论事业单位职工的职业生涯规划激励机制

论事业单位职工的职业生涯激励机制 论事业单位职工的职业生涯规划激励机制 曲少凤 (山西大学教育科学学院山西太原030006) 理论广角 I [摘要]随着社会主义市场经济的不断完善,事业单位的改革逐渐提上日程,人力资源作为事业单位一个重要的职能部门,其重新定位直接影响着 改革的成败.而职业生涯规划作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多企事业单位的重视.行之有效的职业生涯规划对实现事业单位的可 持续发展和职工个人的发展意义重大.本文首次运用激励理论从事业单位组织职业规划和职工自我职业生涯规划两个层面构建了事业单位职工职业生涯规划 的激励机制. [关键词]事业单位职工职业生涯规划激励机制 中图分类号:F273文献标识码:A文章编号:1009—914X(2011)20—02t7-02 1问趣的提出 改革开放以来,尽管我国的事业单位经过一系列的改革和调整取得了一 些成绩,但由于现有的体制,机制存在的一些弊端,如单位内部设置的岗 位和岗位的,任职条件,晋升制度等方面有些模糊,导致”有人没 事干,有事没人干”现象比较普遍,职工之间形不成竞争,知识更新速 度缓慢,职工的工作满意度,工作积极性不高,最终导致工作和公共服务 效率低下.因此,在事业单位的人力资源管理中,留住人才,用活人才, 利用激励机制为每位职工提供一个挖掘潜能的机会,最大限度地激发其工作 热情和创新精神,是事业单位当务之急需解决的问题.这就要求事业单位 通过引导,规划,让其形成与单位发展 必须要重视职工的职业生涯管理, 目标相一致的职业规划.本文将阐述事业单位职工职业生涯管理的必要性, 从事业单位组织职业规划和职工规划两个层面构建事业单位职业生涯规划的 激励机制. 2事业单位职工职业生涯管理的必要性 我国的事业单位从诞生起就有很浓的政府特色,表现为:一管理层次 多:二管理机构多;三管理干部多,干实事的人少.这种以”官本位” 为单一通道的管理方式,会导致大部分高素质的职工,首先考虑将其智慧 和精力投身到职务的晋升上,领导也将行政职务高低作为制定薪金标准, 平衡关系的唯一选择.这样久而久之,就会形成组织机构臃肿,人浮于 事,高素质人才流失浪费,”将多兵少”的局面.因此,拓宽职工职业 发展空间,构建多样化的职工职业生涯规划迫在眉睫.(1)职业生涯管理为 事业单位进行人力资源开发提供有效依据”人力资源开发是人力资源管理的 重要内容”这一问题已经得到共识,要很好的开发和利用人力资源,就要 进行职业生涯管理.职业生涯管理中的一个基本问题是”职工适合做什 么”,要回答这个问题就要明确职工的职业倾向,能力素质等,人力资源 开发只有跟职工的特长,能力,气质,性格,兴趣和优势结合起来,才 能扬长避短,最大限度地开发职工的潜能.事业单位在原来的人事管理工作 中,几乎不考虑个人特点,在人员配备上有很大的盲目性,造成人才极大的 浪费.在这种情况下,单位主动地关怀职工的职业生涯,在充分考虑职 工的个人需要,兴趣,特点及发展目标的前提下,使之与单位的长远发展相 适应,相匹配,进而能有效地发挥个人潜能,更快,更好地实现组织目标.(2) 职业生涯管理是事业单位职工实现个人价值的重要手段由于人是具有思想, 情感,思维的,而且具有创造性思维潜能.这种潜能的发挥,表现在社会和 经济发展过程中人能够创造性地提出一些全新的办法,加速社会的进步和经 济的发展.正是由于人力资源有主观能动性和潜能,这就为组织对职工的职 业生涯规划设计提出了更高的要求.组织鼓励和帮助职工更好地完成自己的 职业发展目标,体现组织对职工个人意志,潜能发挥的尊重与鼓励,最大限 度调动职工工作积极性,从而实现个人价值和获得事业成就感. 3激励理论在事业单位职工职业生涯规划中的运用美胃哈佛大学教授t 姆斯在研究人的激励问墨时得出结论 如果没有激励,一个人的能力发挥只不过20%一30%,如果施以激励,一 个人的能力可发挥到80%一90%,其间幅度差距达60%,可见激励机制对个人 能力的发挥起着重要作用.随着职业生涯规划理念的发展,有企业开始把职 业生涯规划纳入到激励机制中,形成了职业生涯规划激励机制.企业管理者 可以依据员工的不同要求,给不同的员工制定职业生涯规划,满足不同员工 的需求,这种激励方式贯穿于员工一生的,可使员工的工作目标与企业发展 目标联系在一起,达到企业与员工的双赢. (1)需要层次理论职工职业生涯规划中的运用.