直接影响管理权力 如何有效实施员工参与管理，需要把握好四个是我国国有企业实行企业民主的最基本的形式，是改善工作气氛，3、审视人力资源管理制度与规章的行使。有四种规则可以使工会为其成员提供更好关键要素: 员工行使民主管理权力的机构，由民主选举的员工的合理性，4、防止管理权的不当使用，5、与集体的保护， 一、沟通。沟通:是指在组织内部、管理者通代表组成。职工代表大会的工作机构是企业。意义:协议相结合，成为集体协议的适用与解释上的行政公平管理规则:无论集体协议如何规定，工人过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，组织员工参与企业管理，树立员工的主人翁精神，机制，并用以对抗不法的争议行为。6、减轻高层都有权要求得到“公平合理”的待遇。 来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。有发挥员工工作积极性的有效形式。 管理者处理员工不满事件的负荷。7、提高企业内隐含义务规则:即管理方负有隐含的义务，在 7 做出与集体协议相关的重大改变之前，要先征求和商。2004年劳动和社会保障部发布的《集体合同体协议是指一个雇主、一群雇主、一个或多个雇主三方协商机制的内涵:1、是专业为协调劳动取得工会的同意。 规定》着重对企业一级的集体合同作了规定，《劳组织为一方，与一个或多个工人代表、组织为另一关系而建立的管理体制和组织体系，2宗旨是通过 权利分享规则:除了任何正式的合同之外，它动合同法》对行业性集体合同作了明确规定，为我方之间签订的关于工作条件和就业条件的书面协政府、雇主组织与工人组织的合作，达到稳定社会、实际上是长期形成的有关工作的性质、双方的责任国行业性集体协商的规范化发展提供了依据和指议。 发展经济的目的。3、机制中的政府、雇主和工人和义务的各种习惯和惯例。 导，我国将在实行企业一级谈判的同时辅以产业的集体协议的作用:1、集体协议制度是劳动力组织处于平等的地位，4、各方各自代表不同的利 工作权利原则:即工人因工作时间的积累而获或地方的集体谈判。这样做的原因有:1、一是涉市场机制运行的必要条件。劳动力市场机制的有效益主体。5、机制处理的事务都是当前在劳动关系得的与管理权力相抗衡的权利。 及工资等劳动条件时，有一个产业或行业的标准问运行，信赖于市场主体力量的相互平衡和制约，依方面的重大问题和重大事务。 集体谈判的结构:是指不同层次、不同等级、题，还不是一个企业可以自行决定的，二是工会的赖于建立规范的程序规则。2、集体协议制度建立三方协商的特点:1、主体独立。2、权利平等。不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互组织和力量不足以在企业开展集体谈判。 了平等协商，谈判的制度。谈判质量的高低决定了3、 民主协商。4、充分合作。 间的内在联系。分为“正式谈判结构”与“非正式第十二章 产业行动 集体协议的内容的质量。3、集体协议是雇主谋求三方协商的社会条件:1、从经济关系看，三谈判结构”。 产业行动是指在集体谈判过程中由雇员(无论工业和平和工业利润的手段之一。4、集体协议制方协商是市场经济发展到一定阶段的产物，作为三 非正式谈判结构:1、协调性谈判。主要是行是否通过工会)或雇主以施加压力为目的，单方面度是协调劳动关系的手段。集体协议制度是市场经方协商的社会经济条件 主要有两大因素，现代企业相互之间相互影响的谈判方式。指不同的集体协引起正常工作安排暂时停止的一种活动，主要表现济国家通行的调整劳动关系的制度，是维护劳动者业制度的实施和集体合同制度的实行。2、从政治议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判为罢工、怠工、关闭工厂等。 权益的有效手段，也是预防和化解劳资冲突、维护关系看，资产阶级民主制度的发展，为三方协商的最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎一、雇员或工会的产业行动:1、怠工。是指社会稳定的重要制度。4、集体协议制度是法律、出现提供了政治条件。