产业与人才资源的动态演进机制探析

产业与人才资源的动态演进机制探析袁兆亿产业变迁是一个动态的历史过程，近代和现代产业变迁伴随着科技革命和产业革命的发生而出现，并一直延续至今。在世界产业变迁的过程中，人才资源始终是影响变革的关键力量，引导并加速产业变迁的发生和发展。《产业变迁与人才资源发展的演进架构及机理》(吉林人民出版社)侧重从事物变化的互动演进角度对产业变迁与人才资源发展的关系开展研究，力图从不同层面对产业变迁与人才资源发展的演进架构进行探讨，并阐明其中的演化机理。一、产业与人才的动态演进机制产业变迁是人类社会发展的一种必然现象，这一过程既推动了产业发展不断走向高级化，也加速了人力资源发展水平和素质的不断提升，尤其是促进了高端人力资源——人才资源的发展壮大。马克思主义认为，人是生产力中最革命、最活跃的因素。知识经济时代，人才的价值进一步提升，“人才资源是第一资源”已经成为不争的事实。一个国家和地区，人才资源规模和质量状况，不仅关系到当前产业发展的整体水平和质量，而且对未来竞争也将产生重大影响。人才资源发展必须以产业为依据，产业发展必须以人才资源为基础。产业与人才是经济社会统一体中的两个方面，两者相辅相乘、相互作用。特别是在科学技术快速发展的今天，如果缺乏人才资源的支撑，产业转型升级将面临极大困难。改革开放以来，伴随着经济社会的迅猛发展，我国人才资源发展取得了长足进步，人才规模迅速扩大，质量稳步提高，竞争力不断增强，人才强国战略取得明显成效，人才资源成为引领和推动产业发展的新引擎，有力地支撑了我国经济社会的跨越式发展。当前，不断高涨的全球化浪潮将我国产业推向了国际竞争的前台，在经济全球化背景下的产业竞争，从根本上讲就是人才竞争，谁占据了产业人才高地，谁就占据了产业发展的优势地位，就能够保证又好又快地发展。任何产业在竞争中的优势地位决定了其发展质量和发展速度，保持有利的竞争优势是市场经济环境下产业发展的关键，人才资源就是这种竞争优势的核心构件。然而，多年来，我国产业发展过分沉迷于拼资源、拼低成本的竞争模式带来的暂时蓬勃扩张和繁荣，在追求快速增长的过程中将竞争优势的精髓抛于脑后，忘记了产业竞争的立足点在哪里。当前的世界金融海啸对我国产业带来了一定冲击，同时也启发了我们对产业发展问题的深入思考，如何通过人才资源的支撑提升产业竞争力即是其中的一个关键问题。中国产业目前最缺乏的不是一般竞争力，而是核心竞争力，这是迈向知识经济的中国最需要关注、也是最迫切需要解决的大问题。随着经济全球化的快速发展，人才全球化趋势不可逆转，国际性人才竞争更为激烈，世界各地对人才需求的紧迫感越来越强烈。从当前的实际情况来看，中国产业最缺乏的并不是人才，而是超前的人才意识，思想落后必然导致人才体制机制创新滞后，人才环境改善迟缓，人才潜力无法激活，人才作用难以发挥。思想是行动的先导，思想解放的程度决定着产业发展的速度。很多时候我们不能突破自己，是因为我们还没有摆脱传统思维的束缚，正所谓“心态决定状态，思路决定出路，观念决定行动”。先进的思想观念，可以产生巨大的物质力量，推动产业和人才的大发展、大突破。在科学技术快速发展的今天，转变经济增长方式，走人才强国之路已成为产业发展的必然选择。古希腊学者阿基米德说过：给我一个支点，我可以撬起地球。如果将其加以引伸，那么撬动现代产业发展的支点就是人才资源。产业变迁作为一种动态的历史过程，其演进和变化总是伴随着技术革命和产业革命的发生而逐步推进的。因此，从历史和宏观层面而言，讨论产业变迁必然涉及世界科技革命、产业革命和经济全球化等。当今世界各国尤其是发达国家对于产业变迁过程中的高端要素给予了越来越多的重视，其中包括人才资源的数量和质量对产业的影响等。现代人才竞争不只是某个环节的竞争，而是整个价值链的竞争，在价值链的任何环节都存在人才的影响，这是一个全方位的系统过程。产业人才资源状况不仅影响产业发展水平，而且决定着产业竞争力，因此，深入研究产业与人才资源互动演进系统中的动态循环催动机制，分析内中关键因子对这一过程的控制作用及递进演变机理，探索构建人才资源对产业变迁的自适应调整模型、整体框架和运作机制，把握其内在规律和驱动因素，对于推进产业与人才资源持续协调发展，激活产业技术进步的内在动力具有积极意义。二、对产业人才发展模式的认识和把握（一）经济发展模式决定人才发展模式近年来，我国各地逐步加大了对产业结构调整的推动力度，经济发展方式也出现了新的变化。