劳动法课件

nullnull 劳动法 （人力资源专业） 主讲：王守俊null 法学基础知识 一、什么是法律 社会 道德、纪律、行业规则、公约、法律 二、法律的分类 宪法 刑法、刑事诉讼法 行政法 行政诉讼法 民法商法、民事诉讼法 经济法 劳动与社会保障法 国际法 null 三、公法与私法 四、法律规范及其分类 禁止性、命令性、授权性规范 五、法律关系null 第一章 劳动法基础理论 第一节 劳动法概述 一、劳动法产生的社会背景 人类社会生产关系发展的几个阶段 1）原始社会生产资料与劳动者之间的关系： 公有制，都是劳动者，都是所有者 2）奴隶社会··· 3）封建社会··· 4）近现代商品经济社会：生产资料与劳动者分离，雇佣劳动成为社会主要的生产方式，是劳动法产生的经济基础 null 二、劳动法产生的条件 1、身份解放 启蒙运动以及资产阶级革命——身份解放，法律上独立自由的自然人主体。 2、 圈地运动及其功能 1）提供工业原料——羊毛 2）提供了需要做工维持生存的自由劳动力 3 、工业革命 大工厂的出现导致对雇佣工人的大量需要——劳动社会化 4、工业劳动社会化的法律调整——劳动动法产生null 三、劳动法的概念和调整对象 概念|：劳动法是调整产业领域雇佣劳动关系以及与之关系密切社会关系的法律。 调整对象 1、劳动法调整的是雇佣劳动关系 劳动关系与雇佣劳动关系 雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。 如：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员、国家公务员。 并非所有的雇佣关系都由劳动法调整 。null 2、劳动法调整的是产业雇佣劳动关系 产业是指“生产同类产品(或服务)及其可替代品(或服务)的企业群在同一市场上的相互关系的集合”。　 第一产业为农业，包括农、林、牧、渔各业；第二产业为工业，包括采掘、制造、自来水、电力、蒸汽、热水、煤气和建筑各业； 第三产业指流通和服务业。 3、雇佣劳动关系的特点 1）人身性与财产性兼容； 2）从属性与平等性兼容；null 4、劳动法的调整对象放还包括： 与产业雇佣劳动关系相关的其它社会关系 1）劳动者团体（工会）组织关系 2）劳动争议处理关系 3）劳动行政监查关系 4）劳动市场服务关系null 四、劳动法的特征 1）劳动法具有公法、私法融合的特征 ——私法公法化 第三法域 2）劳动法保护法益的倾斜性。 null 五、劳动法的基本原则 （一） 法律原则与法律规则 体现法律精神和价值，指导立法、司法的法律基本准则 （二）劳动法的基本原则 体现劳动法的精神和价值，贯穿劳动法律始终，指导劳动立法、劳动司法的基本准则。 null （三）劳动法基本原则的内容 1、劳动权利平等原则 是指劳动者的劳动权利不因身份、性别、年龄、民族、身份状况等而有高低区别，是平等的。 体现： 1）平等就业 国家要创造平等的就业环境，用人单位和中介机构不得实施就业歧视； 2）劳动基准待遇均等 同工同酬同休息 3）劳动保护、劳动条件平等null 2、劳动自由原则 劳动自由是指劳动者的劳动自由，具体是指： 1）劳动法上：劳动者有缔结和解除劳动合同自由 2）集体合同法上：劳动结社自由和团体自治 3）劳动保护上：禁止强迫劳动 3、倾斜保护原则 1）劳动合同中：解雇保护 2）劳动基准法中：基准法定 3）劳动争议救济保障中： 仲裁免费、举证责任倒置、有限的一裁终局；null （三）劳动法的基本原则的功能 1、劳动立法准则 2、劳动法律适用准则——指导劳动司法和适用null 五、劳动法的体系 1、体系 1）劳动就业保障（促进）法——就业促进法、职业训练法、就业服务法、劳动力市场管理法。 2）劳动关系协调法——劳动合同法、集体合同法、用人单位劳动规则法、工会法、职工民主管理法、劳动争议处理法 3）劳动基准（标准）法——工资工时法、工作时间和休息休假法、职业安全卫生法 4）劳动监察法 5）社会保险法null 六、劳动法的地位 1、劳动法在法律体系中的地位 2、劳动法的学科地位 七、劳动法与其他部门法的关系 1、与民商的关系 劳动法脱胎于民法 劳动法吸收民法侵权的部分内容 2、与社会保障法、社会法的关系 3、与行政法的关系：劳动监察 4、与刑法的关系 null 七、劳动法的渊源 1、法律渊源的概念 法律渊源是法律规范的具体表现形式。 2、我国劳动法的渊源 1）宪法中关于劳动权利和义务的规定。 2）劳动法律及其他相关法律中的劳动法律规范。 3）劳动行政法规。 4）地方劳动法规null 5）国务院部委和各省级政府、单列市、特区以及较大市政府制定的劳动行政规章。 6）最高人民法院的相关司法解释 7）全国总工会发布的、经有关政府部门认可或与国务院有关部门联合发布有关劳动规章和规范性文件。 8）我国批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书。