AHP法在人力資源價值評估中的綜合運用

2003 年 8 月 Zhongguo Jingji Pinglun,ISSN 1536-9056 总第三卷，第 8 期（总第 21 期） 中国经济评论 China Business Review(Journal),Inc.,USA 人力資源價值評估方法新探：連續割差法 ——割差原理與 AHP 法在人力資源價值評估中的綜合運用 中國海洋大學管理學院會計學系 馬廣林* 青島澳珂瑪集團 孫平** 摘 要：企業的價值是物力資本與人力資本共同作用而形成的組合價值，人力資源價值可以利用“割差＂原理從企業整 體價值中逐步分割出來。同時人力資源價值評估追求的不是“精確解＂而是“滿意解＂，層次法是求解這一滿意解的比 較理想的方法。 關鍵詞：人力資源價值評估 割差原理 層次分析法 遵循資産評估一般規律，不同的人力資源資産業務要求評估不同類型的人力資源價值，所適用的評估方法也就有所不 同。從總體上看，人力資源價值主要有人力資源成本價值、人力資源市場價值和人力資源經濟價值三種類型。其中，人力資 源成本價值可以通過成本途徑予以評估，相對來說比較容易；人力資源市場價值可以通過市場模擬的途徑進行評估，但前提 是存在一個完善的、公開的人才市場。同時，追根尋源人力資源市場價值的確定需要以其經濟價值爲基礎和前提。以上兩種 價值評估不在本文討論範圍之內，本文僅就人力資源經濟價值評估中連續割差法的運用進行初步的探索。 一、連續割差法的提出 人力資源的經濟價值在於人力資源給企業帶來的未來的價值增值，這種價值增值實際上已經包含在目前人們對企業價值 的評價之中。也就是說企業整體價值是企業所擁有的有形物力資本、無形物力資本（傳統無形資産）和人力資源價值的有機 組合。關於企業整體價值的評估方法人們基本上已經達成共識，並且已經在評估實踐中得以廣泛運用。同時，在企業整體價 值這個價值整體中有形物力資本的經濟價值比較容易確定，而作爲智力資本的無形資産和人力資源的經濟價值確定則相對較 難，因爲後兩種收益性資産未來的收益具有較大的不確定性和收益邊界的模糊性，不宜直接評估，這也正成爲人們否認人力 資源價值可以評估的理由之一（盲目追求人力資源價值計量的精確性是人力資源價值評估的一大誤區）。實際上，無論資産 評估還是會計計價，從來沒有也不可能實現絕對的精確。資産評估只是在一定的生産力水平下、一定資源稀缺程度下、一定 市場狀態下，力求客觀地揭示某一資産公允價值的過程。本文認爲，人力資源價值評估追求的不是“精確解＂，而應當是各 人力資源資産業務當事人可以接受的“滿意解＂。 基於以上的認識，本文提出如下人力資源經濟價值評估思路：在評估企業整體價值的基礎上，運用割差原理，堅持公正、 公開、公平、民主、合作的原則，先將相對容易評估的有形物力資産價值從企業的整體價值中分割出去，得到包括人力資源 在內的智力資本1的價值；再運用適當的方法將智力資本價值在無形資産和人力資源價值之間進行分割，得到人力資源整體 價值；若需要評估人力資源個體價值，再採用相應的方法對人力資源整體價值進行分割，最終實現對人力資源整體、個體經 濟價值的評估。本文將這種逐步分割求取人力資源價值的方法稱爲“連續割差法＂。連續割差法的基本原理可以通過下圖予 以揭示（見圖 1）： 智力 资本 价值 人力 资源 整体 价值 个体 第一次分割 图 1：连续割差法基本原理 第三次分割 第二次分割 企业 整体价值 二、連續割差法的技術路線 從圖 1 所揭示的連續割差法的基本原理可以看出，該法下人力資源經濟價值的評估關鍵在於企業整體價值、各單項有形 * 馬廣林：中國海洋大學管理學院會計學系助教，主要研究人力資源會計。 ** 孫平：青島澳珂瑪集團，中國海洋大學會計系在職研究生。 1 關於“智力資本＂的概念，本文參閱美國帕特裏特·沙利文所著《價值驅動的智力資本》一書中的概念，主要包括“人力資本＂（該書所定義的人 力資本實際上與本文所稱的人力資源是一致的）和“智力資産＂（無形資産）兩部分。 370 人力资源价值评估方法新探：连续割差法——割差原理与 AHP 法在人力资源价值评估中的综合运用 物力資本價值的評估，智力資本價值以及人力資源整體價值的內部分割。爲闡明這些關鍵環節的基本做法，現將連續割差法 的技術路線描述如下： （一）企業整體價值評估 本文認爲，連續割差法下企業整體價值評估採用收益法爲宜，即企業整體價值爲企業未來收益的總現值。    n t t t k RV 1 )1( 式中： V 爲企業整體價值。 tR 爲企業未來存續期間第 t 年的收益。根據人力資源價值評估目的不同， 的收益口徑有所區別：（1）若要評估人力資 源完全經濟價值，則 =第 t 年淨現金流量+利息費用×（1－所得稅率）+工資等人員費用（包括各種保險）+政策性虧損額。 （2）若要評估人力資源剩餘經濟價值，則 =第 t 年淨現金流量+利息費用×（1－所得稅率）。 tR tR tR n爲企業的收益期限。根據人力資源價值評估目的不同，n的確定有所不同：（1）若以人力資源市場轉讓爲評估目的（如 招聘），需評估人力資源完全價值，此時假設企業永續經營， n （具體到人力資源個體價值時，以其剩餘可能最大工作 年限在第三次割差的基礎上進行調整，調整方法見後文）。（2）若以既定企業基於人權會計1的人力資本産權確立爲評估目的， n=企業剩餘經營年限（n可能趨向∞）（具體到人力資源個體價值時，以其實際可能在該企業的工作年限在第三次割差的基 礎上進行調整，調整方法見後文）。 k 爲折現率或本金化率，本質上是一種投資報酬率。從企業價值創造過程來看，人力資源的使用過程——勞動過程是價 值的源泉，物力資本只是發揮條件作用。但企業作爲一個合約組織，合約訂立主體都是有一定利益指向的，因此企業新增價 值就不能完全歸人力資源所有者單獨享有，必須考慮物力資本所有者的利益，否則將不會有人向企業投資。因此，原則上 k 不能低於無風險報酬率，一般取行業平均投資報酬率。至於在人力資源價值評估過程中 k 的實際水平，最終由物力資本所有 者與人力資本所有者共同協商確定，特別是在以人權會計爲基礎的人力資本産權確立業務中，k 的確定過程實質上是一個博 弈的過程，一個利益分割的過程。 （二）智力資本價值評估——直接割差 上述評估的企業整體價值中既包括企業在評估基準日所擁有的有形物力資本的存量價值，也包括無形物力資産和人力資 源所創造的增量價值。其中作爲生産條件的有形物力資本在每個企業發揮的作用是無差別的，其經濟價值相對容易評估；而 無形資産和人力資源由於收益具有不確定性，收益邊界具有模糊性，不宜直接評估。因此，爲了提高評估的效率和效果，可 以進行第一次割差，將有形物力資本價值先從企業整體價值中分離出去，獲得企業智力資本的價值，即： 智力資本價值=V－Σ單項有形物力資本價值 式中：單項有形物力資本價值可以通過“成本法＂或“市場法＂進行評估。 （三）人力資源整體價值評估——AHP 法間接割差 智力資本價值在於人力資源和智力資産（無形物力資本）借助有形物力資本的條件作用（實際上無形物力資本發揮的是 一種特殊的條件作用，它們的存在使得 人力資源載體的勞動更多或更快地得 到市場的承認，促使人力資源價值得以 實現。