以广东为例，2003年以来，广东的投资增幅一直低于全国平均水平，但经济增速却高于全国平均水平，这表明广东经济增长方式正逐步由过去的投资拉动为主，转向以产业优化升级和科技进步为新驱动力的集约型发展轨道，其中人才资本投入替代物质资本投入发挥了重要作用，显示广东的人才强省战略正在取得积极的预期效果。这也提示我们，在知识经济环境下，只有从战略高度深入审视和积极探索产业发展的内涵要求，才能更加深刻地理解人才与产业的关系，从而更加自觉地推动产业人才的发展当前，我国各地的产业转型越来越成为一个普遍受到关注的问题，与此相对应，人才资源的战略转型也应该成为一个需要高度关注的问题。产业人才资源转型的要求和标志性因素主要体现在以下方面：我国人均GDP不断创新高，人才资源发展必然追求更高层次的提升；面对日益激烈的区域竞争，对于进一步提升人才竞争力提出了更高要求；产业结构调整的逐步深化和新兴产业的不断兴起，对人才资源类型提出了新的要求；从“中国制造”到“中国创造”，迫切需要大量创新型人才的支撑；我国产业人才资源的结构不尽合理，对于加快高端高质人才资源的发展提出了迫切需求。人才是生产力的最活跃因素，是推动经济社会发展的关键力量。发展经济学认为增长不等于发展，真正的经济发展应该是经济社会发生了质的跃迁，发生了结构性的变化，而不仅仅是每日每月每年发生的经济增长、量的变化、GDP的增加。哈佛大学教授霍利斯·钱纳里认为，对于发展，重要的是经济转型，发展就是经济结构调整的成功转变，因而十分强调对结构变动的各种制约因素的分析。因此，要真正推动中国的经济发展，从本质来讲就是要进行产业结构不断调整、优化和升级，这是产业由低质走向高质、由低技术含量走向高技术含量的过程，这一过程时刻离不开人才资源的支撑。曾几何时，中国改革开放的滚滚浪潮，使我国民间激发起了全民逐利的高涨热情和积极性，并迅速转化为巨大生产力，极大地推动了经济社会进步，以较短时间完成了原始积累过程，并借助原有的发展惯性继续保持较快的经济增长势头。原始积累是欠发达地区变为发达地区不可跨越的阶段，但是完成原始积累以后的发展定位和经济转型的路向选择，却是先富起来的地区必须认真思考的大问题。根据经济社会发展的转型要求，我国东南沿海地区已经进入人才资源的战略发展期，需要从可持续发展的角度把人才引进、培养和使用结合起来，从全局性、结构性、长期性以及新的更高层面推进人才资源的发展。进入二十一世纪，日益激烈的国际人才竞争已经使我国政府明显意识到这一问题的严峻性，不断加大人才资源开发和实施人才发展战略的力度，确保人才资源随着产业发展及时实现适应性的转型升级。许多具有超前意识和创新思维的产业和行业领域不但积极主动地先走一步，而且已经开辟出一片新天地，但是也有为数不少产业和行业领域迟迟不愿动作，从而成为我国产业结构调整和转型升级难以逾越的一道“坎”。在产业发展方略和意图上，政府与产业界的理念必须保持一致，否则产业的发展因难以形成合力而受到阻碍。当前，面对建设小康社会的新要求和发展目标，如何让民间的原始逐利冲动转入科学发展轨道，进入可持续发展的更高境界，这是当前我国产业发展需要考虑的现实问题，也是人才强国战略所关注的焦点。在这一场实现产业发展模式转型升级的“突围战”中，各地政府应该理性地把握科学发展策略，加快推进产业人才资源的发展，一方面要以自身的具体情况和特殊性为依据，另一方面又要充分考虑知识经济深入发展和经济全球化快速推进带来的挑战和影响，从改善产业人才发展环境和壮大产业增量空间两方面着手，尽快提升产业人才资源的发展水平，全面增强产业发展的活力和后劲。实践证明，低层次的经济发展模式只能吸引低端人才，相应地也只能发展低技术含量的产业；而高层次的经济发展模式才能更好地吸引高端人才，相应地也才能保证高技术产业的健康发展，反过来，高端产业平台又能够更好地吸引人才，从而形成良性循环。由于产业与人才之间存在着密切的互动关系，人才的需求和层次结构明显受到产业发展水平的影响，因此加快产业升级换代实际上也是一项与改善人才环境有关的内容。一流产业吸引一流人才，二流产业只能吸引二流人才。因此，要想更好地吸引和留住优秀人才，就一定要从整体上加快推进产业质量和发展水平的提升。（二）人才环境决定人才发展水平改革开放以来，我国人才规模不断扩大，迅速改变着人才资源的结构，尤其是高层次人才的快速发展已经成为人才资源的核心力量，对推动产业结构调整和转型升级发挥着越来越大的作用，同时也在很大程度上影响着我国人才强国战略的成效。从目前情况来看，我国已经具备了一定的人才实力，但是仅此还不够，因为人才能力并不等于现实生产力，如何让人才全心全意为经济社会发展做出贡献方面当前还面临着一些难题。在全球人才争夺日益激烈的环境下，发达国家和跨国公司对人才的吸引力具有十分明显的优势，我国在国际人才竞争中面临着越来越大的压力和难题。