管理心理学在企业管理中的作用

管理心理学在企业管理中的作用 摘要:本文从运用管理心理学是时代的要求、管理心理学的涵义及研究的内容、在企业管理中的作用以及应用进行了论述。时代要求现代企业管理，必须摒弃过去狭隘的传统意义上只谈组织内部管理的观念，不仅要充分发掘人力资源中的人际成本、技术成本，更要充分发掘其中的创造力、竞争意识、信心、勇气等，这便是企业综合的心理成本。要管理好现代企业，必须拓开新视角——高度重视心理科学在企业管理中的作用。用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，这就是企业文化理念的作用机理:通过控制员工思想控制员工行为。将#管理#与文化理念紧密结合，设计出有效的管理体系:“自我与超我结合，文化与制度并重的管理体系”。一个有效的现代企业管理者，必须重视心理科学的运用，心理科学的运用也必将会给企业带来高效率的管理。而每一个员工具备了良好的心态，才能适应企业改革大潮的需要。 关键词:管理心理学、企业管理、激励机制 “青梅煮酒”谁与争锋,是什么样的管理者引领企业走在世界前沿,是什么样的企业正在成为时代的宠儿,又是什么样的经营理念成为企业永恒发展的不竭源泉, 新时代，新环境，新需求，新思路，这就需要卓越的人才品质，科学的管理经营，决胜的运筹策划，在传统与现代的冲击中，中国企业自20世纪80年代开始就经历了一场前所未有的革命，进入了全面市场经济时期的“新管理时代”，它带给企业更大的机遇和挑战，这是一个智者和勇者决策企业与未来的新时代～ 一、运用管理心理学是时代的要求 要管理好现代企业，必须拓开新视角——高度重视心理科学在企业管理中的作用。而这恰恰是我国当前经济界、企业界一直没有引起足够重视的空白，迎接经济全球化的挑战，企业管理工作必须重视心理科学的研究，它必将使我们的企业在全球经济竞争中赢得一分主动。 时代要求现代企业管理，必须摒弃过去狭隘的传统意义上只谈组织内部管理的观念，不仅要充分发掘人力资源中的人际成本、技术成本，更要充分发掘其中的创造力、竞争意识、信心、勇气等，这便是企业综合的心理成本，或叫潜在的经济成本。 同时，当代社会经济在急剧变化，产业结构调整、企业的减员增效需要广大职工心理上、思想上的同步调整。为适应高水平、高效率、快节奏的生产和生活方式，无论对社会还是对企业都必须培养职工完善的品格。这种品格正是一种心理素质，它需要通过适合职工心理需要的管理，及在管理中注重职工心理素质的培养来建立和开发。忽视了这一点，就可能在未来激烈的市场竞争中失去主动权。 曾经有过过这样的现象:刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没有，但大家工作热情极高，现出的奉献精神至今令人感动;后来企业大了，员工多了，相应的奖惩制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。 这不得不使管理者们做认真的思考:管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的,他们对行为的作用机理是什么,如何利用这种机理指导设计企业的管理体系, 二、管理心理学的涵义及研究的内容 1、管理心理学又称组织心理学或工业社会心理学，是研究管理过程中人的心理活动及其规律的一门应用科学。管理活动是人类活动的一种特殊形式，作为管理的对象可以分为两个方面:物和人。因此，管理活动亦可分为两部分:一方面是对劳动工具和劳动过程的管理，即人对物的管理;另一方面是对劳动者的管理，即人对人的管理。这两方面的管理都涉及心理学问题。人对物的管理涉及人和机器的关系，主要探讨用什么方法使人适应机器的特点，以及使机器更好地适应人的心理生理特点，从而达到人机之间相互适应、更好地发挥机器的性能、提高劳动生产率的目的;人对人的管理涉及人和人的关系，主要探讨用什么方法可以最大限度地调动人的积极性和创造性。这就是管理心理学所要研究的范畴。 2、管理心理学主要研究内容和任务 具体地说，管理心理学研究的主要内容有以下三个方面:(1)个体心理。主要研究个体的心理活动规律、需要、动机与态度、员工的心理健康、激励理论，等等，目的是为了更好地调动、激发员工的工作积极性。(2)群体心理。主要研究正式群体和非正式群体、群体的内聚力、群体中的人际关系和信息沟通、士气与群体意识，等等，目的是为了更好地解决组织中的协调交流、团结合作的问题。