中小型民营贸易型公司外贸业务人员和销售部人员绩效考核设计

优秀企业核心运营规划体系中小型民营贸易型公司外贸业务人员和销售部人员绩效考核设计（设计/图表）XX企业规划设计事务所XXXX年XX月外贸业务人员绩效考核方案（1） 方案名称 外贸业务人员绩效考核方案 受控状态   编   号   一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。二、业务部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核，形成一支有战斗力的业务队伍。7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面#工作总结#报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则1.以现金流作为考核依据。2.收益与业绩紧密挂钩。3.实事求是，严肃、客观。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。评分等级定义表 考核得分 91~100分 81~90分 71~80分 61~70分 60分以下 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4业务部年度综合考核表被考核部门签名：                考核人签名：                  考核时间： 分类 序号 考核项目 指标 实际完成 完成率（%） 权重 得分 备注 财务业绩指标 1 净利润       70%     2 应收款/赊销       10%   小计       80%   内部管理指标 1 内部员工满意度 1    2    3    4    5 5%     2 与其他部门的配合度 1    2    3    4    5 5%   3 内部协作配合 1    2    3    4    5 5%    4 组织纪律性 1    2    3    4    5 5%   小计       20%   合计       100%     “雷区”考核 顾客投诉曝光 曝光一次，部门考核系数直接降为合格，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，部门考核系数为零。   外贸业务经理（主管）季度综合考核表业务 部            被考核人签名：             考核人签名：         考核时间： 分类 序号 考核项目 指标 实际完成 完成率（%） 权重 得分 备注 财务业绩指标 1 部门净利润       35%     3 个人销售净利润       15%   4 应收款/赊销       5%   小计       55%   营销过程指标     尺度       1 销售计划与组织 1    2    3    4    5 5%   2 顾客满意度 1    2    3    4    5 5%   3 品牌传播 1    2    3    4    5 5%   4 信息管理/反馈 1    2    3    4    5 5%   5 遗留问题处理 1    2    3    4    5 5%   小计   25%   内部管理指标 1 员工满意度 1    2    3    4    5 5%     2 对下属培训/指导 1    2    3    4    5 5%   3 团队协作配合 1    2    3    4    5 5%    4 组织纪律性 1    2    3    4    5 5%   小计       20%   合计       100%     雷区考核 1.坏账损失 扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗力除外） 当月扣罚 2.顾客投诉曝光 曝光一次扣罚本季度奖金额的30%，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，业务部经理将被免职。   外贸业务员季度综合考核表业务    部            被考核人签名：             考核人签名：         考核时间： 分类 序号 考核项目 指标 实际完成 完成率（%） 权重 得分 备注 财务业绩指标 1 销售开单       10%     2 净利润       55%   3 应收款/赊销       10%   小计       65%   营销过程指标     评价尺度       1 销售与传播的组织与实施 2    4   6    8   10 10%     2 顾客满意度 2    4   6    8   10 10%     3 信息管理与反馈 1    2    3    4    5 5%     小计       25%     内部管理指标 1 团队协作配合 1    2    3    4    5 5%     2 组织纪律性 1    2    3    4    5 5%     小计       10%     合计       100%     雷区考核 1.坏账损失 扣罚责任坏账损失额的10%（不可抗力除外） 当月扣罚 2.顾客投诉曝光 曝光一次扣罚本季度奖金额的20%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。   外贸业务助理季度综合考核表业务    部            被考核人签名：             考核人签名：         考核时间： 分类 序号 考核项目 指标 实际完成 完成率（%） 权重 得分 备注 财务业绩指标 1 销售开单       5%     2 净利润       20%   3 应收款/赊销       5%   小计       30%   营销过程指标     评价尺度       1 顾客满意度 2    4   6    8   10 10%     2 信息管理/反馈 2    4   6    8   10 10%     小计       20%     内部管理指标 1. 与业务员配合度 4    8   12   16   20 20%     2 内部员工满意度 2    4   6    8   10 10%     3 团队协作配合 2    4   6    8   10 10%     4 组织纪律性 2    4   6    8   10 10%     小计       50%     合计       100%     “雷区”考核 1.坏账损失 扣罚责任坏账损失额的5%（不可抗力除外） 当月扣罚 2.顾客投诉曝光 曝光一次扣罚本季度奖金额的10%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。   