有关调研显示，薪酬往往是人才流动的初始动因，但是环境则是决定人才能否长期留下来的关键影响因素。和谐的工作、生活和发展环境不但具有聚集人才的明显影响，而且具有调节人才数量和质量的内在功能，并对人才作用的发挥产生积极效应。随着我国市场经济发展日益成熟，各类资源要素不但具有高度的流动性，而且具有高度的逐利冲动，总是向着利益最大化的方向聚集，人才资源要素也不例外。人才就像候鸟，哪里气候好，环境好，好觅食，好繁衍，它就在哪里栖息。实践证明，优越的人才环境是吸引人才和留住人才的必要条件。低端人才的流动主要与薪酬有关，高层次人才的流动主要与环境氛围有关，因此，除了待遇留人，感情留人，事业留人，还必须高度重视环境留人因素，尤其是高层次人才更是十分关注环境因素，在其它条件相同的情况下，哪里更尊敬人才，哪里就是人才的家。一直以来，我国对海外高端人才的吸引力不足，这与我国人才环境的竞争力不足存在一定关系。改善人才环境的内在涵义在于善待人才，尊重人才价值。政府必须通过立法和规制健全善待人才的制度环境，促进全社会在思维观念上从偏好物质资本转向偏好人力资本，从以物为本转向以人为本，这也是与当前我国家经济社会转型升级的要求相适应的。当前，所谓的“体面就业”正成为时尚，在很大程度上成为影响人才择业流向的重要因素之一，不少毕业生在择业时，追求大城市、大公司、好职位、好行业、高品位、好地域，这对条件处于相对弱势的地区造成了吸引人才上的困难，这就更需要在改善人才环境方面下大气力。从某种程度来说，人才环境较之吸引人才所需的优惠政策和待遇来得更为重要。各类人才优惠政策和给予人才的待遇固然重要，而且也属于人才环境的范畴，但是人才环境的概念更为宽泛，其内涵和外延也更为丰富，包括了诸如人才体制、人文环境、法制环境、创业环境、政府服务、管理机制、保障制度等方面，因此对于人才环境的优化是一项多方位、立体化的工作，不但要让人才有事业上的成就感，而且还要有物资生活上的舒适感，以及精神生活上的充足感，努力营造高性价比的人才幸福指标，这种优越感和满足感对于人才是至关重要的，也是吸引人才和留住人才必不可少的。尤其是随着我国经济社会发展水平的日益提高，一定要加快推进产业化、城市化、国际化建设的进程，以良好的人才环境提升对海内外人才的吸引力，使“尊重劳动、尊重知识，尊重人才、尊重创造”成为各地的标志性形象。长期以来，我国政府在为人才服务方面做了许多有意义的工作，但是面对形势的快速发展，仍然要进行积极的创新，不断提高政府为经济服务为人才服务的能力。近年来，不少企业反映难以吸引人才和留住人才，这给政府提出了如何发挥引领和调控作用，推动产业人才资源发展的问题。在现阶段，市场机制是最能调动人才积极性的机制，也是最有效、最灵活、最普遍的人才激励方式，但是我们在激励人才方面还没有充分发挥市场机制的作用。例如，一些企业希望实施人才股权激励机制，但是却缺乏相关的政策依据；一些企业希望实施人力资本作价入股，但是却遭遇政策盲区。不少企业认为，如果缺乏有效的股权激励机制，哪怕送车子送房子也很难留住人才。在这方面，政府作为制度安排的主体，应该在提供良好的制度环境方面发挥更加积极的作用，尽快制定和完善相关管理办法和政策法规，让企业能够充分运用市场机制，更好地吸引人才、留住人才。（三）积极推进产业人才链条的延伸通观企业的生存之道，一种是靠产品的比较优势（包括低人力成本等）争夺市场，另一种是靠产品的自主创新形成的竞争优势争夺市场。从目前我国企业的整体状况来看，依靠产品比较优势争夺市场者众，而依靠产品自主创新形成的竞争优势争夺市场者寡。为了改变这种状况，近年来，我国在提高产业创新能力方面采取了一系列积极举措，其中包括发展高新技术产业园区、建立技术创新平台、加大研发投入等。但是创新型高层次领军人才匮乏仍然是当前产业发展的难题，这个问题如果不解决，产业的创新和发展很难迈上新台阶。在努力提升我国产业研发和创新能力的同时，应该不失时机地引进国外的研发机构，研发中心一般被称为跨国公司的“头脑”机构，研发中心花落何处，表明该公司对当地的人才资源和投资环境的信心，也表明当地利用外资的水平。从全国的情况来看，跨国公司在我国东南沿海地区设立的研发中心相对较多，例如，目前外商在广东设立的研发中心已接近300家，相比之下，在西部等地设立的研发中心相对较少。产业在提升创新能力的过程中，加强与国内外知名高校和科研机构合作，构建人才和技术战略联盟也是一条有效的途径，这样有利于产业更好地整合和利用社会上的各类优势资源，推动产业技术进步加快发展。