(3)组织心理。主要研究组织结构、组织环境、组织变革以及各种不同的领导方式及其效果、领导者的选择与训练、影响领导效果的因素，等等，目的是为了使组织自身能更好地适应组织任务和组织使命的要求，以利组织目标的实现和维护组织的生存和发展。 管理心理学的任务有两个，即提高企业的工作效益和劳动生产率和对劳动者进行管理 教育。其中主要的任务是掌握管理工作中个体、群体、组织的心理活动规律，从而制定出管理个体、群体、组织的科学管理方针政策和方法，同时极大地促进领导者管理水平和领导艺术的提高，在此基础上就能提高职工的工作效益和企业的劳动生产率。 三、管理心理学在企业管理中的作用。 1、调动员工积极性的作用。在现代化大生产的条件下，虽然先进的科学技术与现代化的技术设备将在企业的经营管理中发挥重要作用，但是，这些先进技术设备所以能正常运转，归根到底还是要依靠掌握先进科学技术的人，人的行为在现代大生产的过程中仍然占有主导地位。 重视员工、了解员工的需要，把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结合起来，使人们积极地、自觉自愿地努力工作。马克思指出:“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事，他就什么也不能做。”邓小平同志说过:“只讲革命不讲物质，那是唯心主义～” 2、增强员工归属感的作用。人群关系学派对人群关系的看法是:搞好人群关系可以增强归属感，使企业领导的意图便于贯彻执行，对实现企业的组织目标有利。行为科学家对人群关系的看法是:搞好人群关系是为了使部属贡献出自己的才智，汇集各方面的知识、意见、经验与决策技能，使公司的决策品质能获得改善。 马斯洛提出了“需要层次论”，认为人有“生理、安全、社交、尊重、自我实现”五个 层次的需要。当前二项需要基本满足之后，社交需要就成为强烈的动机。人们希望和同事们保持友谊，希望得到信任和友爱(社交欲)。人们渴望有所归属、成为群体的一员，这就是人的归属感。 3、提高员工思想觉悟的作用。中国式的管理心理学的另一重要任务，就是要探索，在社会企业群体中如何培养具有良好素质的建设者和管理者。当前越来越多的企业都在花大力气帮助员工树立正确科学的价值观、人生观、世界观，根据人的心理活动的规律促使思想政治工作走上科学化的道路。从而能够准确地预测、正确的引导和严格地控制员工的行为，使管理达到一个崭新的水平。 4、提高员工创造性思维。美国心理学家勒斯涅克认为:“创造性思维是指发明或发现一种新的方式，用以处理某件事情或表达某种事物的思维过程。”创造性思维需要良好的心理环境与气氛，让员工加强讨论、勤于学习和思考，让员工了解企业，有助于员工自觉地进行创造性活动。 5、能有效化解投诉。人在认识客观事物时，总是表现出一定的态度或体验，如满意、喜欢、厌恶、愤怒等，这些主观的心理体验，属于情感过程，也可称为情绪过程。当人们产生了某种欲望或需要时、心理上就会产生不安与紧张的情绪，成为一种内在的驱动力，心理学上称为动机。了解和掌握人的情感和动机的产生，了解人的生理和心理需要能有效地“冷却”愤怒者的情绪。 四、管理心理学在企业中的应用 人是企业最宝贵的资源和财富，现代企业管理是以人为中心的管理。在当今社会生活中，无论哪一种组织(特别是企业)，要想有效地发挥它概定的功能和作用，离不开财物，更离不开人这种资源。对人的管理一方面要吸引、招聘优秀的胜任工作的人才到本企业中来，并且激励他们以创造和革新的精神，把工作向更高的境界推进和发展。在国内外竞争加剧的情况下，企业为了生存和发展，就要不断地提高自己的竞争力。为此，就必须最大限度地激励全体职工充分挖掘其内在的潜力。那么管理心理学在企业中该如何应用,以激励为例说明一下: 作为员工,每当工作取得成绩,得到老板的奖励和红包时,自然是件十分开心的事。但任何事物都如同一柄"双刃剑",皆须慎用之、善用之,红包也不例外。用好了,老板、员工皆大欢喜;用不好,就会产生"红包负效应",如:员工甲和员工乙工作各有千秋,但红包的厚薄却不一样,于是奖励非但没产生激励作用,反而引发"老板不公平"的埋怨和员工之间的矛盾。 据北京鼎典冠略管理顾问公司的一项调查结果显示:企业最有效的激励应当是金钱与非金钱的有机结合,其比例为8:2。