根据美国心理学家马斯洛 的层次需求理论,是最着名,最经典的激励基础理论,他指出人的需要有轻 重缓急不同层次,他们依次是生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自 我实现的需要.人的多层次,复杂多变的基本需要及其满足状态,是人力资 源激励管理应关注的核心或焦点.管理者在实践中需要考虑每位职工的特殊 需要,了解其需要层次处于哪个水平,目前最迫切的是什么,从而运用相应 的激励措施满足职工的需求.这就要求人力资源管理者在与职工进行职业生 涯规划的商讨时,要充分的沟通,了解,以建立起更加符合长远发展的规 划.同时,通过对职工以往职业生涯规划的反馈和评估,充分了解职工情 况的变化,以便做出适当的调整. (2)双因素理论在职工职业规划中的运用”双因素理论”是由美国心理学 家赫兹伯格提出的,他认为激发人动机的因素有两类:激励因素和保健因素. 激励因素包括成就感,别人的认可,工作本身,责任和晋升等因素.具备这 些因素可以令职工满意,但不具备这些因素也不会招致职工的不满.保健因 素包括事业单位的政策和管理,职务和地位,人际关系,工作环境,职务的 安全性,个人生活以及工资等因素.具备这些因素只能使职工不产生不满情 绪,但不能起到激励的作用.因此在事业单位的职业生涯规划激励中,管理 者除了要为职工改善物质条件和工作环境外,更要重视职工的成就感,认同 感,责任感以及个人成长等,为每位职工提供发挥其才能机会,使职工感到 满意,充分利用工作本身对职工的价值这类激励因素去激发起职工的工作热 情. (3)期望理论在职工职业规划中的应用1964年,心理学家和行为科学家 弗鲁姆在其《工作与激励》一中提出了激励的期望理论.其基本观点是: 激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标)与由此 而得到的满足个人需要的奖酬(个人目标)相,致,相关联的程度.一致程度 或关联性大,激励效应就大,否则就小.他认为人的工作动机是由期望(个人 对付出努力后能达到的组织所期望工作绩效水平的预期),”功利性”或”工 具性”(个人达到组织期望绩效水平后能得到其所需奖酬的预期),效价(不同 奖酬对个人的价值)这三种因素决定.因此,在管理中要给职工设置一个有吸 引力的,对其效价较高的目标,并且要创造条件使职工经过努力较满意地达 到这个目标.事业单位在进行职工职业生涯规划时,要摸清职工个人的期望 和价值观,结合其素质,工作能力,目标以及单位现状制定合适的职业生涯 规划,同时运用各种政策或措施保证个人目标与组织期望的实现. (4)公平理论在职工职业规划中的运用.美国心理学家亚当斯在2O世纪 60年代提出了激励的公平理论. 他认为,当一个人努力工作获得报酬时,他不仅关心所得报酬的绝对 量,而且关心所得的相对量;他要进行”社会比较”以确定自己是否受到公 平待遇.所谓”公平”就是员工把自己的工作绩效和所得报酬,拿来与他人 的工作绩效及所得报酬进行主观比较时,由此产生的-一种积极性心理平衡状 态.相反,若比较时产生的是一种消极的,不平衡的心理状态,就是”不公 平”.现在尽管我国事业单位职工的绝对报酬有了很大提高,但由于事业单位 本身激励机制方面存在的一些缺陷,分配中不公平的现象普遍存在,严重影 响了职工的工作积极性.所以,事业单位管理者要利用科学的评价体系J下确 评价价职工的劳动(投入),根据职工对工作和单位的投入给予更多报酬,并 确保不同职工的投入/产出比大致相同,以保持职工的公平感.对于有不公 平感的职工应予以及时的引导或调整报酬.同时,管理者在工作中应当力求 处事公正,公开,通过制度要求职工与单位做好良性的沟通和反馈. 4事业单位职工职业生涯激励机嗣的构建运用激励理论.可以从组织职 业规捌和个人职业规剃两个层面构麓职业生灌规捌激励机制 (1)职工个人层面:找准位置,追求最佳职业生涯规划每个人都有自己 一 系列独特的特性,为了取得成功,不同职业需要配备不同特性的人员, 个人特性与工作要求之间配合愈紧密,职业成功的可能性越大.事业单位 职工职业设计可以有五步:第一,清楚地了解自己,包括性格,能力, 兴趣,自身局限和其他特质等:第二,了解各种职业必备的条件及所需的 知识,在不同岗位上占有的优势,不足和机会,前途.