产业转型升级是当前我国普遍面临的发展要求，按照建设创新型国家的总体构想，我国已经打响了提升产业自主创新能力的攻坚战。面对当前的发展形势，产业人才资源开发应该如何作为，应该如何为推动产业创新能力的提升发挥作用很值得认真考虑和设计。在推进产业转型升级过程中，不同产业的发展路向选择往往会各有侧重，这也是产业人才发展链条向何方延伸的重要依据。从现实情况看，我国的现代服务业（包括生产型服务业和知识型服务业）、高新技术产业发展相对滞后，这对于我国产业的整体健康发展是不利的，也是制约当前我国产业顺利转型升级的重要影响因素。从世界产业发展轨迹来看，高新技术产业和现代服务业是产业走向高端必然要经历的发展阶段。从未来发展着眼，我国产业人才发展链条应该明确地向高新技术产业和高端服务业方向推进，既要积极培养和引进站在行业和领域前沿、具有高创新能力的领军人才，也要积极培养和引进现代服务业高端人才，包括生产型服务业（如，研发与技术服务、人才中介、软件外包、商品检验检测、咨询管理等）方面的高端人才；知识型服务业（如，会计师事务所、咨询公司、律师事务所、传媒广告等）方面的高端人才。由于高新技术产业和现代服务业的知识和技术含量较高，对人才的需求量比较大，因此更容易形成大量聚集和广泛容纳人才的空间。加上这些产业所创造的利润空间往往较高，因此人才比较容易获得高薪酬，从而也为吸引人才提供了更有利的条件，这样一来就容易形成科学的内在良性循环机制，通过高端产业发展既能促进产业结构调整和技术升级，也有利于加快产业人才资源的发展。产业升级过程的人才储备十分重要，但是不同地区的产业人才链发展应该是有所区别的。例如，某些地区因产业发展而急需大量的科技研发人才，但是由于客观条件限制，引进这类人才的难度较大，特别是在对于一些条件不太好的地区，研发人才资源更是难以配套齐全，因此可行之策只能是充分依靠外援，因此积极借用“外脑”和拓展“智力池”显得十分重要，这就要求人才发展链条尤其是高端人才链条必须向外地甚至国外的高校和科研院所延伸，以此扩充本地的高端人才智力库。面对经济全球化的快速发展，在加快高端人才队伍建设方面应该具有国际意识，要争取与国际知名高校和科研机构建立产学研联盟，努力吸引一批世界知名的跨国公司落户我国，积极引进一批国际名牌产品等，通过借助外力带动，对我国产业人才发展形成积极影响。加快高端人才载体建设是推进产业人才发展链条向高端延伸的重要途径之一，其中包括大力发展高新技术产业园区，建立多种形式的企业工程技术中心、企业博士后工作站、以及各类公共技术研发平台等。同时要从更广泛的角度推动高端人才载体建设，充分利用原有的产业优势，加快主导行业和龙头企业的发展，扶持具有自主品牌和自主知识产权的产品不断提高档次，大力支持和鼓励有实力的企业积极参与国际、国家标准或行业标准制定，要继续实施好知识产权、标准化及名牌带动战略，加快我国传统产业的技术改造，促进新兴产业的快速发展，尽快提高自主创新能力，增加产品技术含量等，只有把这些具有高技术含量的宽泛性的平台建设好了，产业人才链条向高端发展才具有更坚实的基础，才能在推动产业创新能力提升的同时培育起一支具有较强竞争力的高端人才队伍。但是需要注意的是，有了高端人才载体不等于就一定能培养和吸引高端人才，在现实情形中，有了梧桐树，没有凤凰来的情况也是存在的，例如，有的企业建立博士后工作站已经很有时日，但是博士后站运作很不正常，甚至招收不到博士后人才进站，使得博士后工作站空有其名。在产业人才队伍建设中，高层次管理人才和高层次技术人才是这两大类最重要又最难吸引和留住的人才，高端人才短缺问题对产业发展造成的不利影响非常显而易见，因此，企业必须进一步提高内部人才培养的速度和质量，同时要通过积极的人才引进策略，预先做好有效的战略性人才储备，力求在竞争中获得主动。总体来看，高端人才资源是十分稀缺的，而且人才资源要素的空间分布本来就是不匀质的，在高新技术革命步伐不断加快的背景下，人才资源要素的空间流动明显加快，范围也更加宽广，国际人才竞争已经形成了你中有我，我中有你的错综格局，因此，必须善于把握国内和国际两个市场，利用国内和国际两种人才资源，正如广东美的集团老总何享键所指出的那样“80年代用顺德人才，90年代用国内人才，21世纪用国际人才”。从我国目前的情况来看，在引进国际人才方面圈子仍然比较狭窄，视野不够开阔，人才竞争远未进入国际性的人才大循环链条之中，而是仅仅处于局域的人才微循环链条的某些环节上，这对处于经济全球化环境下的我国产业发展是极为不利的。