3、从社会矛盾看，劳资矛相同、至多仅有细微的差异。 工人不离开工作岗位也不进行就地罢工，只是放慢法规的重要补充。劳动法律法规所规定的劳动条件盾的激化和工人力量的增长和发展，是三方协商的 2、示范性谈判。是指行业内部的示范性谈判工作速度或破坏性地工作，是雇员采取产业行动的和标准是保护劳动者权益的最低标准，而且很多是社会基础。 方式，首先作为工会的谈判战术和策略得到广泛应一种基本手段。2、联合抵制:是阻止雇主出售最原则性规定，难免会有疏漏，集体协议可以弥补法三方协商机制的作用:1、缓解劳资矛盾，建用。 终产品，分为初级联合抵制和次级联合抵制。3、律法规的不足。 立和谐稳定的劳动关系。劳资双方对比力量失衡是 谈判的进程:谈判的复杂性在于谈判双方在整纠察:是指罢工工人对靠近工厂的入口处或有关区集体协议内容概述:1、协议双方名字，协议产生劳资矛盾的条件，而劳资矛盾的加深极易产生个谈判过程中，都会感到始终面临着各种压力和不域实行的警戒。纠察的作用在于帮助罢工和联合抵生效或届满的日期。2、引言，从总体上概述了双劳资纠纷。如果没有正常的渠道和途径进行疏导，确定性。 制完成行动任务。4、好名单、恶名单。5、罢工。 方的权利和义务。3、包括无“正当”理由不得处势必导致罢工等对抗手段，造成劳动关系的动荡。 分配谈判:是指劳资双方由于资源有限需要分二、雇主的产业行动1、关闭工厂。是惯用的罚或解雇雇员的规定。 2、确立工会地位，保护劳动者合法权益。3、促进配而进行的谈判，把谈判作为一种不赢即输的情方式，2、雇用罢工替代者，3、雇主充当罢工破坏集体协议条款:一、工资和福利。1、工资和经济发展，推动社会进步。 景，自己得到的同时意味着对方失去，是单方获益者，4、复工运动，5、黑名单，是非法的。6、排福利水平。影响工资满意度的原因。相似职业的雇三方协商是国际劳工组织中的基本原则:1、的谈判。 工:是雇主在雇用劳动者时，对某些劳动者采取排主提供的工资福利，生活费用的增长，在不危及企三方性原则体现在国际劳工组织的组织结构中，国 整合谈判:是指双方都能从解决方案中获得潜斥态度。 业安全前提下，雇主具有的对工资福利做出让步的际劳动组织的组织机构主要由国际劳工大会、理事在利益的谈判，把谈判当作一种双赢的情景，追求罢工:是劳动者为了改善工作条件、签订或变能力。2、工资分配。3、工资调整条款。涉及工资会和国际劳工局组成。2、三方性原则体现在国际双方均有所得，反映了劳资双方对所要解决的问更集体协议，在以工会为主体的集体谈判中，为使增长的数量和增长方式，尤其在通货膨胀情况下的劳工组织的议事规则中。国际劳工组织在举行大题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的谈判产生一定压力而实施的有计划、有组织的集体工资增长及计算问题。4、团体奖金 会、理事会和各种委员会时，要求会员国尽可能地资源。 暂时停止工作的行为。罢工的理解(1)罢工是劳二、 工作时间和加班。规定雇员每日或每周的工派遣完整的由三方组成的代表团。3、有关三方性 实体性问题:指的是那些对劳资双方利益直接动者暂时停止工作的行为。(2)罢工是劳动者集体作时数。，包括对雇主安排加班的方式进行限原则规定的国际劳工公约和建议书。 产生冲突的问题。实体性内容几乎总是与工会的经的、一致的行为。(3)罢工是以维持和改善劳动条制的条款。 三方协商的级别:1、国家级2、产业一级3、济功能相联系，主要包括工资、福利计划、工作量、件，提高劳动报酬，获得经济利益为目的，以缔结三、 工作规则。人们地工作场所形成了一些有关地方一级4、企业一级。 就业保护以及对技术改进的限制等。 或修订集体协议为目的，而不是以取得政治，宗教工作内容及完成方式的非正式规则和惯例。 三方协商的职能:1、磋商和咨询职能。2、谈 程序性问题:是有关谈判双方如何达成协议的等非经济利益为目标。 四、 工作和收入保障:包括1、工作合同的转让。判决定职能。3、仲裁和协调职能。 规定，其中最值得关注的是申诉程序，一旦谈判成罢工的功能:1、是解决冲突的主要方法。罢2、解雇通知及技术变革。3、补充失业保险。 三方协商机制的主体:1、政府。