那么，非金钱激励一般有哪些方式呢, 签名奖励法:当研发人员研制出某项适应市场需要的新产品、实验成功某项节能改革、提出某项建议而且行之有效时,除金钱外,企业可将该技术人员的名字或本人的签名,刻到新产品或改革成果上去。 替代奖励法:如果员工在某项具体工作中，如客房管理、餐厅服务、销售门市、技 术培训、环境卫生等方面做出了显著成绩并得到社会承认时，企业主管可选择一个时间 (如星期六或星期天)，替代该员工去承担他的工作，并在替代的时间里对该员工的成绩加以宣传。 娱乐奖励法:如果员工能够按时或超额完成所布置的任务，并有所创新,从而给企业带来了经济效益时，企业可根据该员工贡献的大小,与健身场所、休闲中心、旅游单位和各种知识技能培训班等部门联系后,让其免费参加。这样既可以消除下属工作中的疲劳,又可以增加下属与外界接触和学习的机会,更是普通员工求之不得的。 积分奖励法:企业可以根据本单位的各个岗位,分别制定出不同的成绩记录卡片,并确定出每种卡片的分值。当员工在不同的岗位上取得成绩时,总经理可送他一张亲笔签名的成绩记录卡片。记录卡片还应规定当一个人的成绩记录达到多少分时,可以享受什么待遇,如保送学习、外出考察、增加休假、提高医保比例等等。 明星奖励法:国有企业每年都会通过评选"劳动模范"或"先进生产(工作)者"的方式激励优秀员工,但这种几十年不变的陈旧做法已渐渐失去吸引力。江苏海澜集团近年来为这种传统激励方式赋予了新的含义:该集团在其厂区的主要街道两旁树立了精美的广告灯箱牌,灯箱的画面不是影视名星和产品广告,而是集团年度最优秀员工。这种独具匠心的激励创意,不仅鼓励了员工士气,而且成为企业一道亮丽的风景线。 管理心理科学在企业管理中的作用无处不在，意义重大。现代的领导和企业管理者比以往任何时候都更需要具备良好的心理素质去把眼光投向世界，投向整个国际市场，以便面向 国际市场实现企业高效运转。他们也必须使他的员工具备良好的心理素质。换言之，一个有效的现代企业管理者，必须重视心理科学的运用，心理科学的运用也必将会给企业带来高效率的管理。而每一个员工具备了良好的心态，才能适应改革大潮的需要。 参考文献 高贤峰 《人本管理》 苏东水 《管理心理学》 徐联仓 《组织行为学》 刘永芳 《心理学在企业中的应用》,摘要,领导是学校管理的主体，学校的成败主要取决于领导。有一个好的领导，便有一个好的学校。领导管理学校，一方面要加强自身修养，特别是品格、感情、知识、能力的修养，形成巨大的“影响力”;另一方面又要发挥教职工 的积极性，形成强大的凝聚力，并且在此基础上组建“集团式”的班子，实行“团队式”的集体领导。这样，学校就能管理得井井有条，立于不败之地。 ,关键词,学校管理;领导艺术;集团式;团队式;影响力;凝聚力;积极性 在《管理心理学》中，“领导”一词既可作名词，又可作动词。作名词，是指“管理者”。即负责某个群体的人;作动词，是指管理、影响人们行为达成群体目标而努力的一种行为，或者说，是对群体或个人施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。这里论述的“学校领导”既是指动词意义上的领导(管理)，即如何管理学校、学校如何管理，又指名词意义上的领导，即学校的负责人。 一、组建“集团式”班子，实行“团队式”集体领导 可以说，要把学校管理好，没有过硬的领导者不行。而过硬的领导者必须依靠一个过硬的班子。什么样的班子才过硬,纵观中外学校管理历史，大约有四种班子。一是“家长制领导班子”，这种班子领导者往往缺少有关知识、不精专业、不知心理学，不懂领导艺术，凭个人经验和行政命令办事，唯我独尊，顺者昌，逆者亡。二是“硬专家领导班子”，这种班子领导者精通业务，有很高的学业水平。领导者往往是专业课的佼佼者或教研的“领头羊”。在教师中有一定的号召力，但不精管理，工作常常陷于困境。三是“软专家领导班子”，这种班子有一个很明显的特点，就是领导者由懂管理学、心理学的“软专家”充当。管理上有水平、有艺术，能有效地发挥学校各部门的作用，学校管理井井有条，但这种班子成员由于不精专业、缺少与教师沟通的条件，于是难以发挥教师的作用、号召力不大。四是“集团式 领导班子”，这种班子是学校领导班子的最佳组合，其特点是班子成员既有懂业务的“硬专家”，又有懂管理的“软专家”，两者有机地结合在一个集体中，集思广益、群策群力，适应现代学校发展的需要，符合现代教育的要求。 