三、产业人才管理模式与人才发展战略（一）组织结构对人才资源开发的影响目前，我国产业界已经形成了一支年富力强的人才资源管理工作者队伍，不但人员年轻、学历较高、而且充满活力，为推动产业人才资源发展和相关工作打下了有利基础，但是在跨产业跨行业交流和对管理资源进行整合方面做得还不够。近年来，不少地方政府在积极引导和促进有关工作方面做了一些积极的探索，包括成立相关的行业协会、组织相关研讨活动、对外开展区域整体品牌推介等等，力争通过建立有效的平台，推动产业人才资源管理工作的发展。从组织学的角度来看，企业的组织结构影响企业决策流程，因此，企业的人力资源部门状况在一定程度上反映了企业人才战略的决策思路。从当前我国产业界的人力资源管理职能设置情况来看，主要模式有；行政+人力资源部模式、人力资源部模式、总裁办+人力资源项目模式、人力资源+行政部模式、人事部模式等。各种不同的模式，不仅仅是企业组织架构上的差异，而且反映了企业在人力资源战略上的不同思考和运作流程，对企业人才资源的发展具有重要影响。现代人才资源管理不同于传统人事管理，需要从战略层面对企业人才资源发展进行把控和开展工作，因此，企业人力资源部应该明确地界定为战略性部门，如果将其职能混同于一般的行政管理事务，则无异于重走传统人事管理的老路，难以突出和强化人力资源部门的战略作用，从而对企业人力资源发展造成不利影响。企业人力资源部门和管理职能设置情况，在一定程度上反映了企业的人才资源管理水平和战略发展阶段。从人才资源的角度而言，目前我国的战略型企业不多，大多数仍属于战术型企业。有关调查结果显示，现阶段我国企业以独立人力资源部模式开展工作的只占较少部分，这种状况对于小企业尚可理解，但是对于人才资源存量较大的企业则很成问题，极易对人才资源工作造成不利影响。知识经济时代，国内外人才竞争日趋激烈，在人才资源已经成为影响企业生存和发展关键因素的今天，不少企业甚至连专门的人才资源发展战略规划都没有。人才资源规划是人才资源开发与管理的第一步，如果没有人才资源规划如何做好企业的人才工作呢？组织结构决定工作流程，企业人力资源部的设置表面看是组织架构问题，实际上是思维意识的一种反映。由于对人才资源战略地位的重要性缺乏认识，难以把人才资源开发工作摆在更高位置，从而导致进行组织架构设计时，将人力资源部等同于一般行政部门，无形中对企业的人才资源发展造成不利影响。（二）产业人才开发与管理机制创新知识经济环境下，我国的产业结构调整和技术升级必须依靠强大的人才和智力支持才能够顺利完成，才能真正实现又好又快的科学发展，因此，科学管理，不断提高人才效益，是产业人才发展追求的永恒主题。要确保人才高效率成为一种常态，就必须不断地进行人才资源开发与管理创新。目前，我国的人才投入、人才规模等都呈现较快增长态势，但是人才效益的增长却相对较慢，这种状况应该引起我们的高度重视。目前，我国正面临着产业的重大转型期，许多领域出现的新变化对于人才发展既是机遇也是挑战，从而对人才开发与管理提出了更高要求，尤其要力争取在科学的用人观念和用人机制上取得新突破。首先在用人观念上，要从关注人才数量向关注人才质量转变；其次要在用人机制上，打破不必要的条条框框，做到“不拘一格降人才”，实现人尽其才，才尽其用。要防止在用人方面的不正之风和搞花架子，这样对于企业发展和人才作用的发挥都是十分不利的，而且容易造成长期的负面影响。改革开放以来，我国许多地方不断加大吸引人才力度，引进了大量人才，对推动经济社会发展起到了积极作用。但是需要注意的是，在引进的人才中有相当部分是属于未生“根”的，这部分人才的流动性相对较大。相比之下，地方自己培养的人才则稳定性较高，因此，一方面各地要进一步加强人才培养力度，尽量培养出更多稳定性较高的人才；另一方面要积极做好外来人才的稳定工作，使外来人才能够真正在当地“生根开花”。人才进入企业后一定要使他们真正融入企业，才能保证企业能够获得较好的人才效益，使企业和人才获得双赢。改革开放使我国人才资源发展获得了新的机遇，多元经济的不断壮大使人才发展空间得到进一步拓展，尤其是民营经济人才资源的快速发展越来越成为值得高度关注的领域。从大量的案例来看，我国民营企业的人才资源管理仍然具有较重的人治成分。近年来，随着民营经济发展水平的不断提高，有的企业逐步建立起现代企业制度，实行较为完善且人性化程度较高的现代管理模式，取得了较好的效果。同时也必须看到，在实践中人才资源管理实施不到位的头重尾轻现象还是不时存在的，可能企业高层对制度设计进行了很好的策划，但是一旦进入具体操作，由于受到执行者素质不高的制约，很多不良的人为因素被带入管理过程，从而引发出许多不利的负面影响，结果还是难以实现企业人力资源管理的科学化和法制化。