在其它條件相同的情況下，擁有 無形資産的企業會獲得超額的收益，而 這種超額收益正是無形資産的經濟價 值所在。）共同創造的價值增值。但是， 人力資源和智力資産在企業價值創造 過程中是相互作用、相互影響的，它們 對企業價值增值的貢獻度具有“說不 清＂的感覺。因此，無法像評估智力資 本價值那樣通過直接割差的方法評估 人力資源整體價值，必須尋求一種科學 A：智力资本价值 B1：成本费用降低 C1：人 力资源 B2：收入增加 B21：市场营销 B22：价格优势 B23：产品质量 C2： C3：专 C4：技 C5：特 C6：客 C7： 许经营权 户关系 商标权 利技术 术秘密 商誉 图 2：智力资本价值分析层次结构图 1 “人權會計＂是中國海洋大學會計系人力資源會計研究團隊的研究方向（立體會計、人權會計、人本會計、人本價值管理等）之一。 371 人力资源价值评估方法新探：连续割差法——割差原理与 AHP 法在人力资源价值评估中的综合运用 的方法將智力資本價值在智力資産價值和人力資源價值之間進行分割，即通過第二次割差得到人力資源整體價值的“滿意 解＂。本文認爲層次分析法是實現第二次割差的比較理想的方法。 層次分析法下，目標層設爲 “A：智力資本價值＂；準則層B包括 2 個因素，分別是“B1：成本費用降低＂和“B2：收 入增加＂，其中B2 層又包含一個子層次，子層次包括 3 個因素分別是“B21：市場營銷＂、“B22：價格優勢＂和“B23：産 品質量＂；層C包括“C1：人力資源＂、“C2：商標權＂、“C3：專利技術＂、“C4：技術秘密＂、“C5：特許經營權＂、 “C6：客戶關係＂和“C7：商譽＂等 7 個因素。這樣，層次結構模型可以建立如下1（見圖 2）： 建立層次結構之後，由評估人員進行層次分析，建立判斷矩陣“A—Bi＂（i=1、2）、“B1—Cj＂（j=1、2、…、7）、“B2— B2k＂（k=1、2、3）和“B2k—Cj＂(k=1、2、3，j=1、2、…、7)。判斷矩陣建立過程中，爲克服個人的主觀隨意性和偏見、 私心等不利因素的影響，採取“去掉最高分和最低分，然後算術平均＂的方法。同時，判斷矩陣的建立既要考慮企業目前經 營情況，也要有適當的預期性，這是資産評估的原則所在。 根據上述判斷矩陣進行層次單排序和層次總排序，並通過一致性檢驗後，就可以得到人力資源對智力資本價值的分割率 α，進而可以得到人力資源整體價值： 人力資源整體價值=α×智力資本價值 （四）人力資源個體價值評估——AHP 法間接割差 人力資源整體價值是既定企業人力資源個體的一種組合價值，是員工相互合作、相互影響的結果。人力資源整體價值的 高低受企業組織結構合理性、激勵機制科學性、員工知識經驗豐富程度和學習能力高低、團隊精神以及企業文化等因素的影 響。因此，仍然可以通過 AHP 法進行第三次割差，實現對人力資源個體價值的評估。此時，將“A：人力資源整體價值＂ 作爲目標層；準則層 B 包含 6 個因素，分別是：“B1：組織結構＂、“B2：激勵機制＂、“B3：知識經驗＂、“B4：學習 能力＂、“B5：團隊建設＂、“B6：企業文化＂；每個人力資源所有者個體作爲方案層因素。