null 3、非正式渊源 1）劳动政策 2）用人单位的规章制度 3）集体合同null 第二章劳动法史 一、外国劳动法的历史 1、19世纪之前是的劳工立法：强迫劳动、规定最低劳动时间、最高工资、禁止限制工人组织工会 2、19世纪开始的现代劳动立法——以维护劳动者权益为宗旨： 恶劣劳动条件、超强度劳动严重危害劳动者生命健康， 工人运动、斗争——劳动立法价值取向的转变 标志：1802年英国《学徒健康与道德法》：规定纺织厂最高工时、最低工作年龄（9岁）、禁止工作的时间等；→null 19世纪的劳动立法是工厂立法阶段：以工厂立法为主 开始仅适用于工厂，仅适用于纺织厂——适用于所有工矿企业 英国：1802年《学徒健康与道德法》、1833年《工厂法》、 1842年《十小时法》 德国：1839年《普鲁士工厂矿山条例》、1869年《工业劳动 法》、1891年《德意志帝国工业法》。 1871年英国颁布世界上第一部《工会法》 19世纪末德国在世界上率先实行劳动和社会保险制度。null 20世纪后，制定颁布劳动法的国家越来越多，内容体系越来越完善 苏俄1922年颁布《苏俄劳动法典》 美国：1935年《华格纳法》承认工人的结社权利和集体谈判权； 1938年《公平标准法》，规定最低工资标准和最高工时。 内容上：从只规定劳动关系的几个主要方面发展到规定现代劳动关系的所有方面：劳动合同、集体合同、学徒培训、劳动报酬、工作时间、劳动保护、女工和童工特殊保护、社会保险、工会组织、劳动纠纷处理。 适用范围：从所有工矿企业——适用于所有劳动者。 null 2、二战后，出于对社会主义国家的遏制，资本主义国家劳动立法曾出现倒退 1947年美国《劳资关系法》，限制工会的权力，限制罢工权。 1957年法国《保卫共和国劳动自由法》，限制工人运动； 1952年联邦德国颁布立法，禁止工人罢工。 null 3、国外当代劳动法 1）劳资关系相对缓和，意识形态枷锁打破； 经济的发展，社会财富的迅猛增长，劳动关系的法律调整从形式正义到形式正义与实质正义相结合，劳资合作代替对抗斗争。 2）劳资关系的法律调整往社会安全（社会保障）领域拓展 3）产业升级经济转型对劳动法立法产生很大影响 劳务派遣、弹性工作制、小时工等 null 二、中国劳动法的产生与发展 1、民国初期的劳动立法 北洋政府1923年《暂行工厂规则》、《矿工待遇规则》、《煤矿爆炸预防规则》——工厂立法 2、南京国民政府的劳动立法 1928年《劳资争议处理法》 1929年《工厂法》、 《工会法》 1930年《团体契约法》 1931年《劳动契约法》 1936年《最低工资法》 null 3、共产党中国的劳动立法 1930年苏维埃政权颁布《劳动保护法》 1950年《工会法》、《工厂卫生条例》、《关于劳动争议解决程序的规定》 1951年《劳动保险条例》 1954年《国营企业劳动规则刚要》 1956年《工人安全卫生规程》、《建筑安装工程技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》 null 1986年《国营企业实行劳动合同制暂行规定》与《国营企业招用工人暂行规定》 1991年《全民所有制企业招用农民合同制工人暂行规定》 1993年劳动部《企业最低工资规定》 1993年《劳动争议处理条例》 1994年《劳动法》 2002年《职业病防治法》 2006年《劳动合同法》 2007年《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》null 三、国际劳动立法 （一）国际劳工组织简介 1919年根据《凡尔赛和约》作为国际联盟的附属机构成立。1946年12月14日成为联合国的一个专门机构。  ◆宗旨：促进充分就业和提高生活水平；促进劳资合作；改善劳动条件；扩大社会保障；保证劳动者的职业安全与卫生；获得世界持久和平，建立和维护社会正义。 ◆总部： 瑞士日内瓦。  ◆ 成员：174个成员国（1998年）。 【网址】http://www.ilo.orgnull ◆组织机构： 1）国际劳工大会：最高权力机构，每年6月在日内瓦举行。 2）理事会：国际劳工组织的执行委员会，每三年经大会选举产生，在大会休会期间指导该组织工作，每年3月和11月各召开一次会议。 3）国际劳工局：常设秘书处，设在国际劳工局总部。 国际劳工组织是以国家为单位参加的国际组织，但在组织结构上实行独特的“三方性”原则，即参加各种会议和活动的成员国代表团由政府、雇主组织和工人组织的代表组成，三方代表有平等独立的发言和表决权。  null （二）国际劳工组织的主要任务及活动 1）开会：劳、资、政府三方参加，讨论劳动关系问题； 2）国际劳工立法：制定国际劳工公约和建议书供成员国批准实施，自1919年至1996年历届劳工大会已制定180项公约和187项建议书。 3）技术援助与技术合作：向成员国提供劳动领域的资金、技术和咨询援助与合作。 4）研究和出版：开展劳动科学领域理论与实践的研究工作，出版散发各类有关期刊、专著和宣传材料。null　 ◆ 出版物： 《国际劳工评论》（International Labour Review），双月刊； 《正式公报》（Official Bulletin）每年三期； 《劳工统计公报》（Bulletin of Labour Statistics），季刊； 《社会和劳工公报》（Social and Labour Bulletin），季刊； 《劳工统计年鉴》（Year Book ofLabour Statistics）； 《劳动世界》（World of Work），双月刊。 以上刊物用英、法、西文出版，《劳动世界》出中文版。 