在现实中，国有企业的一些弊端在民营企业也不同程度地存在，例如民营企业中层管理人员能上不能下的问题在一些企业同样难以解决，特别那些是具有企业元老级身份的管理人员的退出渠道不畅，成为阻碍企业发展的不利因素。随着民营企业的发展不但走向高端，老板与员工之间存在思维“断层”的现象往往会越来越明显。由于很多民营企业实行家族式管理，缺乏民主治企的氛围，老板或者企业高管少数人说了算，不注意加强与下层进行沟通，从而使得企业高层管理者的各种战略意图难以及时转化为广大员工的行动，员工并不了解和理解企业的发展目标，企业前途不能变为企业所有人的共同愿景，必然会影响企业的发展和竞争力的提升。事实上，这类问题的存在很大程度上是可以通过适当的方式加以解决的，例如，经常性地开展各种类型的员工培训，反复讲解企业发展的战略目标，不断灌输企业文化的精髓等等，在全体员工中建立起能够体现员工和企业双赢的共同愿景。事实表明，那些发展得比较快和比较健康的企业，其培训工作都开展得比较成功和比较有特色，而且企业老总带头参加培训，为全体员工树立榜样，对于推动企业培训工作和企业精神面貌的改观产生了十分积极的影响。近年来，越来越多的企业已经认识到员工培训的重要性，并逐步建立和完善企业培训体系，为管理人员和技术人员开辟适应职业发展需要的成长职业通道。事实上，方式经过严格培训的员工总是比没有经过严格培训的员工更易于管理，也更能够理解企业发展战略的意图，从而在工作中实现较好地配合，由此带来的有形和无形效益都是十分可观的。与此同时，企业提供的培训和进修机会也越来越成为员工很看重的一种待遇条件，尤其是那些素质较高的员工在选择企业时，不仅仅是为了获得理想的收入，而是更希望能够获得更好更快的提高和发展。有关调查显示，从普遍的情况来看，大多数企业对高端人才的培训做得相对较好，但是对于一般员工的培训往往重视不够。（三）关于人才价值的实现机制通过我国不同地区的人才薪酬情况比较，可以发现一些值得思考的问题。经济较发达地区的人才薪酬高于经济欠发达地区的人才薪酬这是正常现象，但是有些经济发展较快的地区，人才薪酬的绝对水平却没有明显优势，这种现象很耐人寻味。关于这个问题应该从两个方面来看，一方面在衡量薪酬水平时必须考虑地区的消费水平，即，实际购买力=薪酬/物价指数，有些地方人才薪酬不太高，但是相对于较低的物价指数，实际购买力很强；另一方面，任何地区的人才薪酬水平不但与当地的经济规模有关，而且与经济发展质量和产业技术水平成正比，以人才和技术密集型产业为主的地区，企业的利润率普遍比较高，人才薪酬自然也就“水涨船高”；但是以劳动密集型产业为主的地区，由于低技术的劳动性质决定了劳动者不可能有高薪酬，因为企业生产过程的技术含量较低，所以产品的附加值必然不高，从而导致企业的利润空间普遍较小，在这种情况下，无论其经济总量有多大，人才薪酬都不可能很高，毕竟“巧妇难为无米之炊”。如果企业的利润空间太小，对于企业的发展而言，许多劳动都将等同于“无效劳动”，这样一来必然导致人才的低价格，人才价值难以体现，人才作用自然无法充分发挥，从而使人才与企业的互动陷入一种恶性循环。从我国不少地方的情况来看，产业技术水平偏低是影响人才薪酬无法提高的直接原因之一，目前我国各地包括东南沿海地区的劳动密集型企业仍然不少，产业发展的低技术、经济发展的低质量、人才收入的低水平，这些都将导致对人才吸引力的弱势。在当前情况下，我国的产业发展必须适当地选择高端路线，只有加快产业结构调整，努力聚集高端资源要素，加大产业技术含量，提高产品附加值，进一步提升企业利润空间，才能给人才以高薪酬，实现人才高价格，使人才价值得到更好体现，从而实现人才与产业发展的良性互动。产业是人才发展的依据，人才是产业发展的支撑，要保持产业的良性发展，就必须从人才资源开发入手，不断优化人才资源结构，努力提高产业从业者的素质，以此达到提高产业技术含量，增加产品附加值的目的，在这种情况下人才薪酬的提高自然是“水到渠成”。可见坚持走人才强国道路，努力建设创新型国家，充分发挥人才的创造热情，其目的就是要促进产业的高质量发展，不断提高产品技术含量和附加值，最终也同时达到了提升人才价格，实现人才价值的效果，这是一个良性循环过程。如果不重视产业人才资源开发，延缓产业结构调整和技术升级，人才薪酬的提升也就无从谈起，人才价值自然难以实现。三、人才资源开发与产业发展动力（一）产业人才观对产业发展定位的影响早在二十世纪九十年代后期，随着我国高新技术产业的迅速发展，我国一些地方的产业发展曾经出现新的转型，在当时的转型过程中，一批“先知先觉”的企业先锋及时抓住机遇，敢于忍受阵痛，成功实现了转型。