以上分析我们可以推断，一个学校要管理成功，一方面要铲除“独断专行、飞扬跋扈”的封建家长制领导，另一方面要避免任用“懂行不懂管理”“懂管理不懂行”的学校负责人，组建一个由“软专家”为主体的专家“集团”实行领导，学校才会长足进展。 有了一个好的班子，还要对学校实行有效的“领导”，实现有效领导，关键在于领导者。美国管理学家布莱克和莫顿把学校领导划分为五类:平庸型领导、任务型领导、俱乐部型领导、中间型领导、团队型领导。平庸型领导胸无大志，缺乏上进心、责任心，没有主见，逃避现实，较少关心学校发展，也不关心教师学业与生活，可谓“最差”领导。任务型领导，管“事”不管“人”，只知完成“任务”，不管教师情感、福利，他们独断专行、压制不同意见，欺上压下。这种领导短期内学校可能有起色，但时间一长，教师牢骚满腹、怨声载道，必然影响教职工的“士气”，以致学校管理失败。俱乐部型领导则刚刚相反，只关心“人”，不管理“事”，以为只要与教师关系搞好了，学校任务自然可以完成。其实这是天真、幼稚的想法，因为支持和拥戴，必然好坏不分、善恶不明、黑白混淆，长期以往不利学校任务完成，到头来也搞不好人际关系。中间型领导则把“人”和“事”加起来除以二，推崇“折衷”，走“中庸之道”也是行不通的。因为在处理人事矛盾上，不去寻求对人、事有利的优化策略，而只用“妥协”办法处理，既要影响学校任务的完成，又要挫伤教师的“士气”，两败俱伤当然也不足取。 学校领导应为“团队式领导”。这种领导有团结协作精神，一方面关心学校任务的完成、目标的实现，促进学校发展，另一方面又十分关注学校成员的情感、态度、需要、动机，努力寻求问题的优化方法，使关心“事”与“人”互相影响、协调一致，相互促进统筹解决。 二、加强领导者自身修养，做具有“影响力”的领导 “影响力”是指人们在交往过程中影响和改变他人心理、行为的能力。一个成熟、有威信的学校领导，必然具有一定的“影响力”。领导的影响力从何而来呢,我认为最重要的是领导者的自身修养，因此加强领导者的自身修养，就显得尤为重要。 平心而论，领导者影响力并非只是领导者的自身修养，“权力性影响力”也不容忽视。另外传统的“官”念、资历因素等等也具有极大的影响力。但这些都难持久，最让教师心服口服而持久不变的是非权力性影响力，即自身性影响力，或称“领导修养”“领导素质”影响力，如品格、能力、知识、情感影响力等等。一个领导适当地运用“权力性影响力”，可使教师产生敬畏感、敬重感、威严感、服从感，但这是短期的，随着时代的发展、民主意识的提高，这种“权力感”越来越淡化。所以非权力影响力就显得愈来愈加重要。 一个好的学校领导不能停留在靠“权力”去影响教职员工，而应当靠“自身的”“自然的”“非权力的”因素去影响别人。学校领导者自身修养因素包括很广，据1987年国防大学出版社的《校长素质》一书调查，政治思想、道德品质、工作作风、工作能力、业务知识是学校领导“自身素质”最重要的五个方面。也就是说，一个学校领导只有加强政治学习，提高思想水平，完善人格，懂业务，积极工作，不断提高自己工作水平，才具有强大的“影响 力”。 国外对领导者素质培养十分重视。心理学家斯托格迪认为，领导者应有十个方面素质:才智;强烈的责任心和完成任务的内驱力;坚持追求目标的性格;大胆主动的独创精神;自信心;合作性;乐意承担决策和行动的后果;能忍受挫折;社交能力和影响别人行为的能力;处理事务的能力。现代美国心理学家吉色利则认为领导者应具备十三个方面的素质:管理能力;智力;创造力;自我督导;决策;成熟性;工作班子的亲合力;男性的刚强，女性的温柔;职业成就需要;自我实现需要;行使权力需要;高度金钱奖励需要;工作安全需要。 概括中外学者的研究，我认为一个领导，其品格、情感、知识、能力四方面素质最具影响力。第一，品格因素。校领导的道德品质、人格特征及各种作风最具有响力。有人说，要做好领导，先学好做人。“做人”是从事任何工作的条件、基础、前提，这是很有道理的。学校领导谦逊和善、平易近人、以身作则、廉洁奉公、吃苦耐劳、治学严谨等等都能给师生留下美好印象，以至自觉地去模仿，从而他的权威与影响力大大提高。 第二，感情因素。感情是情绪与情感的总称，是人对客观事物的态度及相应的行为的反映。领导的感情不但有吸引力，而且有感染力和影响力。就这点而言，学校领导必须处理好与教职工的“人际关系”。可以说，没有一个好的领导不是对下属关心备至的，没有一个坏领导与下属关系是和谐愉快的。