null ◆中国已经批准的国际劳工公约 1958年消除就业和职业歧视公约 1981年《职业安全和卫生及工作环境公约》 确定准许使用儿童于工业工作的最低年龄公约 各种矿场井下劳动使用妇女公约 制订最低工资确定办法公约 建筑业安全卫生公约 作业场所安全使用化学品公约 本国工人与外国工人关于事故赔偿的同等待遇公约 1999年禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约 工业企业中实行每周休息公约 (残疾人)职业康复和就业公约 准予就业最低年龄公约 工业企业中实行每周休息公约 等 null 第三章 劳动法律关系 一、劳动法律关系的概念 概念：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的权利义务关系，是劳动关系在法律上的表现。 相关概念辨析 1、劳务关系、雇佣关系、劳动关系 2、劳动关系与与劳动法律关系 劳动关系包括合法的、非法的、受劳动法律调整的、不受劳动法律调整的null 3、劳动法律关系与事实劳动关系 4、 劳动法律关系与民事法律关系null 二、劳动法律关系的种类 1、从主体是否具有团体性划分：个别劳动法律关系与集体劳动法律关系。 2、按照是否兼职划分，可分为本职劳动法律关系和兼职劳动法律关系。 3、从是否有涉外因素分为涉外劳动法律关系和国内劳动法律关系 ； null 三、劳动法律关系的要素 劳动法律关系的三项要素：主体、内容和客体。 （一）劳动法律关系的主体：即依照劳动法规定参与劳动法律关系，并享有权利、承担义务的当事人——劳动者与用人单位，劳动者团体（工会）、用人单位团体 1、劳动者 劳动者是指达到法定劳动年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人，被称为雇员、雇工、职工等。 广义（劳动者资格）和狭义（劳动者身份）null 作为劳动法主体的劳动者条件 ——具有劳动权利能力和劳动行为能力， 具体来讲,劳动者的资格要素包括： A、达到法定劳动年龄，在法定劳动年龄范围内； B、具有劳动能力，即： 身体健康状况达到职业劳动要求 心智基本健全，具有或者通过学习能够获得承担某种职业劳动的能力。 C、自己劳动的支配自由，没有被剥夺或限制人身自由； D、就业愿望; ◆劳动者在职业劳动中的人格从属性与经济从属性 null 2、劳动者团体（工会） 工会是以维护和改善雇工的劳动条件、提高雇工的经济地位为主要目的，由雇工自愿组织起来的团体或联合团体。 工会具有独立法人资格，为维护劳工权益自主行为，不受雇主和政府的干涉； 我国工会的实际状况null 3、用人单位 用人单位指依法成立，具有与劳动者建立劳动关系（独立用人权）并承担雇主责任人的社会组织。 非法用人单位及其与劳动者之间劳动关系的处理问题 意见： 1）民事关系处理； 2）劳动关系处理null 4、用人单位团体 即雇主团体，由用人单位依法组织的，旨在代表、维护、增进各用人单位在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。 其基本职责是维护用人单位的合法权益，享有与工会进行集体协商并签订集体合同的权利。 null 四、劳动法律关系的内容：权利和劳动义务 （一）个体劳动法律关系中的权利和义务（课本73—74页） 劳动者的权利和义务： 用人单位的权利和义务： （二）集体劳动法律关系中的权利和义务 1、集体劳权：团结权，组织和参建工会权， 团体交涉权，集体谈判权 团体行动权，组织罢工的权利 2、我国工会在集体劳动关系中的权利和义务 null 五、劳动法律关系的客体：权力和义务指向的对象 基本客体：劳动行为和劳动报酬 辅助客体：劳动条件 null 六、劳动法律关系特点及其产生、变更与消灭 （一）劳动法律关系特点 1、兼容性：平等性与从属性兼容 人身性与财产性兼容 2、职业性与持续性 null （二）劳动法律关系的产生、变更、中止与消灭 1、劳动法律关系的产生、变更、中止与消灭的含义 2、劳动法律事实 劳动法律事实指能够引起劳动法律关系产生、变更或消灭的一起切客观情况，包括事件和行为两类。 事件，如人的死亡；伤残、疾病、地震等自然灾害？ 行为，如双方合意的招工/换岗、辞职 、解雇；职工/企业违法违纪？null 七、附随劳动法律关系 1、劳动行政法律关系 2、劳动服务法律关系 3、工会活动法律关系 null 第四章 劳动权利与义务 一、基本权利（人权）的内容 生命权、健康权 自由权 生存权，人在社会发展过程中获得生存保障的权利、劳动的权利和财产受保障的权利 受益权 参政权 平等权null 二、国外劳动基本权利的规定 1、工作权或劳动权，即通过工作活劳动获取合理报酬的权利。 2、劳动团结权 3、团体交涉权和争议权 4、经济参与权，即职工民主参与的权利， 5、生存权和社会安全权 三、我国劳动基本权利的种类 依宪法的规定，我国目前的劳动基本权利包括 1、劳动权 2、休息权 3、获得物质帮助的权利 null 4、女性劳动者的平等权 5、劳动者的结社权 依劳动法的规定，我国劳动者的权利和义务 1、平等就业权和选择职业权 2、取得劳动报酬的权利：同工同酬、报酬支付请求、法定假日带薪休假、加班劳动报酬请求 3、休息休假的权利 4、获得劳动安全保护权 5、接受职业培训的权利 6、享受社会保险和福利的权利 7、提请劳动争议处理权null 依照劳动法的规定劳动者的义务 1、完成劳动任务的义务 2、提高职业技能的义务 3、执行劳动安全规程的义务 4、遵守劳动纪律和职业道德的义务 null 第 五 章 劳动就业法 一、劳动就业与失业 （一）劳动就业 劳动就业是指在法定劳动年龄内具有劳动能力的公民获得某种有劳动报酬或劳动收入的职业。 