但是在此过程中，也有不少企业没能跟上时代发展的步伐，错失机遇，未能实现转型，以至于直到今天，企业的发展面临较大的困境。从经济发展规律来看，产业的任何一次转型，首先面临的瓶颈就是人才问题，产业发展的战略决策靠人才，技术转型和升级靠人才，开拓新的产品市场同样靠人才。许多优势企业之所以能够成就辉煌的今天，与这些企业正确的人才观有极大关系。广东顺德美的集团老总何享键曾经说过“宁愿损失一百万元，也不错过一个人才”，在这种强烈的求才爱才理念指导下，美的集团长期坚持强势的人才激励政策，制定了系统化的人才资源开发与管理流程，包括在薪酬、购车、购房和奖励等方面大幅度向科技人才倾斜。对人才的优惠政策和高投入，使美的从人才的贡献中获得了高回报，支撑着企业在做大做强的道路上持续健康发展。回顾改革开放的历史，当年顺德有不少企业与美的集团是同时起步的，甚至有的企业比美的具备了更有利的发展条件，但是由于企业坚持“以物为本”，而不是坚持“以人为本”和“人才资源是第一资源”的发展观，缺乏从内心上对人才的热爱和渴求，由于没有把人才战略与企业战略联系起来，在企业的发展定位上偏离了正确方向。而缺乏人才的有力支撑，企业发展很难走上快车道，不少企业长期在低技术状态徘徊，无法迈上新的台阶。事实证明，产业人才观的正确与否，对于产业的发展影响极大，人才观念问题解决了，就等于找到了通往成功的方向，产业的发展就能真正走上科学轨道。知识经济的深入发展和经济全球化的快速推进，进一步加剧了全球人才竞争的剧烈程度，对产业人才资源的发展提出了新的挑战，面对这种形势，积极做好产业人才储备是应对挑战的有效举措。尤其是新兴产业人才往往是一种稀缺资源，越来越成为各国竞相争夺的重要目标，因此，加大人才资源储备对于日益激烈的人才竞争具有积极意义。产业人才储备有利于主动抢占高素质人才战略制高点。由于受到各种因素的制约，不少企业自身的人才培养能力有限，为了弥补不足，必须以高度的战略思维和长远的战略眼光，通过超前的人才储备主动抢占人才战略制高点，以提升产业人才资源能力水平，有利于加速高素质人才资源聚集，调整和优化人才资源整体结构，改善产业人才配比不合理的缺陷，确保产业在竞争中的领先优势，这对于推动产业的持续发展具有积极意义和深远影响。（二）人才是支撑产业持续发展的关键改革开放初期，我国东南沿海地区抓住有利机遇，及时推进经济的快速发展，形成了自身的产业特色。但是进入21世纪后，情况已经出现了许多新的变化，尤其是在知识经济深入发展和经济全球化快速推进的今天，产业发展单凭已经形成的发展惯性继续前行遭遇到的阻力越来越大，不创新将没有出路，这已经是一个不争的事实。我国一些地方的产业依靠吃老本来维持生存的仍为数不少，例如，广东顺德一直是我国改革开放的排头兵，曾经多年位居全国百强县之首，但是顺德的产业结构调整一直不理想。二十世纪后期的IT产业潮流席卷全国，但是顺德产业在这场潮流中受益不明显。进入二十一世纪，生物技术潮流再次为产业发展带来新的机遇，但是顺德产业的跟进仍然不够明显（顺德目前只有5家制药企业）。上述两次大的产业发展机遇，顺德的表现都不够突出。顺德目前仍然保持着以传统制造业为主的产业格局，GDP增长很大程度上仍然依赖原有制造业发展所形成的发展惯性。顺德现有小家电1470家，从事一线产业的工人约15万人，普遍素质较低。有人形容顺德的小家电产业劳动者是一支没有系统培训的蓝领队伍，顺德的小家电产业是一个没有技师的产业。长期以来，我国传统制造业的产品大多集中在抢占中低端市场上，主要围绕传统产业的产品配套、系列化和做深做细来维持市场份额。从整体来看，我国传统产业结构调整和技术升级的速度一直比较慢，虽然坚持以制造业为特色也不失为一种发展模式，同样能够闯出一片广阔天地，但前提必须是产业的更新换代必须向着高端推进，在这一过程中，最难突破的往往就是人才瓶颈，如果没有人才的支撑，产业的创新水平就上不去，就缺乏与同行竞争的核心能力，产业发展的低水平和以中低端产品为主的局面就难以发生根本改变。例如，广东在装备制造业的整体技术水平方面与日本的差距为20年左右。当前，我国区域经济发展的均衡化程度不断提高，随着各地产业发展的快速壮大，原来很多可以包打天下的产品，现在已经难以一统天下，南货北销的优势局面已不复存在。低技术门槛对于后发地方的产业发展是一种有利因素，但是对于先发地区的产业发展则意味着市场被挤压，因为越是低技术含量的产品越容易被他人模仿，从而也越难保持市场的稳定。事实证明，在产业发展模式的选择上，如果长期走低端路线，产业发展比如遭遇“天花板”的影响，很容易导致走向衰落，而且不利于人才资源的发展。