如何做好企业招聘的面试工作

如何做好企业招聘的面试工作 摘要：招聘是指是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。面试作为招聘工作中的一个重要环节，是一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。本文按照面试前、面试中和面试后工作的时间顺序，结合个人工作经验，详细阐述了如何做好企业招聘的面试工作。 所谓招聘，是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。面试作为招聘工作中的一个重要环节，是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。 一、面试前的准备工作 1、确定目的 确定面试目的就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析。工作分析，又称职位分析、岗位分析或职务分析，是通过系统全面的情报收集手段，获得相关工作的全面信息的过程。通过工作分析，确定面试目标，这是进行招聘工作的第一步。 2、确定试题 经过科学设计的面试试题一方面能检验求职者的语言能力，另一方面也能考验求职者的逻辑能力，应变能力和抗压能力从而使让少数人从面试中脱颖而出。因此在确定面试试题时，多花些时间去设计，往往会起到事半功倍的效果。 3、筛选简历 在招聘中，公司不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对各种各样的简历，如何从中筛选出基本符合岗位要求，能够参加面试的人选？为了快速搜寻公司最想掌握的信息以及真实了解应聘者的情况，一般公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。如我所在的******，就设计了统一格式的《招聘人员登记表》，要求来公司的应聘者填写。 拿到求职者填好的表格后，公司不仅能够根据表格中具体的项目（如“工作经历”、“学历”等）进行分类外，而且可以从书写工整程度判断个性、从填写完整度判断责任心。这样，一份简历就可以让公司对应聘者作出初步的筛选。 4、安排面试官 面试过程不仅是招募人才的过程，而且也是通过面试官的言谈举止，宣传公司形象、推介企业文化、展示经营理念的过程。因此安排面试官一定要认真谨慎，优秀的面试官必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。 通常我们应安排所在职位高于应聘职位，具有知识气质、整洁衣着、得体举止以及语言表达能力良好的人员作面试官。如******一般会安排公司领导和相关专业的中层管理人员作为面试人员。 5、选择场地 招聘不同的职位人员，公司可以选择不同的面试场地。对于操作性比较强的职位可以直接在工作场所进行面试，对于操作性不强的职位则可以安排在一般的接待室和会议室进行，而对于较高层级的职务可以选择在经理办公室进行，这样才能显示出公司对这个职务的应聘者的重视。如*******的客服人员招聘安排在公司九楼会议室；主管级以上就在人力资源经理办公室面试。 二、面试中的细节工作 1、注意礼仪举止 在面试过程中注重礼仪举止，是尊重面试者的表现。面试官的说话用语代表着企业的形象和实力，说的每一句话，做的每一种表情都代表着企业的形象，如果在面试中做出不礼貌的举动，将会有损企业形象。 应聘者和本企业没有双向选择成功时，也要注意用平常心对待，不要让应聘者觉得没有被选上很没面子，因为这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，今后会不愿再接近这个单位，而他将来也可能在同行业企业中就职，今后也许会有合作的机会，如果因在面试中对本企业产生偏见，自然会影响将来的合作。 2、保持公正冷静 在面试过程中，面试官一定要随时保持公正和冷静。存在偏见将会影响面试，一般在面试中，开场2—5分钟后，结果基本上就已经确定下来，面试官的个人喜好和憎恶在很大程度上影响着面试结果，例如：在面试时，面试官可能会因为应聘者的优秀外表或者其它出色表现，而把诸如聪明、灵活、积极、上进等优点，都加在他身上。又或者，在面试时，面试官可能因为应聘者的某一个缺点就认为他什么都不行，从而不予考虑。这两种情况所产生的面试结果都是不够公正的，会使招聘部门最终作出错误的决定。     若想保持公正冷静，应该和应聘者进行多方位沟通，并向应聘者索取一些他准备好的证书、报告等，作为评价其工作能力的客观依据。 3、提问方法多样 不同的提问可以了解应聘者不同的个人特点，如：想了解应聘者的事业进取心、自信心方面，可以问：“你对现状满意吗？为什么？”、“你经常向领导提出合理化建议吗？”、“你怎样看待部门中某些员工应付工作，不求上进的现象？”、“你认为你可以通过这次面试吗？”；想了解应聘者的工作态度、组织织纪律性方面，可以问：“你原来的单位管理严不严？”、“你看到公司其它员工违反工作制度，怎么办？”、“除了本职工作以外，你还有兼职吗？”、“你对于周未和休息日加班如何看待？”。 所问问题不要带有引导性，让应聘者了解你的倾向、观点和想法，这样容易导致应聘者为了迎合你的喜好而掩盖自身真实想法。例如问：“当你接受一项很难完成的工作时，你会害怕吗？”、“当公司要求你加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？” 4、注意肢体语言 肢体语言是人类情绪的一部分，肢体语言可以反映一个人潜在的感受，由于是无意识的举动，所以很少具有欺骗性。例如： 应聘者的目光：目光游离表明他很拘谨，有自卑的心理；目光坚定表明他有坚定的性格，很自信。 应聘者的坐姿：身体离面试官较远，不自觉地保持较远距离，表明他很可能在说假话；身体不自觉地向主考官靠近，表明他不但说真话而且对话题感兴趣。 肢体语言的重要性提醒每个面试者要格外注意每个细节，而许多应聘者在经历众多面试场合后也会变得精明老练，那么，在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢？此时，我们可以创造一些情景去触发应聘者的肢体语言，如让应聘者挪动一下凳子或关下一门试试，在不经意之间就可以得到信息。 5、面试形式多样 大部分面谈，我们会采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，针对不同的招聘需求可以采取多种形式的面试。如： 　  个别面试：在这种形式下，一个应聘者与一个面试官面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有偏颇。 　 小组面试：通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。 　 成组面试：通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以便于做出用人决策。 6、注意面试结束语 面试官对眼前的应聘者即使很不满意，也千万不能当场表现出浮躁不安的情绪，而应采用礼貌用语，如“感谢您参加我们公司的面试”等。 对于能确定通过的应聘者，可以直接告诉他下一轮面试时间；对于能直接录用的应聘者，应告知其报到时间和办理入职手续的注意事项；对于还不能确定的，可以用“我们还要进一步考虑，如有消息，会及时电话你”来结束；对于不能通过且需要马上拒绝的应聘者，一定要注意用语委婉。 三、面试后的分析和 1、分析相关数据是决策的依据 通过面试，我们可以掌握丰富的资料，如了解到同行业竞争对手的薪资水平；当地普遍薪资水平、人们的就业倾向；对本企业招聘广告的反响；外地流动人口所占比重等，利用科学有效方法对这些信息进行汇总和分析，将会为人力资源决策提供重要依据。 2、总结典型案例是提升招聘技能的途径 在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的重要环节，起着重要的作用。企业应重视人员选拔及培养，对于面试过程中出现的各种典型案例将成为人力资源宝贵的第一手资料，应当认真加以分析总结，使之成为提升招聘技能的途径。 四、小结 招聘工作是人力资源管理中的重要环节，是人员选拔的基础，面试是企业甄选人才的重要途径和手段。一个企业需要各方面的专业人才，招聘者要能发现每个应聘者的特长，做到人尽其才，实现把最合适的人放在最合适的岗位上。 参考文献： （1）陆锡初  《节目主持人概论》    中国广播电视出版社2006. （2）董克用  《人力资源管理概论》  中国人民大学出版社 2003. （3）加里·德斯勒  《人力资源管理》  中国人民大学出版社 2007. （4）泰勒  《结构化面试方法》    中国轻工业出版社 2006 文档已经阅读完毕，请返回上一页！