由此可知，领导与下属关系密切，下属对领导有亲切感。领导待师生员工和蔼可亲，那他的影响力自然扩大。反之，领导盛气凌人，与下属关系紧张，自然就会失去影响力。 第三，知识因素。这一点即《校长素质》一书中讲的业务知识因素、斯托格迪尔讲的才智因素、吉色利讲的智力因素。知识是人们对客观事务认识思维的结晶，是人聪明才智的源泉。没有知识，就没有智力、能力。毋庸置疑，领导是个“硬专家”，懂业务，有丰富的知识，教师自然会钦佩，领导也自然具有影响力。 第四，能力因素。前面所引述的《校长素质》、斯托格迪尔、吉色利领导素质中，能力素质所占比例最高，可知其重要性。如果把学校领导能力概括起来，大致有三个方面:一是学校管理能力;二是处理人际关系能力;三是指导教育、教学能力。一个学校领导这三个方面能力越强，他在教师中影响力就越大，这是不言而喻的。因为有较强能力的学校领导，不但会给学校的事业带来成功、发展，而且会使教师产生敬佩感、安全感。 三、建立和谐良好的人际关系，形成富有“凝聚力”的群体 学校是个群体，群体需要“凝聚力”。而有凝聚力的群体形成又建立在良好的、和谐的人际关系上。 什么是人际关系,从理论上说，它是指人们为了满足某种需要而通过交往所形成的彼此之间比较稳定的心理、行为关系。良好的人际关系的形成，有利于调动学校成员的工作积极性，有利于学校成员心理的健康发展，形成强大的“凝聚力”。当然，良好的人际关系也可促进教育质量的提高，它也是巩固和发展学校组织的有力保证。 怎样处理好学校的人际关系呢,首先，领导要借助“交往”，进行“沟通”。交往是人们 交流信息、消除陌生感、加深了解、获得肯定感情的途径。其次，领导要利用“人际吸引”，密切人际关系。所谓人际吸引，即人与人之间友好、亲近和喜欢的心理现象。人际吸引因素很多，如接近因素(地理位置接近的较容易建立人际吸引)、才能因素(有才华的人容易产生吸引力)等等。作为学校领导要利用各种因素、创造各种条件搞好人际关系。再次，适当满足成员需要，增加人际关系的活力。从心理学角度讲，人们总是为了满足某种需要才进行交往、从事共同活动的。或者说，满足需要是形成人际关系的动因。只有适当地满足人们正常需要，人际关系才富有活力。 另外，一个成功的学校领导，还会利用内部外部条件，使群体富有“凝聚力”，比如教师的魅力、教师间的团结协作等内部条件可以增加凝聚力;又如群体外部压力、群体社会地位等外部条件也是凝聚力升降的一个标志。 四、学点心理学，调动学校成员的积极性 学校是当代学校，教师是当代教师，当然学校领导也要成为“当代”领导。什么是当代学校领导,当学校领导最基本的特征，便是熟知心理学、运用心理学于学校管理。心理学涉及范围广、内涵丰富，但概括起来，学校领导应从需要、动机、感情、态度等方面认真把握、熟练运用。 (一)适当地满足教师需要，是调动积极性的关键 需要是未满足的欲望、要求或由剥夺而引起的人的内部紧张状态。根据美国心理学家马 斯洛需要理论，人的基本需要包括生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。概括地说，即人的物质需要和精神需要或生理需要和社会需要。要调动教师的积极性，就要适当地满足教师的物质和精神需要。 另外，还要知道，教师的需要除与一般人共同需要外，有其独特的地方，如物质需要的朴实性、发展需要的稳定性、自尊需要的迫切性、成就需要的强烈性等等。《教师心理学》还告诉我们，学校里教师的需要是不同的，要分别满足他们不同的需求。一般地说，青年教师安全需要要求不大，交往需要则大为强烈，发展需要占首位;中年教师与青年教师有一样的地方也有不一样的地方，如安全需要需求不大，交往需要则稳定在学术、工作和一些社会活动上，在各种需要里中年人成就需要居首位;老年教师则不同，安全需要需求突出，交往需要逐渐淡化，而尊重需要跃居首位。如果学校领导懂得这些心理，分别对待、适当满足，自然可以大大调动各类教师的积极性，从而管理好学校。 (二)深入地了解教师动机，是调动积极性的前提 驱动人们行动的力量叫动机。人的行动有时是无意识的，这种行为无目的、自己也不理解，难以持久。而有动机的行为是“意识行为”，是有目的的，自己会尽一切办法克服困难，争取行动成功。因此，动机会带来强大的“积极性”。就心理学意义而言，对一个人的动机有影响的主要是需要、兴趣、价值观和抱负水准。