发达国家的经验表明，产业发展从低级走向高级是一种必然，每当产业发展到一定阶段就必须进行结构调整和技术升级，随着产业逐步走向高端，由于高端产品技术含量高，包含了较高的自主创新成分和较多的专有技术，因此不容易被模仿，有利于保证产品的市场份额，从而确立产业发展优势。产业的技术含量越高，不但对人才需求越强烈，而且更能为人才发挥作用提供足够空间，有利于形成人才生长的良好土壤。一旦产业与人才发展形成良性互动，就能够保证产业获得可持续发展的内在动力，因此，现代产业应该坚定地实施人才优先开发战略，以人才发展引领产业发展，确保产业竞争力的不断提升。（三）以人才资源催生产业发展动力经过改革开放30年的发展，我国经济高速增长的惯性已难掩发展疲态，在新的形式下，产业发展应该如何定位，如何通过结构调整和技术升级推动产业发展迈上新台阶，这是当前面临的一个重要问题。发达国家的经验表明，当一个地区或国家的人均GDP在1000—5000美元时，拉动城市经济增长的主要动力是制造业、加工业和传统服务业；当人均GDP在5000—10000美元时，拉动城市经济增长的主要动力来自于科技创新、创意产业、高科技产业和服务业的发展，同时对教育的需求也越来越大。目前，我国人均GDP约为3000美元，制造业、加工业和传统服务业仍占有较大比重。但是一批主要城市的人均GDP已经超过5000美元，其中，北京为8000美元、上海和广州均已突破10000美元大关，达到中上等发达国家水平，因此，加快推动科技创新、创意产业、高科技产业和现代服务业等高端产业的发展进入快车道，是我国经济先发地区产业结构调整的重要内容。随着这些产业的发展，不但对相关资源因素的市场需求规模将急剧扩大，而且对人才资源的需求也会快速膨胀，从而推动相关的人才资源开发。按照产业从低端走向高端的发展规律，资源要素配置也逐步从低端走向高端，这一过程不但对人才资源发展提出了更高要求，同时也要求政府必须适应性地加大人才工作的创新力度，这种创新不是就人才而论人才的创新，而是一种范围更广和更具深度的创新，它是一种涵括了整个系统要素在内的区域创新，在构建区域创新体系的过程中，人才资源作为核心要件其优先发展是必然的，因此，区域创新对于产业人才发展的推动是全方位的。区域创新不同于某种单项的技术或管理创新，它是一个组群式的创新，是一个创新簇，一个创新体系，在这个创新体系中，政府不但处于宏观决策的位置，而且处于制定政策的位置，政府的创新意识和创新服务直接影响着创新的整体水平，因此，在这个创新体系中，政府创新是关键。市场经济条件下，政府在推动产业人才资源发展方面应该充分尊重市场规律，要善于发挥市场机制的激励作用，事实证明，市场机制在激活人才创新潜能方面具有的巨大的能量，同时政府又要注意市场经济的失灵部分进行调控和弥补，例如，加大公共性基础建设的投入、发展公共技术研发平台、推动公共教育和公共培训事业的发展、为产业人才激励提供政策依据、制定和实施指向性明确的产业人才资源发展策略、制定产业人才需求目录等。通过政府的引导，使人才资源更多地向优势产业和新兴产业聚集，以适应产业结构调整和转型升级的需要。人才资源对产业发展的推动是显而易见的，但是面对产业的快速发展，我国人才资源发展明显跟不上形势的需求，对产业发展的制约日渐显现，为此，不但要关注产业人才规模和质量，更要重视对现有人才作用的充分发挥。俗话说：“大材不可以小用，但小材可以大用。”当大材小用时，员工的工作态度会很不理想，有十分力使出的可能是八分。美国学者詹姆斯指出，一般人只发挥了自己蕴藏潜力的十分之一，将其与应该获得的成就相比，这只是发挥了个人的一小部分能量，只利用了身心资源的极小一部分而已。在产业的管理活动中，人才资源是最主动和最关键的因素，要推动产业发展，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的就是要调动人的积极性，进行人才资源的持续开发。人才资源的潜力是巨大的，事实上每个人都有未发挥出来的潜能。有调查指出，企业员工每天只需发挥其20%～30%的能力用于工作，就能基本完成任务，如果能充分调动职工的积极性，他们的潜力可以发挥到80%～90%。因此，要使产业发展不受陷入低劳动率困境的威胁，就必须努力挖掘和发挥人才资源的潜能。特别是随着科学技术的进步，脑力劳动逐渐成为主要劳动形式，这更需要调动员工的积极性、主动性和创造性，因为脑力劳动是不能计件的。(刊于《产业变迁与人才资源发展的演进架构及机理》袁兆亿著,吉林人民出版社,2009年版)PAGE1