政府的作用:协议，双方就要通过这一程序解决冲突。 工是由工会发起的最明确、最典型的产业行动，既五、 资历:福利资历:指用于决定雇员享有相关1)体现国家利益，2)组织作用。3)平衡协调作 劳动关系问题:是指与工会的职责、功能紧密是冲突的形式，又是可以迫使双方妥协让步的压福利的资格地位，最常见的为休假。雇员的用。4)监督作用。5)服务作用。 相连，影响工会力量和安全的问题。 力。2、罢工是迫使雇主让步的压力手段。没有罢休假时间一般随着工龄的增加而增加。竞争2、雇主组织。是雇主依法组成的，旨在代表、 谈判的过程:接触、磋商、敲定和扫尾。 工权意味着雇主可以根本不理会工会的要求，3、性资历:它要求雇主在决定有关晋升、解雇维护和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工 谈判结果的决定因素:1、谈判力量。退出力罢工是工人自由表达不满的方式。享有罢工权而无与召回、岗位调动、工作安排、轮班、休假会抗衡和交涉的团体。 量、罢工力量和岗位力量。2、利益、价值观和期须担心遭到报复，对工人自由表达其意志至关重的选择、请假的批准以及加班等事宜时，都3、工会。是工人的代表，经维护和改善工人望值。 要。 要考虑雇员资历问题。 的劳动条件，提高工人的经济地位，保护工人的权 合作式谈判:是指劳资双方之间的一体化谈对罢工的法律约束和限制:一、对公用事业的六、 工会保障和权利:传统的工会保障制度1、封益为目的。 判、互惠式的谈判，在这种谈判中，冲突区域被看罢工限制。对公用事业的限制最显著的就是规定在闭式工厂，2、工会制工厂，3、代理制工厂，三方协商机制的组织形式1、由三方代表组成成是双方要解决的问题，而不是要获胜的位置。合公共部门无条件禁止罢工。二、罢工的原则。1、4、开放式工厂。特殊的工会保障制度。1、常设机构。2、采取劳动大会形式;3、成立三方专作式谈判关注的是双方利益的一致性，而不是冲突社会适当原则。是衡量罢工是否合法的标准。2、维护会员身份的工厂，2、可变更的工会制工业委员会。三方专业委员会分别由三方代表组成，性，关注的是如何扩展共同利益空间并使双方从中均衡性原则。为防止工会过多地使用罢工权利，规厂。 针对就业、劳动关系、工资、社会保险等专门问题获益。 定罢工应当符合法定的条件。三、合法罢工的条件。我国集体合同:是指用人单位与本单位职工根进行协商讨论。4、设立三方劳动争议处理机构。5、 让步性谈判:常常存在于雇主要求工会减少工应当符合1、必须是原集体协议期限届满。2、工据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时设立综合性的三方联系制度。 资福利，或减少对管理权威的限制方面。雇主认为，会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义间、休息休假、劳动安全、职业培训、保险福利等第十五章 劳动争议处理。 这些让步对于确保企业的生命力非常重要，否则企务。3、必须通知劳动行政部门。4、投票表决。5、事项，通过集体协商签订的书面协议。 劳动争议:就是劳动纠纷，是指劳动关系当事业就有可能倒闭。 提前通知。四雇主在罢工期间的权利:1、通常法集体合同订立原则:1、合法原则2、平等原人之间因劳动权利与义务发生的争执。 让步性谈判与合作式谈判的不同之处:让步式律规定雇主在罢工期间可以雇用临时性替代工人。则3、合作原则。 根据争议的主体不同，分为个别争议和集体争比合作式谈判更容易被接受。如果雇主向工会和工五、对罢工行为的限制。1对罢工行为的限制，与集体合同的生效要件:1、集体协商双方就集议。 人指出其工作已面临危险，那就意味着工人要被解工人在罢工期间享有的纠察权直接相关。2、罢工体合同草案经过协商一致意见并经本单位职工大根据争议的性质不同，可区分为权利事项争议雇，雇主便开始着手“解决问题”，工会和工人也期间罢工工人是否对与雇主继续经营的其他企业会或职工代表大会讨论通过会，由双方首席代表在和调整事项争议。 开始寻求保留其工作的办法，如果当地的管理者也实施纠察，也有相应的限制。3、最后，是对同情集体合同文本上签字，集体合同即告成立。