如何把这些非智力因素与教师工作实际结合起来,我们认为以下两点至关重要: 1(教师职业的意义。让教师明了其工作是与国家命运、人民幸福休戚相关的事业，意 义重大，由此培养理智信念及对社会贡献感、责任感、义务感。 2(教师职业的情绪。培养教师对教书这一职业的兴趣，诚如马克思所说的，将工作视为自己智力与体力的活动来享受，产生成就感、趣味感。 (三)培养教职工积极健康的感情，是调动积极性的基础 人是有感情的，感情是可以培养的。积极、健康的感情是调动教师积极性的基础，而消极庸俗的感情则会挫伤教师的积极性。 心理学研究表明，感情对人的工作有推动作用，对人的智力有激发作用，对人身心精神有调节作用。学校领导要利用积极、健康的感情来激励教职员工的工作积极性。如何调动教职员工的积极性呢,第一、创造良好的人际关系，让教职员工保持乐观愉快的心境工作，有利于提高工作效率。第二、创造优美的校园环境，让教职员工住上舒适房子，安居才能乐业、工作才能舒心。第三、做好教师消极感情转化工作，变挫伤为激励，激发教师工作积极性。 (四)促进教职工良好态度形成，是调动积极性的条件 态度是影响学校成员行为的重要因素，是人际关系的调节剂。如果教职员工对学校的人、事保持良好的态度，就会大大提高学校成员间的凝聚力和积极性。 作为学校管理者要不耻下问，亲近体贴教职工，消除误会，赢得学校成员的支持、尊重。 作为学校管理者还要学会转变学校成员的不正确态度。只有这样，才能有效地发挥每个教工的积极性，全面提高学校的教学质量。 综上所述，作为学校管理者的“领导”，只有不断地提高自身修养，与成员搞好人际关系，运用激励手段，调动学校成员积极性，组建“集团式”班子，实行“团队式”的集体领导，才能真正把学校管理好，领导好。 上一页 [1] [2] [3] 摘 要: 高校教学管理中的激励机制与人本关怀的结合，要求激励机制不仅要关注共同目标的实现，而且要给教师和学生以更多的人文关怀。为此，作者提出了在激励机制的形成过程和运行过程中应如何解决的若干问题。 关键词: 教学管理 激励机制 人本关怀 结合 一、引言 目前，为了激发教师和学生的积极性和创造性，高校普遍在教学管理中加强了激励机制的建设，从而在教学管理活动中有了一股强大的活力。但是，我们必须清楚地看到，现行的激励机制，从形成到运行，整个过程通常都是紧紧围绕着高校的教学工作目标而展开，对事不对 人，见物不见人，结果造就了思想狭隘的人，心理封闭的人，缺乏人性和生活热情的人，从而使激励机制的持续运行遇到了巨大的障碍，教学管理活动中的人文关怀成为这个时代强劲的呼唤。因此，在高校教学管理活动中，把以人为本的思想贯穿到激励机制的形成和运作过程的始终，既是顺应时代的要求，也是促进高校全面协调和可持续发展的重要手段。 二、激励机制在形成过程中与人本关怀的结合 激励是指根据活动参与者的心理需要，科学地运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝向一定目标进行的心理过程。有效的激励手段必须符合活动参与者的心理需要。激励机制是在一定理论指导下，有针对性地运用激励方式启迪参与者的心智潜能的工作系统。科学的激励机制能够极大地调动活动参与者的积极性，从而使管理活动获得良好的效益。 高校教学管理中的激励机制，指这样一个运行系统，它针对高校教师和学生的心理需要，运用相应的刺激手段去激发其动机，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，把组织的共同目标和个人的心理需要有机地结合起来，以调动教师和学生在教学活动中的积极性和创造性。 以人为本的管理思想，它是以人全面、自由的发展为核心，以个人的自我管理为基础，以组织的共同目标为引导，通过给予成员充分的授权和信任，以及成员的积极努力，从而实现成员全面、自由的发展。 激励机制在形成的过程中，要实现与人本关怀的结合，就要注重解决以下四个方面的问题。 1(全面把握教师和学生的心理要求 管理心理学认为，人的行为和积极性都是与人的心理需要相关联的，是由动机推动的，而动机的产生是由人的心理需要和外界刺激交互影响的结果。管理者只有通过研究人的心理需要，了解人的动机规律性，才能预测人的行为，引导人的行为，调动人的积极性。