五、薪酬标准1.业务人员采用“固定工资＋浮动工资＋附加工资”的薪酬体系。2.固定工资将执行公司统一的薪酬，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。 外贸业务人员薪酬标准表 职等岗位 1级 2级 3级 业务助理 900元 1000元 1100元 初级业务员 1000元 1100元 1200元 业务员 1100元 1200元 / 业务主管 1200元 1300元 / 业务经理 1300元 1400元 /3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。4.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。5.提成（1）业务员提成业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入，先以每季度的净利润为基数，以15%的提成比例发放该季度的业务提成，下一季度分3个月发放，最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成比例-15%）发放员工的年度业务提成。具体计算办法如下：季度业务提成=季度业务净利润×15%×季度考核系数分摊后：月业务提成=季度业务提成×0.33年度业务提成=年度业务利润×（年度提成系数-15%）×年度考核系数其中：季度业务净利润=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本年度业务净利润=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本初级业务员年度提成比例表单位：万元 年度业务净利润 0~10 11~20 21~30 初级业务员提成比例 15% 25% 35%业务员年度提成比例表单位：万元 年度业务净利润 0~30 31~80 81以上 业务员提成比例 40% 50% 60%业务员季度/年度考核系数定义单位：万元 考核结果 优 良 合格 不合格 季度考核系数 1.1 1 0.8 0.4（2）业务经理/业务主管提成业务经理/业务主管除享有其亲自业务净利润的提成外（下一季度分3个月发放），还将在年终对本部门的业务净利润享有提成（提成比例为2%），以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下：季度业务提成＝季度业务净利润×15%×季度考核系数分摊后：月业务提成=季度业务提成×0.33年度业务提成=个人年度业务利润×（年度提成比例－15%）×年度考核系数＋部门年度净利润×2％×年度部门考核系数其中：季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季发生的所有成本年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度发生的所有成本年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本业务经理（主管）年度提成比例表单位：万元 年度业务净利润 0~30 31~80 81RMB 业务员提成比例 40% 50% 60%年度考核系数定义 考核结果 优 良 合格 不合格 年度考核系数 1.1 1 0.8 0.4部门考核系数 考核结果 优 良 合格 不合格 年度考核系数 1.1 1 0.8 0.4（3）业务助理提成作为业务的配套者，将根据部门的总体净利润享有提成（季度提成比例为0.5%，年度提成比例为0.25%），具体如下。季度业务提成＝季度业务净利润×0.5%×季度考核系数分摊后：月业务提成=季度业务提成×0.33年度业务提成=部门年度净利润×0.25%×年度个人考核系数×部门考核系数年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本其中：季度业务净利润＝该季度部门回收的业务款项－该季度部门发生的所有成本 季度/年度考核系数定义 考核结果 优 良 基本合格 不合格 考核系数 1.1 1.0 0.8 0.4（4）个人年度提成中，公司只发该年度提成的80%，20%作为风险保证金留存在公司，在下一年度分发。（5）具体考核细则如下表所示。业务系统考核细则适用范围：可参与提成的业务人员。考核时间：分季度/年度评审。考核内容：从“品德”、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。考核量化测评标准： 考核内容 内容提要 具体表现的分值 自评 上级主管评定 业务经理评定 很好 较好 一般 较差 品德（20分） 忠于公司，维护公司利益 6分 5分 4分 3分       团结友爱、和睦相处，互相帮助 5分 4分 3分 2分       待人坦诚，谦虚有礼，诚实可靠 4分 3分 2分 1分       奉献精神 5分 4分 3分 2分       工作能力（30分） 计划性 3.5分 2.5分 2分 1分       责任感 4.5分 3.5分 3分 2分       组织能力 3.5分 4分 3分 2分       处理问题 3.5分 2.5分 2分 1分       知识面 2.5分 2分 1.5分 1分       公关能力 2.5分 2分 1.5分 1分       协调沟通能力 2.5分 2分 1.5分 1分       判断能力 2.5分 2分 1.5分 1分       理解能力 2.5分 2分 1.5分 1分       表达能力 2.5分 2分 1.5分 1分       工作表现（20分） 团队合作 2.5分 2分 1.5分 1分       原则性 2.5分 2分 1.5分 1分       积极性 4分 3分 2分 1分       服从性 4.5分 4分 3分 2分       规章制度 6.5分 5.5分 4分 3分       工作成绩（30分） 工作目标完成量 12分 10~11分 8~9分 0~7分       工作质量 10分 8~9分 6~7分 0~5分       工作效率 8分 6~7分 4~5分 0~3分       标准总分值 100分      六、奖惩规定年度净利润达100万人民币或者三年净利润达350万人民币的优秀业务员，公司将给予股权奖励，具体见相关规定。1.奖励（现金奖励+荣誉证书）（1）季度个人奖季度综合排名第一名（综合指标考核不低于80分）奖励人民币1000元；第二名（综合指标考核不低于70分）800元；第三名（综合指标考核不低于60分）500元。（2）年度个人奖年度综合排名第一名奖励人民币3000元；第二名2000元；第三名1000元。（第四季度综合评比与年度综合评比前三名如有重复者则可重复奖励）（3）最佳新人奖截至该年度时，转正不超过一年的员工（包括未转正员工）均作为评选对象。