签订后，个别争议:雇主与员工个人之间发生的争议，害怕失去工作，这时，双方确实具有了共同利益，罢工的限制，同情罢工是为了支持已经罢工的工人用人单位在7日内将集体合同报送当地劳动行政争议的对象是私法上的权利，也是劳动合同上的内这种方式也许就是真实的，坦诚的。真正的冲突，而举行的罢工。通常会被认为是非法的。 部门审核，部门在15日将《意见书》送达集体合容。也称权利争议。 一方面来自工人与管理者之间，另一方面是工人与罢工原因分析:1、罢工是一种错误。由错误同双方代表，没有异议，则集体合同自第16日生劳动争议的处理遵循的原则:1、着重调解，母公司之间的利益冲突，不过是地方管理者充当了引起的罢工(1)由于误解引发的罢工。(2)为确效。 及时处理，2、在查清事实的基础上依法处理，3、屏障而已。 认雇主的真实让步能力而引发的罢工。(3)由于不集体合同的期了为最短1年，最长3-5年，我当事人在适用法律面前一律平等。 我国集体协商的进程:1、协商准备，2、确定确定因素引发的罢工。(4)不切实际的期望引发的国为1-3年。 我国劳动争议处理制度的基本体制是选择协协商代表，3、具体协商。 罢工。(5)谈判自身的复杂性引发的罢工。 行业性合同:是指在一定的区域的特定行业内商和调解。 我国法律对不当劳动行为的界定:1、实行差2、罢工是集体的声音。只要在劳资关系中存由行业工会组织与企业方面代表订立的适用于整自由协商制度:可以是双方自主协商，也可以别待遇，劳动者不能因为参加工会活动而爱到不公在着一定程度的不满或不信任 ，就总会有发生罢个行业的集体合同。行业性集体合同约定了全行业由第三方介入进行协商，第三方可以是本单位人员正对待。2、拒绝集体谈判。确立了企业和工会的工的可能。 劳动条件和劳动标准的最低限，行业内所有劳动者特点是自愿性、灵活性、选择性和平等性。 集体谈判义务，以及无正当理由拒绝履行集体谈判罢工的处理和解决:1、斡旋、调解和实情调的劳动标准都应不低于这一规定。 劳动争议调解:是指对企业与劳动者之间发生义务时的法律责任，3、控制干涉工会。 查。其特定程序是通过帮助双方有效沟通，澄清事区域性合同:是区域性的工会联合会和区域内的劳动争议，调解组织在查明事实、分清是非、明 我国法律对不当劳动行为的救济:主要表现在实，或者通过公众压力，直接或间接说明双方改变的企业管理委员会签订的适用于全区域劳动者的确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及以下方面:1、关于妨碍职工行使结社权阻挠工会立场，降低由于错误引发罢工的频率。2、利益仲集体合同。 依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的建会工作的法律责任2、关于对工会工作人员打击裁:是对谈判双方利益冲突的裁决，是对争议的最第十四章 三方协商机制 方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的报复、侮辱诽谤或人身伤害的法律责任，3、关于终裁决，而不是试图让双方自行解决冲突。它免除三方协商机制:是指政府、雇主和工人之间，一种活动。 解除参加工会和从事工会工作的人员的劳动关系了工人的罢工权，限制了劳资双方的民主权利，最就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往劳动争议调解员的工作遵循的原则:1、公道应当承担的法律责任，4、关于阻挠工会依法行使终要迫使双方接受一方或双方都不太满意的裁决和活动。即由政府、雇主和工人通过一定的组织机正派 ，2、充分听取双方当事人的陈述，3、耐心职权的法律责任，5、关于保障工会经费收缴的规决定。 构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。 疏导。 定。 第十三章 集体协议 我国三方协商机制是指由政府劳动行政部门、劳动争议调解的种类:1、企业劳动争议调解 我国集体协商的主体:自1995年开始推行集集体协议:是指工会代表员工与雇主或雇主团雇主(企业)组织和工人组织三方代表，按照一定委员会。