而个人的心理需要，按照美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高可分为以下五类:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，只有前一种需要得到部分满足之后，后一种需要才会渐次出现。 高校教师和学生是两个高智慧群体，一方面，他们的心理需要表现出一定的共性，即他们都特别需要得到尊重和价值的自我实现，渴望事业上的成功和自己才能的充分发挥;另一方面，他们的心理需要又存在着丰富的个性差异。教师的心理需要随着年龄、学历、职称的不同表现出较大的差异性。刚参加工作的青年教师，迫切得到归属与爱的需要和完成从学生到教师的角色转换，学历和职称不高的教师尤其需要提高自己的学历层次和科研水平。学生的心理需要也因人而异，打算继续深造的学生，重点需要极大地丰富自己的专业知识;决定毕业后即就业的学生，他们侧重于需要提高自己的综合素质。总之，高校教师和学生的心理需要，既有一定的共性，又有层次性和差异性，而且随着时间的推移，又在不断发生变化。因此，在设置激励的过程中，要全面把握教师和学生的心理要求，把共性和个性统一起来。只有这样，设置的激励措施才能成为广大教师和学生愿意自觉遵守的制度。 2(构建以人为本的教学管理模式 在以人为本的教学管理模式中，教师和学生不仅是管理的客体，也是管理的主体，他们都应该以主人翁的姿态主动积极地参与教学管理。在构建以人为本的教学管理模式的过程中，为了确保构建的管理模式行之有效，要重点做好以下几项工作: 一是塑造共同目标。共同目标是指组织全体成员共同拥有的目标、价值观与使命。它既是学校奋斗的目标，也是组织成员努力的方向。在形成共同目标的过程中，要充分征求组织全体成员的意见，要注重集中全体成员的智慧，以便确保共同目标的代表性和正确性。 二是实行目标管理。实施以人为本的教学管理之后，制度性约束少了，为了保证高校教师和学生努力方向的正确性，可以考虑采用目标管理的方法来引导教师和学生的行为和考评他们的实绩。为此，需要以共同目标为框架，在全体成员共同参与的基础上，分别制定长、中、短不同时期的具体目标，再将其分解到各院(系)和教研室，进而分解到每一位教师和学生团队。有了明确的目标，学校既可以考察教师和学生的绩效表现，又可以使他们努力的方向不会背离组织的共同目标。 三是设置激励措施。在设置激励措施的过程中，首先要认真调查分析，全面了解教师和学生在教学管理中的各种心理需要，然后把这些心理需要的满足同高校教学管理的目标有机地结合起来，以便使搞好教学、努力学习成为教师和学生共同追求的目标。 四是监督执行。以人为本的教学管理模式的实施必定会损害一部分人的既得利益，为了保证 这种管理模式能够顺利实施，学校必须委派具有一定职位的领导，或采用委员会的组织形式，对管理措施的实施情况进行协调和监控，以确保它取得预期的好效果。 3(建立和完善多样化的激励措施 建立激励机制的目的是为了激化教师和学生积极参与教学活动的动机，而动机通常是与人的心理需要联系在一起的。由于高校教师和学生的心理需要既有共性又有层次性和差异性，这决定相应的激励措施应该具有多样性。常见的激励措施有: (1)关怀激励。它是指教学管理者对下属的生存状况、工作辛劳、个人前途等给予发自内心的关怀、理解、信任和肯定，并积极为他们创造有利于个人发展和实现自身价值的条件。实践表明，关怀激励能够极大地激发教师和学生的积极性和责任感。 (2)目标激励。它是指通过给予教师和学生设置合适的奋斗目标来调动他们的积极性。弗罗姆的期待理论指出，目标效价越高，期望概率在中等以上，其激励作用越大。因此，在高校教学管理工作中，各项工作都必须做到目标明确、措施具体、检查及时、评估公正，这样才能发挥目标激励的功能。 (3)反馈激励。它通常是指通过给予教师和学生在教学活动中的成效是否达到预定目标的信息，来调动教师和学生的内部动机，进而调控教师和学生的行为和活动，以便他们更好地完成任务。在高校教学管理中，及时、客观地开展“工作检查”“小组互评”“年终总评”等反馈激励措施，均能收到良好的效果。 (4)奖惩激励。它包括物质激励和精神激励两个方面。名符其实的奖励既可使受奖者得到社会的认可，又可满足其自尊的需要，因而可以充分激发其工作和学习的热情;恰如其分的惩罚同样可以发人深省、催人奋进。在高校教学管理中，要善于采用物质激励和精神激励相结合的方法，做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合，而且保证奖惩及时。 