关于高校教师工作绩效考核的文献综述

关于高校教师工作绩效考核的文献综述 浅析高校教师绩效考核 [摘 要] 我国高校教师绩效考核体系不健全,建立科学的高校教师绩效考评机制势在必行。高等教育职能部门应该努力建构“以人为本”的绩效管理体系,把教师的自我实现与人生规划纳入整体建设规划,形成以绩效管理体系为主轴,教师自觉劳动为补充的综合管理体系,在强化建设的同时,努力提高广大教师的自觉积极性,促进高等教育整体事业向前发展。 [关键词] 高校教师;绩效考核;绩效考核体系;人力资本 一、(1)国外高校绩效考核的发展 在西方工业领域，罗伯特?欧文最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。而在西方，一般认为，绩效指标在西方高校得到广泛运用是从1980年开始的。绩效指标在西方普遍运用为了解自身的办学及其效益状况的一种很有效的手段。绩效指标成为西方国家评价高校办学的有效工具，是国家制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。1985年英国的贾勒特报告中，将绩效指标分为三类内部指标、外部指标和运行指标，其中内部指标反映了学校方面的特征外部指标反映了高校所设置的学科适应社会经济的情况而运行指标主要指高校的如单位成本、教职人员的工作量、图书馆设备的利用率等教育工作运行的“生产率”。卡伦 (Cul1en)认为根据管理的概念可将反映这些变量的指标分为三种类型即效率指标、效益指标和经济指标。高等学校中层领导干部考核指标体系的研究已有很久的历史。不论是理论研究还是实证研究都取得了很大的进步。依托着先进的管理理论的发展和科学技术，国外高校中层领导干部指标体系的构建发展迅速。 (2)国内高校绩效考核的发展 随着社会经济的发展,我国高等教育由精英教育向大众化教育的发展趋势日益明显。高等教育面临办学经费紧缺、竞争压力增大、高校教学质量滑坡等严重挑战,高校教师绩效管理逐步成为一个研究的热点。教师的绩效考评是高校人力资源管理的一项十分重要的工作,科学的绩效考评不仅有利于合理地确定教师的劳动报酬,同时也是教师职务升迁、聘任和做好工作安排应当认真考虑的一个重要依据,对教师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。因此,如何对教师的绩效进行科学的考评,是当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。绩效考核工资起源于西方市场经济国家，早在20世纪初就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂 性与实施难度，并没有在教育界流行开来。到了20世纪80-90年代，随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。在众多的诸如高等教育的问责性、教育质量等问题中，教师薪酬制度的问题受到前所未有的关注和批评，例如，教师的角色和生产力如何?如何支配时间?如何获得薪酬?高校开始注意到，要想保持教育的质量，成功达到组织目标，提高教师的素质和学术产出，就必须仔细审视教师薪酬制度，了解教师薪酬的决定机制，以及薪酬如何影响教师的行为。有研究指出:教师专业的薪酬应该增加，应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基本绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同行专家评价在内的有效评估体系连接起来，使得优秀教师受到奖励，一般教师受到鼓舞，而表现不良的要么提高，要么就被解聘。 二、高校教师绩效考核中存在的的问题 (1)绩效考核标准不明确。由于高校教师工作具有难以有效测度的特点,高校教师绩效考评无法制定一个比较客观的考评标准,往往只能从有限的几个可视指标中来进行测度。现行的绩效考核指标中,对于高校教师通常从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。有许多高校管理者对学校的绩效和自己的绩效成绩不了解、学校没有让被考核的管理者充分参与绩效考核,绩效考核的结果和加薪、奖金没有更多的关联。有的高校不是在年初就先建立良好的绩效管理制度,而是根据现有绩效考核方法而不重视是否适用就套用,或者是在学校自己设计绩效考核方法时,没有深入研究各个部门的特性与需要,更忽略了内部沟通,使绩效考核难以实行。 (2)考核周期设置不合理。目前我国各高校的绩效考核多数是一年一次,而事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期。由于在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工作效果有较清晰的记录和印象,如果等到年底再进行考核,就只有凭借主观印象。同时,对工作的效果必须及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,提高工作效率。对于情境绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,因为有些指标具有相对的稳定性,需要较长时间才能得出结论。 (3)考核体系量化困难。在实际工作中对全部管理活动一一量化是不现实的。现代绩效考核采用统计分析和利用计算机技术,借助量化手段不断提高绩效考核的效率和效果,以控制主观性,增加可观性、可比性和综合性。如果只是把考核停留于个人的主观印象中或表述于语言文字中,这种印象或语言文字的信息载体形式既限制了考核者对被考核者的把握和分析的容量,又增大了综合的难度与比较的困难。 (4)考核误差的存在。绩效考核是一项复杂的综合性管理活动,必然会受到诸如社会制度、经济发展、科技水平、法律和文化伦理等方面的制约。