员工欺诈入职,劳动合同竟然还有效

【HR法宝】员工欺诈入职,劳动合同竟然还有效?到底怎么回事 陈赛标湖南大鲲律师事务所 摘要:不管三七二十一,先来看看案例一 案例一:员工欺诈入职,劳动合同无效 老张使用虚假的身份证于1991年入职甲公司任普通员工,2015年6月,在公司为员工换发社保卡时发现其身份信息系虚假信息,公司根据规章以及《劳动合同法》的有关规定辞退了该员工。该员工以公司违法辞退为由申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 但是,劳动仲裁委驳回了老张的请求。老张起诉到法院后,法院依然驳回了其诉讼请求。 这是为什么呢? 老张败诉的法律依据是《劳动合同法》第26条,该条有规定:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,该合同无效或部分无效。也就是说,老张提供虚假身份入职,是以欺诈的方式与甲公司订立了劳动合同,所以该劳动合同无效,老张的诉讼请求无法得到支持。 事情还有转机吗? 再来看看案例二:员工欺诈入职,劳动合同有效 赵某利用虚假的身份证入职到乙公司,并签订了劳动合同。后赵某以公司未办社保为由提出离职,并提起劳动仲裁请求乙公司解除劳动合同的经济补偿金。 在仲裁庭上,公司提出因为赵某提供了虚假的身份信息,导致公司无法为其 办理社保;而且双方签订的劳动合同因赵某欺诈而无效。基于以上理由,仲裁庭未支持赵某的诉求。 赵某不服,向法院提起诉讼。法院审理后认为,用人单位对员工的入职信息负有审核、校验的管理职责。乙公司未举证证明赵某身份信息虚假对劳动关系的履行造成实质的影响,也未举证证明其将招聘条件对赵某进行提前告知,因此,双方签订的劳动合同有效。但是因公司无法办理社保是由于赵某提供了虚假的身份证而导致的,所以赵某以乙公司未交社保为由提出离职要求经济补偿金无法得到支持。 这两个案例的结果截然相反,看来法律规定中有蹊跷! 看看《劳动合同法》第26条到底是怎么规定的:“第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效: (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;……” 原来因欺诈而导致劳动合同无效需要两个条件: 1.有欺诈行为; 2.因欺诈行为导致对方违背真实意思订立或变更合同。 律师理解 法律认为,用人单位招用劳动者真实的意思应为顺利完成岗位工作需求。因此,用人单位设定的录用条件应紧密结合该工作岗位的需求设定决定性条件,即不具备该条件将导致该工作无法顺利完成;同时,尽量不要设定与工作岗位无关的非决定性条件。如果员工在决定性条件方面欺诈,导致劳动合同无效;但员工在非决定性条件方面欺诈,则不一定导致劳动合同无效。当然,用人单位享有用工自主权,其可基于公司软文化建设的需求对新入职员工有特别要求,如为了提高单位整体学历水平而对学历有特别要求、为了团队年龄梯队的建设而对年龄有特别要求等,但必须要有合理的解释和说明(但绝对不能有就业歧视)。 律师支招,规避此风险措施: 1.在招聘时声明录用条件,并对劳动者本人进行解释说明; 2.严格审查劳动者信息,并提醒劳动者提供虚假信息的后果; 3.将员工提供虚假信息视为严重违反公司规章制度的行为,该规章制度需传达所有员工。