以在该年度完成业务额的多少作为获奖标准，奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。（4）优秀团队奖该奖励每年可进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为各业务部。评奖标准为上年度各考核区域内的净利润。奖项设2名。奖励金额，团队3000元发展基金，获奖团队领导者可享受30%，其余部分由完成任务的个人平均分配。（5）优秀领导者奖对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元。（6）积极管理奖该奖励每年进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为公司所有非业务类员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献。奖项设2名。奖励金额为1000元人民币。2.惩罚公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度，对有下列违规现象的将做出惩罚。（1）私自收受佣金、回扣及他人财务，挪用公款、盗窃公司财务。（2）自营业务当代理业务出口，自营业务委托他人出口。（3）由于个人原因造成应收款或库存差错，给公司经济上、信誉上造成严重损失的。（4）泄露公司机密。（5）私自投资办厂经营出口业务。（6）触犯法律等行为。以上情况一经发现，公司将取消其考核资格，并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度，将做以下处罚：辞退、按实赔偿、交有关部门处理等。 相关说明   编制人员   审核人员   批准人员   编制日期   审核日期   批准日期  业务销售人员绩效管理方案（2） 方案名称 公司销售人员绩效管理方案 受控状态   编   号   一、总则（一）目的为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。（二）适用范围本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。（四）原则1.定量原则。尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。2.公开原则。考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。3.时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。4.相对公平原则。对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。二、考核周期（一）月度考核每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。（二）年度考核一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。三、考核机构①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。四、绩效考核的内容和指标对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目 考核指标 权重 评价标准 评分 工作绩效 定量指标 销售额完成率 25% ①计算公式：②考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定   销售增长率 10% 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分   销售回款率 15% 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分   新客户开发 10% 考核期内每增加一个新客户，加2分   定性指标 市场信息收集 2% ①在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分②每月收集有效信息不得低于   条，每少1条扣1分   报告提交 3% ①在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分②报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分   销售制度执行 2% 每违规一次，该项扣1分   团队协作 3% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分   工作能力 专业知识 5% ①了解公司产品基本知识②熟悉本行业及本公司的产品③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多④熟练掌握业务知识及其他相关知识   分析判断能力 5% ①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断②一般，能对问题进行简单的分析和判断③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩   沟通能力 5% ①能较清晰地表达自己的想法②有一定的说服能力③能有效地化解矛盾④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通   灵活应变能力 5% ①思想比较保守，应变能力较弱②有一定的灵活应变能力③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施   工作态度 员工出勤率 2% ①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0   日常行为规范 2% 违反一次，扣2分   责任感 3% ①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作   服务意识 3% 出现一次客户投诉，扣3分  五、考核实施程序①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。六、考核结果的运用根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。销售人员考核结果的运用 考核得分 薪资调整 销售级别调整 90（含）以上 基本工资＋基本工资×2.0 建议升2级 80（含）~90分 基本工资＋基本工资×1.5 建议升1级或不变 60（含）~80分 基本工资＋基本工资×1.0 建议不变   50（含）~60分 基本工资－基本工资×0.2 建议降级，给予一定考察期 50分以下 基本工资－基本工资×0.4 建议辞退 相关说明   编制人员   审核人员   批准人员   编制日期   审核日期   批准日期