由于考核的基本环节要由人去操作、去判断,考核者所持有的价值观念、分析、判断能力和心情等都具有主观性,考核者直接与被考核的管理者接触在一起的时间是有限的,很难准确把握被考核的管理者的全部特征,考核者根据有限的观察做出全面、准确的评判,显然是十分困难的,使得这一过程无法完全消除考核者主观因素的影响。综合而言,我国的绩效考核在政治约束和 [2]社会伦理制约上表现得更突出。 (5)绩效考核观念缺少应有的人文关怀。长期以来,我国高校实行的是传统的人事管理,为了鼓励教师努力工作,以更好地完成学校交给的任务,高校往往实行“奖惩性评价”, [3]即达到目标要求者予以奖励,达不到目标要求者则予以一定的惩罚。在实际操作中这种“奖惩性评价”往往不能起到人们所预期的作用。现代人力资源管理把人的发展看成是组织发展的一个重要目标,只有员工个人的更好发展才能有组织的更好发展。 (6)绩效考评结果可信度不高。当前我国高校教师绩效考评只看一些量化指标的完成情况,却不注意这些量化指标的可信度。毫无疑问,科研成果是对高校教师绩效考评的一个重要方面,绩效考评使用量化指标也没有错,问题在于量化指标使用的局限性,这就要求绩效考评必须充分考虑到这些量化指标的可信度,它的实际意义以及它所产生的作用。 (7)绩效考评的随意性大。这主要表现在绩效考评的许多标准容易受人们主观因素的影响。当前高校教师绩效考评的教学质量评价指标多为教师的教学行为特征,这些考评标准虽然可以在一定程度上用来衡量教师的教学行为是否达到一定的要求,但是,由于缺乏某些反映学生原有状况及进步情况的指标,这种方法并不能很好地反映出一名教师的实际工作成效。 三、高校教教师工作绩效考核体系构建 (1) 以360度绩效考核法为导向: 360度考核法也叫立体考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不仅包括上级,还包括同行、下级、自身。这样,不仅可以获得被考核者多层次的信息,还能获得多角度的反馈,还可以从反馈中清楚地知道自己的长处和不足。360度考核法是一个比较有效的手段,如对教师课堂教学效果的评价,就需要上级(教研室主任、系主任、教务处相关人员)、同行、学生对其进行考评,获得不同人员的全方位反映。 (2) 完善考评指标体系: 一个科学、高效的考评体系应该全面、具体,并且要有实际指导意义和可操作性。因此,本文认为构建教学科研人员的考评体系应该对不同岗位区别考评,在考评之前做科学合理的调查分析和对比分析以及可行性分析研究。以教学科研人员的过程行为为主要考评对象,从被考评者的工作过程和绩效影响因素入手,设置能力素质、过程考核、结果考核等三个一级指标,每个一级指标相应地设置二级和三级指标,如能力素质设置道德素养、知识水平和能力水平等三个二级指标,过程考核可以从师德,表达能力,教学态度,教学内容,教学方法,教学手段,教学效果等几个方面来设置二级指标,结果考核可以从教学工作量、科研工作量、科研成果奖等三个方面来设置二级指标,最后对二级指标进行详细的分类。 (3) 定性考核和定量考核相结合的考核方法: 从绩效考核的方式来看,可分为定性考核与定量考核。定性考核是运用综合分析的形式,对被考核人员进行概括性的描述;定量考核是运用数据形式,对被考核人员的各项考核因素进行量化,获取考核结果。在高校教学科研人员绩效考核中,其能力考核、过程考核中虽然有定量的成分,但对能力素质、授课质量等的评价往往都是“性质”的概念。但工作业绩却是直接的“数量”概念,如讲授的课程、承担的科研任务、发表的论文、出版的论著或教材、获得的奖励,甚至担任的学术兼职等都可以用数字来反映。因此,采取定性考核与定量考核相结合的方式,比较符合考核及其工作业绩的特点。 (4) 建立有效的绩效反馈制度:绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节,绩效管理动态的反馈可以确保教师对绩效计划的合理性和可操作性作出明智的判断和建议,其中,绩效评价结果的反馈更为重要,对绩效考核结果进行分析和反馈,以提高教师业务能力和工作水平是考核的真正目的。通过绩效的反馈与沟通,使教学科研人员了解组织者和学生对自己的期望,了解自己的工作绩效;组织者应依据考评结果对教学科研人员不足的方面提出改进意见,对教学科研人员的优点给予鼓励;同时绩效考评的结果应该与教学科研人员的奖惩、职位的晋升等联系在一起,做到赏罚分明,这样考评才能不只是流于形式。并针对考核结果建立教师申诉制度,将考核结果进行校内公示,接受全校教师监督,允许教师通过合理渠道进行申诉。 结束语: 总之，在高校中实施绩效考核薪酬，加强人力资源成本管理，既要考虑其在整个薪酬体系中所占的比例，又要与人力资源成本相结合进行整体设计。既要考虑教师个体的期望薪资，以便吸引人才、留住人才，又要考虑高校的经济承受能力和人力资源成本及效益。只有统筹兼顾，才能实现学校、教师的双赢局面。通过实施绩效考核薪酬的实践，建立以公平与效率为核心、富有激励和约束作用、具有持续竞争优势的适应社会主义市场经济要求和高校长远发展的薪酬制度与体系，以保障我国高校建设又好又快发展。 参考文献: (1)薛 绯,胡卫锋 高校教师绩效评估体系构建路径探析 《长沙铁道学院学报》2006年第7卷第4期 (2)[美]斯蒂芬芳P鲁宾斯.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,1997. 86 (3)梁程妙.高校教师绩效考核体系存在的问题及对策[J].大众科技,2005(3):85-(4)陈国钦 高校辅导员工作绩效考核评估应注意把握几个要点 思想政治教育研究编辑部-2010年-第6期 (5)杨艳兰.高校辅导员绩效考评评估体系研究,D,.南昌:南昌大学硕士学位论文，2009. (6)徐倩等.基于高校体制改革的教师绩效考核体系研究[J].青岛科技大学学报(社会科学版),2009(1) (7) 李志河等.我国高校教学科研人员绩效考评现状及体系构建探讨[J].山西师大学报(社会科学版),2008(3) (8)曾建新，吴文华.我国高校人力资源成本与价值管理的思考[J].南华大学学报(社会科学版)， 2003，(3). 08级人资一班 陈彪 学号:08423125