2、基层人民调解组织，3、在乡镇、街道体协商制度，我国的集体协商一直以来以企业级别体之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关的制度，规则和程序，在协调劳动关系方面所形成设立的具有劳动争议调解职能的组织。 为主，近几年逐步开始辅以行业性或地域性集体协系问题的书面协议，它是个个劳动协议的对称。集的组织体系和运作制度。 劳动争议仲裁:是指劳动争议委员会对用人单 8 位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，明确是非，分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。 我国劳动争议仲裁委员会的组成，采用三方性的组织原则。 我国劳动争议仲裁实行特殊地域管辖，明确只能由劳动者合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，当管辖权发生争议时，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。 举证责任:谁主张，谁举证。但与争议事项有关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，如果不提供，就要承担不利后果。 时效:是指在规定的期限内，劳动争议当事人不行使申诉权，申诉权因期满而归于消灭的制度。时效期间为一年。 一裁终局制度:是劳动争议仲裁庭对申请仲裁的纠纷进行仲裁后，裁决立即发生法律效力，当事人不得就同一纠纷再向劳动争义仲裁委员会申请仲裁或向人民法院起诉的制度。劳动者对一裁终局裁决不服的，可在15日内向法院提起诉讼，用人单位对一裁终局的裁决享有申请撤销权。 先行裁决:是指劳动争议仲裁庭在仲裁过程中可以对部分事实已经清楚的案件先行作出仲裁裁决，其他未裁决部分待相关事实进一步查明后，通过后续裁决来解决。 第十六章当代劳动关系的发展和问题 劳动关系发展演变:1、禁止、限制工会，2、确认工会的法律地位，3、建立社会伙伴关系。社会伙伴关系的基本内容是;1)工会与企业本着平等和信任的态度，共同参与企业的经营活动，分享信息与福利，2)利用工人参与伙伴关系来最大限度地满足工人的利益要求，以充分调动工人的积极性，3)通过工人参与伙伴关系来加强企业内部的民主化。 劳动关系面临的问题，1、工会密度降低，会员人数减少。2、失业率上升。3、经济全球化的冲击。4、知识员工的出现。 美国:1工会拥有排他的谈判代表权。2、多数决定原则。 加拿大:1、受到来自美国的工会和公司的影响。2、两个主要的语言和文化群体。和法语。3、分散型和零碎型的集体谈判。4、集体协议只在本地区发挥作用。 英国:特点是自愿的集体谈判。 德国:显著特点是雇员代表权的两种严格的级别和机制。工资谈判中最重要的形式是地区产业级别的谈判。德国工资水平由集体谈判合同或者个体雇员的劳动合同决定。 日本劳动关系制度具有四个显著特征:劳资磋商和团队工作，终身雇用，基于资历的工资制度以及企业工会或者公司工会。 韩国:韩国的劳动力的特征是年轻、教育程度高以及有工作动力。 我国劳动关系的发展趋势:一、劳动关系逐步趋于国际化。主要表现为劳动关系主体的国际性以及适用规则的国际化。加入WTO，是中国迈向经济市场化和全球化的重要步骤。二、劳动关系更加市场化。首先，国有企业劳动关系面临市场化的重大转折。三、劳动关系单极化。劳动力市场供求状况是劳动关系双方力量抗衡的重要经济基础。四、劳动关系冲突易激化。劳动关系力量对比的失衡，使企业内部难以形成适应市场化需求的劳动关系协调机制的方式，从而使劳动关系日益朝着不利于劳动力供给方的方向发展。五、劳资对立社会化。劳动关系冲突、对立呈社会化的趋势。 我国劳动关系对策与思考:一、加强对我国劳动关系运行、变化及其特点的理论研究。二、重视对劳动关系调整模式的研究。1劳动力成本比较优势下的劳动关系模式——集体协商谈判制度，2、一体化国际生产战略下的劳动关系调整模式——人力资源管理。3、关注经济全球化对劳动关系的影响。4、研究转型时期中国劳动关系的现实问题。 9