第三.职业生涯 路线的选择.职工在进行职业生涯路线选择时,可以从以下三个方面考 虑:一是个人希望向哪一条路线发展,主要考虑自己的价值,理想以及成 就动机等,从而确定职业发展目标;二是个人适合向哪一条路线发展,主 要考虑个人的性格,学识,技能,智商,情商等因素,由此确定自己的 能力取向;三是个人能够向哪一条路线发展,主要考虑自身所处的政治与 经济环境,社会环境,组织环境等,从而确定自己的机会取向.在对上 科技博览l217 理论广角 I? 加强煤质管理,增强质量意识 王瑞华 (龙煤七台河分公司新建煤矿黑龙江七台河154600) [摘要]加强煤质管理,要做员工的思想工作,提高认识,宣传”有质量才有效益”的理念;建立健全煤质管理体系,保证煤炭质量;强化管 理手段,全方位,多角度抓好煤质管理工作,要狠抓采煤场子的煤质管理,狠抓掘进煤质管理, 狠抓运输环节中的煤质管理,狠抓小井煤质管理,严格监督生 产过程中的煤质变化情况. [关键词]煤质管理质量 中图分类号:TG115文献标识码:h文章编号:1009—914X(2011)20一O218一O1 由于新建煤矿井下生产年限较长,工作面条件越来越不好,在煤质管 理上存在着很多问题,主要表现有:一足入洗原煤灰分,含矸率较高;二是 井F煤全算子大部分不符合规定:三是掘进煤管理不好,煤岩分装不好:四 是领导及工人只重视产量而对质量意识淡薄:五是井下煤质检查管理不严, 力度不够., 由于上述原因,我矿煤质管理工作一直是重中之重的工作,我们制定 了煤质管理措施,下面就谈谈这些措施: 1做员工的思想工作.提高认识 宣传”有质量才有效益”的理念,让工人懂得只重视产量不重视质量 足错误的,必须在广大员工中广泛深入地开展宣传教育,增强员工的质量意 识,让他们有危机感,为此矿领导亲自下井与工人谈心,讲形势,算细帐,使 广大员工对当前煤质市场的形势和抓好煤质工作的重要意义有了充分的认识, 摆正质量与企业效益,质量与职工利益的关系,增加了抓好煤质工作的自觉 性. 2建立健全煤质管理体系.保证煤炭质量 (1)成立煤质管理委员会,管理委员会主任由行政矿长担任,副主任由 采掘矿长,直属井矿长,总工程师和总会计师担任,成员有煤质科科长,各 采区行政区长和分管部门的科长,把煤质管理纳入重要工作日程. (2)整章建制,严格执行奖罚制度,制定《煤质管理办法》. (3)加强煤质科监控监督管理工作,为了彻底堵住在生产各个环节中的 煤质管理漏洞,煤质科设立专职井下煤质检查员,三班随机深入井下进行煤 质检查,以严格的管理手段保证了煤质质量. 3强化管理手段,全方位.多角度抓好煤质管理工作 (1)狠抓采煤场子的煤质管理,采煤是全矿生产的主体,抓好采煤工作 面的管理就是抓住了重点,抓住了关键.随着科学技术的发展,现在我矿只 有一个直属井是炮采工作面,其它的工作面都是机采工作面,对于机采工作 面我们认真测定采高后,确定科学合理的滚筒尺寸以达到生产过程中滚筒不 割项板,不割底板的目的,炮采工作面,坚决做到”三不打”即”顶板不打”, “底板不打”“夹矸不打”;在装药上,坚决做到了少装药,多使炮泥,坚持正 向爆破,不破坏岩层,消灭了碎石主要来源. 对煤层构造复杂,条件十分艰苦,顶板破碎严重,过断层的场子面, 为了防止岩石混入煤中,我们加强了该工作面顶板管理,配齐了顶子,所 有支柱都配上了大顶帽,集中力量加强开采速度,防止应力集中到工作面 破坏顶板,有效地控制了顶板岩石冒落进入煤中,每班设专职拣矸人员拣 石头,坚决杜绝石头上溜子,对攉煤工人,看溜子工人,煤仓口工人实 行株连政策,发现大石头进煤仓,三个工种的工人都要受罚. (2)狠抓掘进煤质管理,在掘进场子实行煤岩分装,半煤岩全部撤掉扒斗 机,进行手装锹,提高了煤炭回收率,在生产工艺上,实行分次爆破,两次成巷 的生产组织方式,持JT:向装药起爆,先放煤炮,待煤全部手装运出后,再 放岩石炮,隔离开了煤和岩石,避免了煤岩混装.分装后外运的煤车,分别 插上标明段队标志的木牌编组外运,拉到两吨小仓后,由小仓管理人员监督 各掘进煤的质量,含矸超量坚决不予翻车进仓,发现煤车中有矸石,岩石车 中有煤,或没插标牌的,坚决予以扣煤处理,由于皮带运输,岩石不上皮带 的场子,必须实行壁龛码石库墙,不准混装,发现岩石上皮带的场子,不仅 执行扣煤制度,而且还要在全矿进行通报批评.