特点： 1、劳动就业的主体必须是在法定劳动年龄内的公民； 2、劳动就业的主体必须是具有劳动能力的公民； 包括身心健康的公民和能够参加劳动的盲、聋哑和其他残疾的公民。null 3、劳动就业的主体必须是具有就业愿望的公民； 无就业愿望的临时参加社会劳动，不能算就业。如学生勤工俭学。失业或求职登记是就业愿望的表示。 4、从事的必须是合法的劳动； 非法活动如进行走私、贩毒、赌博牟利的活动不是就业。 5、其结果必须是获得了有劳动报酬或经营收入的职业 没有劳动报酬或经营收入的职业，如武装部队人员和在校学习的学生就不包括在就业人员范围内。雇佣军是否是就业？ 社会义务劳动不是就业. null 6、在一定时期内劳动时间和劳动收入达到一定的量 在一定时期内参加社会劳动时间只有达到一定的量，取得的报酬足以构成其生活主要来源，才是实现就业。 从事零星劳动，劳动所得不足以构成生活的主要来源，不能认为是就业。 国际劳工组织统计会议规定，从事规定时间有酬工作的和在规定时间内正规从事1/3以上时间工作的，才可视为已经就业。 我国规定，从业劳动者劳动报酬达到和超过当地最低工资标准的，为充分就业；劳动时间少于法定工作时间，且劳动报酬低于当地最低工资标准，高于城市居民生活低保标准，本人愿意从事更多工作的，为不充分就业。null （二）就业方式 就业方式指国家在政策法规中确认的劳动者实现就业的途径或渠道。 我国当前的就业方式有四种： 国家安置就业：退役军人 双向选择之协议就业，单位招聘、职介介绍就业等； 自愿组织就业 自谋职业。null (三)失业 失业指在法定劳动年龄范围内有劳动能力和就业愿望的公民未能实现就业的状态。 我国由于存在城乡二元的社会结构和就业体制，政策法规中的失业（待业）是仅就城镇而言的，乡村中的未就业者则被称为农村剩余劳动力。 失业的特点： 1、失业者仅限于国家依法应当保证其就业的公民，即在法定就业年龄范围内有就业愿望和劳动能力者。除此之外的人如现役军人和在校学生等均不存在失业问题。 null 2、失业必须是处于未获得就业岗位的状态 包括从未获得过就业岗位和失去原有的岗位。 已有就业岗位因故暂时未能在岗劳动的状态则不属于失业。 虽有就业岗位，却在较长时间内只能得到非全日工作从而未能领取全额劳动报酬的，也应视为失业。 3、失业不以未获得就业岗位的原因为限 无论是有就业机会而不接受可获得的就业岗位，还是因无就业机会无法获得就业岗位，均属于失业。 null 二、劳动就业法 （一）劳动就业法的概念 又称就业促进法，是指调整劳动就业关系的法律规范体系。 劳动就业关系是劳动行政机关、劳动服务部门、用人单位和劳动者之间，在形成劳动关系过程中所发生的社会关系。 劳动就业关系不是劳动关系，是在劳动关系产生之前发生的与劳动关系密切相关的社会关系，主要包括劳动行政关系（就业监察管理、调控）和劳动服务关系。 null （二）劳动就业法的体系 1、 就业调控法 调控机构、调控政策：财政、金融、税收、产业、投资政策等。 2、就业管理法 即劳动力市场管理法：劳动力市场准入管理，劳动力市场中介管理，失业预警，就业、失业信息登记； null 3、反就业歧视法 反对和遏制用人单位和就业服务机构的就业歧视行为，促进公平就业。 4、特殊群体就业保障法 妇女、残疾人、退伍军人、少数民族人员等特殊人员的就业保障。 5、就业援助法 规范政府、用人单位等对就业困难人员的就业援助行为。null 6、就业服务法 规范政府、就业服务机构、用人单位与劳动者为形成劳动关系提供就业服务而发生的社会关系。职业介绍、职业指导、就业训练。 7、失业保险法 具有生存保障和促进再就业双重功能。null 三、劳动者的劳动就业权 1、职业获得权：宪法性权利 2、工作自由权：是否以及从事何种职业的自由。 3、平等就业权：反对就业的身份、性别、年龄、民族、残疾、健康状况歧视。 4、获得就业服务权 就业培训、就业指导、职业介绍、失业保险等。 5、获得就业援助权 就业困难人员有权利获得经国家积极作为的就业岗位的权利。 6、失业保障权，即失业保险权null 四、国家促进就业的义务 1、尊重的义务，即尊重、不干涉劳动者行使劳动就业权； 2、保护的义务，即保护劳动者的劳动就业权不受他人非法侵害的义务。 3、实现的义务，即国家通过努力，通过帮助或提供，使劳动者实现就业权 通过帮助实现、通过提供实现null 第六章 劳动合同法 一、劳动关系的法律调整 从民法到劳动法 单行法和法典化 二、劳动合同的概念、特征 概念：劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是劳动者和用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务，经过协商达成的（书面？）协议。 