此外，还可以设置榜样激励、政策激励、竞争激励、领导行为激励等多种形式的激励。 在高校教学管理中设置激励措施时，除了要考虑教师和学生的心理需要，设置多种形式的激励，还要特别注意激励的及时性和适度性，使激励的强度和数量与业绩的大小、贡献的多少相称，而且要注意做到及时激励。这样，才能充分调动和保持教师和学生的积极性。 4(建立科学的监控评价机制 建立科学的监控评价机制是推进激励机制人本化的有效保证。因为只有科学的监控评价机制才能对教师和学生的绩效做出正确的判断，从而使激励措施真正起到调动和保持教师和学生的积极性的效果。 在建立和完善教学监控体制时，要同时做好以下两方面的工作。一是要根据组织的共同目标，针对本校的实际情况，建立和健全教学评价体系，制订科学规范的评价指标，使管理者在监控和评估的过程中能够有章可循。二是要在高校成立专门的教学督导办公室和教学评估办公室，充分发挥教学督导办公在教学指导和监控方面的积极作用，同时利用教学评估办公将教 学评价制度化、长期化，并把评估结果和及时、适度的奖惩激励结合起来，以提高广大教师和学生的积极性。 三、激励机制在运行过程中与人本关怀的结合 激励机制在运行的过程中，要实现与人本关怀的结合，目前，要重点把握以下几个方面的问题。 1(采用刚柔并举的运作方法 制度化的管理属于刚性管理的范畴，它可以使管理过程做到规范有序、有条不紊。激励机制采用制度化的刚性运作，它可以使监控、评估、奖惩做到有章可循，切实保证运作过程围绕组织的共同目标而展开，它具有短期效果明显的特征。但是，刚性管理的最大不足是缺乏对组织成员进行人文关怀，容易导致组织成员内心世界的封闭和生活热情的缺乏，从而大大降低组织成员的生活质量，这给管理工作的持续运行带来了致命的障碍。 提倡激励机制刚柔并举的运作方法，就是要在制度化的运作过程中，对教师和学生融入人文关怀，无论是质量监控、绩效评估，还是奖惩实施，都要关注教师和学生的心理反映，确保他们的心理健康。具体来说，就是要对监控过程、评价结果做客观分析，对刚性制度进行柔性分析;在进行奖惩和分配时，更要注意在执行刚性制度时体现人本关怀的精神，把原则性和灵活性很好地统一起来。对于因为运作过程出现特殊困难而致效果不佳者，要给予真诚的理解和关心，可以考虑对其减轻处罚，甚至给予必要的奖励，以调动其积极性;对于克服更 大困难而取得优良绩效者，要给当事人上浮奖励，以保证其心理平衡。 2(增强激励机制运行的透明度 透明度是高校教学管理激励机制中不可缺少的重要因素。透明度的强弱，直接关系到激励效果的好坏。有透明度才能产生激励效果，如果是暗箱操作或者过于强调主观作用，不仅达不到激励的最终目的，还会大大挫伤教师和学生的积极性，结果反而使激励机制成为管理工作的障碍。因此，在高校教学管理中运行激励机制时，要增强运作的透明度，让广大教师和学生明了激励机制的整个运行过程，在公开、公平、公正的原则下，对教师和学生的教学绩效进行监控、评估和奖惩，从而实现激励教师和学生的目的。 3(确保激励标准的稳定性 奖励激励是一种诱人的直接物质利益分配，必然会涉及很多人员尤其是部分领导的利益关系。如果个别领导此时为了保证自己的利益，便根据自己的绩效状况来修改激励标准，就会破坏激励标准的稳定性，从而使激励作用降低。因此，在实践高校教学管理激励机制的过程中，当已定的激励措施与领导的个人利益发生冲突时，领导要发扬高尚的风格，要以大局为重，宁可牺牲个人的利益也要保证激励标准的严肃性和稳定性，使激励机制产生正面的真实效果。 4(切实提高管理者的管理水平 与人本关怀结合的激励机制，它的一个显著特点，就是其实施效果受执行者的素质制约。这种激励机制的运行，要求管理者既有科学的管理理论、方法和相关的科学知识去指导，更需要管理者具有相应的管理素质。目前，高校教学管理队伍整体水平偏低，为了切实提高管理水平，管理工作者应该加强以下方面的修养:一是学习系统的科学文化知识和丰富的管理知识;二是培养良好的心理素质和道德素质;三是培养良好的表达能力、管理能力、研究能力、创新能力;四是培养良好的人际关系协调能力，等等。 参考文献 [1]克(管理学[M](北京:机械工业出版社，2001( [2]建立高校科研管理机制的思考[J](现代教育科学，2004(1)( [3]明(激励机制在高校管理中的有效运用[J](黑龙江高教研究 ，2004(7)(