这些做法都有力地保证了掘 进场子的煤炭质量. (3)狠抓运输环节中的煤质管理,抓住运输过程的煤质管理,是实际煤 质达标,降低含矸率的最有效的途径.首先加强了对看溜子工的质量教育,要 求从工作面到顺槽,从煤仓口到钢带机的看溜子工认真负责,层层把关,决 不允许大矸石上皮带进煤仓,二是要求每个煤仓口必须设置350mm×350mm 的铁箅子,防止矸石进入煤仓,把大块石头消灭在井下,三足每个场子必须 设两人以上的专职拣矸人员,及时拣出溜子和皮带上的矸石,清后路,清皮 带的工人也要担负起煤质管理的责任,在工作过程中,发现溜予,皮带上有 矸石就及时拣出,把住了岩石外运的关口. (4)狠抓小井煤质管理,在小井煤的管理上,加大对地面货场的管理力 度,一方面在小井和货场组织了拣矸人员.另一方面货场配备四名责任心 强,有事业心的验收员,对质量不合格的小井严格处罚.煤质科设专人对 调入货场的原煤进行定期的采样化验,对超灰超矸的井口给予扣量. (5)严格监督生产过程中的煤质变化情况,矿领导每天听取煤质科的井 下煤质检查记录,运输区每天早调度会通报矸石车数,分析矸石来源,制定 对策,矿每月召开一次煤质分析会,就当月各个采掘场子的煤质情况做出全 面的分析,发现问题及时处理整改,把问题解决在萌芽状态. 效果分析:一年来的实践证明,我们制定的这套措施行之有效,创 造了很大的经济效益. 参考文献 [1]吴春来等.煤炭标准及说明汇编.北京,中国标准出版社,1997.8. [2]于尔铁.现代煤质管理.北京,煤炭工业出版社,1996.9. [3]李瑞.质量管理和质量保证国标实施指南.北京,中国标准出版社, 1997.12, [4]白浚仁等.煤质分析.北京,煤炭工业出版社,1999.5 [5]全国质量管理和质量保证标准化技术委员会秘书处,中国质量体 系认证机构国家认可委员会秘书处编着.质量管理体系国家标准理解与实施, 北京,中国标准出版社,2008.6. [6]本书边写组,选煤厂技术检查与质量管理.北京,煤炭工业出版社, 2009.】. 述三方面的要素综合分析后,确定自己的职业生涯路线.第四,制定职业发展 日标.确定职业发展(远,中,近)目标,制定实施计划与措施.第五,评估与 反馈.由于影响职业生涯规划的因素很多,要使职业生涯规划行之有效,就必 须l刑职业生涯规划进行分析,评估以根据最现实的情况不断进行调整和修订. (2)组织层面:重视职工的职业生涯规划的开发管理. 第一,以个人评估为基础对职工进行分析与定位.职工要对自己的价值 观,职业兴趣等做出评估.单位可引进职业咨询顾问和心理测验技术来帮助 J}Il工测试和认识自身的偏好和职业性向,了解目前所处的职业生涯位置. 第二,成立专门的咨询,服务管理机构.事业单位要对职工的知识技 能做出正确评价,为职工收集与其职业相关的信息,确定职工有哪些需求 具有开发的现实性.同时对职工纵向流动,横向流动以及出入流动进行合 理规划,在不同的流动渠道上需要具备的条件,资格进行梳理,为职工提 供一个”公平,公正,公开的”竞争平台,让其知道应当怎么样进行自 我的提升. 第三,制定职业生涯开发行动.根据职工的不同需求,要为其制 定包括目标职位,技能要求,工作日程安排开发任务及实施条件和措施等 2l8l科技博览 在内的职业生涯行动方案. 第四,帮助职工实现职业生涯规划.职业管理是一个动态的演化系 统,随着年龄,生活经验和家庭环境等环境因素的变化,对职工的职业管 理也应适当的进行调整整合,定期地加以监测和管理.从职业发展的前, 中,后各阶段进进行整合管理.如在职业发展前期,就应该建立以职业发 展为导向进行工作绩效评估体系,使组织发展需要与个人发展相契合:中 期的主要任务是理解和鼓励职工主动地寻找自己的职业发展路径,使职工面 临工作挑战和信息反馈时,能最大限度地发现自己职业发展的机会和空间, 做好晋升和调配决策,培养职工的奉献精神.在后期,就要整合人心,增 强职工的组织忠诚感.通过退休计划为职工提供生活,心理,健康,财 务等方面的咨询帮助,为其圆满地划上职业生涯句号. 在事业单位实行职业生涯规划激励机制,为职工提供多种职业发展通 道,让职工个人发展与单位整体发展目标联系在一起,不仅能为职工搭建展 示其才华的机会,为其指明职业发展方向,有效激发职工上进心,更能为单 位的可持续发展提供不竭的动力,从而实现组织与个人的”双赢”.