含义： 1、主体是劳动者和用人单位null 2、内容是是双方之间的劳动权利和义务 3、目的是确立双方之间的劳动关系 （二）劳动合同的特征 劳动合同具有一般民事合同基本特征：主体地位平等、自愿协商，意思表示真实一致、内容合法。 劳动合同独有的特征 1、主体，用人单位和劳动者 2、签订履行中的特殊性； 签订时双方平等，履行时双方不平等； 3、内容特定：劳动权利和义务； 4、属于继续行合同 null 5、劳动合同属于诺成性、双务有偿、要式合同 相对于：实践性、单务无偿、非要式合同 三、劳动合同的性质和种类 ◆性质学说： 身份契约说 租赁契约说 特种契约说 null ◆种类 1、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同 2、全日制和非全日制劳动合同 3、录用合同与聘任合同、学徒培训合同、停薪留职合同null 四、我国劳动合同法的立法宗旨与实施范围 （一）立法宗旨 立法宗旨是法的价值取向和指导思想 《劳动合同法》第一条：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 劳动合同法的立法宗旨 1、完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利和义务； 2、保护劳动者的合法权益； 3、构建和发展和谐稳定的劳动关系；null （二）适用范围 第2条；中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。     国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第96条：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。null 据此，劳动合同法的适用范围包括： 1、中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。 2、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 1） 国家机关、事业单位、社会团体中的勤杂人员适用； 2）企业化管理的事业单位员工签劳动合同—适用：出版社null 3）实行聘用制的国家机关、事业单位中的工作人员适用； ◆聘用制公务员和单位的关系； ◆ 法院书记员和单位关系； 事业单位中实行聘用制的工作人员，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照劳动合同法有关规定执行。 null 不适用者劳动合同法的情况： 1、国家机关公务员和参照公务员法管理的事业单位和社会团体的工作人员； 1）国家机关公务员—不适用，适用公务员法； 国家机关的范围 参照公务员管理的事业单位 2）行使行政管理职能的事业单位工作人员适用公务员法： 证监会、银监会；null 2、承担真正公共事业的单位（医院、学校等）工作人员： 与单位签的是聘用合同者，其和单位的劳动关系若法律、行政法规或者国务院另有规定，适用该规定，否则适用劳动合同法； 与单位签的是劳动合同者——适用 3、现役军人； 4、家庭保姆：有的国家适用劳动合同法，我国规定不适用； 5、在家种地的农村劳动者，生产资料和劳动者在家庭内直接统一。 null 社会团体工作人员的情况 列入国家编制的官办团体 部分适用公务员法：党派团体，工青妇，法学会，警察学会 部分按事业单位管理； 民间团体工作人员——适用 null 五、劳动合同的主要内容和形式   第十七条：劳动合同应当具备以下条款：     （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；     （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；     （三）劳动合同期限；     （四）工作内容和工作地点；     （五）工作时间和休息休假；     （六）劳动报酬；     （七）社会保险；null （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；     （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。      劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 （一）劳动合同的必备条款： 1、当事人的姓名、名称、（住）地址、法定代表人名称； 2、期限，生效日期、终止日期或是无期限，或者决定合同期限的工作或项目； 3、工作内容和工作地点，要合法； 法律允许做的和不禁止特定人能做的（妇女、儿童） ； null 4、工作时间和休息休假，要合法； 工作时间包括实际从事工作的时间和某些非实际工作时间：工作准备时间、上下班交接时间、在法定工作时间内参加社会活动时间 5、劳动报酬：包括工资、奖金、津贴； 合同中要约定工资标准、发放方式，奖金、津贴获得条件、标准； 工资标准不得低于当地最低工资标准，也不得低于本单位集体合同规定的最低工资标准； null 劳动报酬约定不明的处理：   第18条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 6、社会保险，要依法缴纳； 7、劳动保护、劳动条件和职业危害保护；null （二）协商性条款 1、试用期条款 试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。    ◆最长时限： 第19条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。     null  次数限制： 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。      禁止约定试用期的情形： 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。      试用期与劳动合同的关系： 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。null ◆试用期的工资： 第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 ◆试用期内解除劳动合同的限制； 第21条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。null 第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：     （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；     （二）严重违反用人单位的规章制度的；     （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；     （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；    （五）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的； （即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；）  （六）被依法追究刑事责任的。    null 第40条；有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：     （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；     （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；     （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。null 2、培训、服务期条款 服务期是用人单位和劳动者约定的劳动者必须为用人单位提供服务的期限。   第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。     劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。     用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。null 3、保守商业秘密和竞业限制条款 竞业限制是指根据法律规定或合同的约定，在劳动者自营或为他人经营与用人单位有竞争关系的同类产品或业务方面，对劳动者做出的限制或禁止。包括在职期间的竞业限制和离职之后的竞业限制。   第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。      对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。null    第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 null 4、补充保险和福利待遇等其他事项 企业年金、副食、水电、卫生、交通等各种补贴； （三）禁止性条款 1、禁止约定歧视性条款 歧视性条款是给与劳动者歧视性待遇的条款 2、禁止约定用人单位免责条款； 包括生死条款和其他免责条款 3、禁止违法约定劳动者承担违约金   第25条：除本法第22条（培训和服务期条款）和第23条（保守商业秘密和禁业限制条款）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。null  4、禁止要求劳动者提供抵押金、抵押物； 5、禁止扣押劳动者的身份证件；    第9条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 　 第84条：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。null （四）用人单位规章制度 1、概念和作用 用人单位规章制度是指用人单位为加强劳动管理而制定并在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。这种行为准则对单位的全体人员都具有约束力。 其作用在于建立和维持本单位的劳动秩序，使本单位内部各项活动有序进行。 对单位而言，制定本单位规章制度既是经营自主权的体现，也是法定的义务。 对劳动者来说，规章制是约束其在单位劳动行为的劳动纪律。null 2、制定 《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。      用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。     在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。     用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。null 根据法律规定，对于规章制度 1）用人单位必须制定，制定既是权利也是义务； 2）规章制度的内容、制定程序必须合法，违法无效； null 3、制定程序 1）单位起草 2）在制定、修改有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职代会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 3）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。 4、实施 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。null （五）劳动合同的形式 强制书面形式 第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。      已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。     用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第82条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资null 六、劳动合同的订立 第3条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。     依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 （一）劳动合同订立的原则 1、合法原则 1）主体合法：劳动者年龄、资格：用人单位合法成立； 2）目的合法，如以合同掩盖非法强迫用工 3）内容合法：工资、工时等不违反强制性规定； 4）程序和形式合法；不得扣押证件和要求交纳抵押金等null 2、平等自愿、协商一致原则 不得以势欺人，强迫订立； 3、公平、诚实信用原则 1）内容上的权利义务对等； 2）双方条件上的互不欺瞒； （二）劳动合同订立程序 第16条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。      劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。null （三）用人单位与劳动者订立劳动合同时应履行的义务 1、告知义务 第8条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 2、订立书面劳动合同； 3、提供劳动合同文本； 空白（未签）文本由用人单位提供； 签订后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 4、建立招工名册备查；null （四 ）劳动合同的续订 劳动合同的续订是指当事人双方协商一致，使原订立的即将到期的劳动合同有效期延长的法律行为。 1、与劳动合同订立的区别 ： 1）续订是原合同确立的劳动关系的延期，不是原劳动关系终止之后的再次确立劳动关系； 2）当事人双方继续享有和承担与原合同一样或基本相同的权利义务； 3）对劳动者不得再约定试用期；null 2、劳动合同续订的条件 1）可续订的仅限于定期劳动合同； 2）双方当事人同意； 3）遵循法定程序：签字、盖章等；null 3、续订和订立无固定期限劳动合同的条件 第14条第2款：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：     （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；   （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 null 第3款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 null 八、劳动合同的法律效力 （一）劳动合同的有效条件 1、合同主体合格； 2、合同内容合法：必须完全具备法定必备条款，且法定条款和约定条款内容合法； 3、当事人意思表示真实 4、合同形式和程序合法；null （二）无效劳动合同 概念：无效劳动合同是指劳动合同 不符合法定条件，不能发生当