人力資源整體價值層次結構模 型可建立如下（見圖 3）： A：人力资源整体价值 B1：组 B2：激 B3：知识 B4：学 B5：团 B6：企 织结构 励机制 业文化 经验能力 习能力 队精神 C1： C2： C3： C4： Cn： ……………个体 1 个体 2 个体 3 个体 4 个体 n 图 3：人力资源整体价值分析层次结构图 建立層次結構之後，由評估人員進行層次分析，建立判斷矩陣“A—Bi＂（i=1、2、…、6）、“Bi—Cj＂（i=1、2、…、 6，j=1、2、…、n）。同樣，判斷矩陣建立過程中，爲克服個人的主觀隨意性和偏見、私心等不利因素的影響，採取“去掉 最高分和最低分，然後算術平均＂的方法。判斷矩陣的建立既要考慮企業目前經營情況，也要有適當的預期性。 根據上述判斷矩陣進行層次單排序和層次總排序，並通過一致性檢驗後，就可以得到各人力資源個體對人力資源整體價 值的分割率βk（k=1、2、3、…、n），進而可以得到人力資源個體價值： 人力資源個體價值 k′=βk×人力資源整體價值 需要注意的是，以上據以評估人力資源個體價值的人力資源整體價值是基於企業持續經營或在剩餘經營年限（企業章程 中規定經營到期日的）中經營這個假設評估的。事實上，人力資源個體不可能在企業中永久工作下去，因此，應考慮人力資 源個體在企業的剩餘實際可能工作年限對“人力資源個體價值 k′＂進行調整。調整方法如下： 1．如果是在企業永續經營前提下評估人力資源整體價值，則調整係數爲“ ＂（其中 w 爲資産評估基準日起 該人力資源所有者剩餘可能最大工作年限），即： wk  )1(1 1 不同的企業價值驅動因素不同，評估實踐中應結合具體情況建立相應的層次結構。 372 人力资源价值评估方法新探：连续割差法——割差原理与 AHP 法在人力资源价值评估中的综合运用 人力資源個體價值 k=人力資源個體價值 k′×[ ] wk  )1(1 2．如果人力資源整體價值是基於剩餘經營年限（剩餘經營年限 n 可能趨向∞）評估的，則調整係數爲 “ ])1(1[])1(1[ nw kk   ＂（其中 w 爲資産評估基準日起該人力資源所有者實際可能在企業工作的年限），即： 人力資源個體價值 k=人力資源個體價值 k′× ])1(1[])1(1[ nw kk   另外需要說明的是，上文在建立層次結構時，是以每一個人力資源所有者爲方案層因素的，如果企業的規模很大，那麽 無論是判斷矩陣的建立，還是層次排序、一致性檢驗等工作都會遇到麻煩。因此，實際操作中可以先對企業人力資源個體進 行適當分類（比如按部門或級別分類），以每一類別作爲方案層的因素，分割出該類別人力資源整體價值，然後再採用相同 的方法在類別內進行分割、調整，從而得到人力資源個體價值，這樣可以增強評估方法的可操作性。 三、連續割差法的有關說明 （一）方法適用範圍 人力資源價值評估的連續割差法下評估出的人力資源個體價值實際上反映出個別人力資源對企業價值創造的“貢獻 度＂。因此，連續割差法特別適用於以人本會計爲基礎的人力資本産權確立業務。當然，也可以作爲人力資源市場交易等人 力資源資産業務作價的參考。還可以作爲企業評價的依據。 （二）評估主體 連續割差法下人力資源經濟價值評估的主體不僅局限於外界獨立的資産評估機構和評估人員，還必須吸收一定數量企業 內部各層次的員工代表和物力資本所有者代表共同組成評估小組。註冊資産評估師側重企業外圍調查，以局外人的身份進行 分析判斷，內部員工則對企業內部情況比較熟悉。由評估小組成員共同建立判斷矩陣比較客觀、全面，保證資産評估的公正 性、公平性和客觀性。 （三）連續割差法的優越性 與其它人力資源價值評估方法相比，連續割差法具有以下的優越性： 1．吸收員工代表和物力資本所有者代表加入評估小組，參與判斷矩陣的建立，充分體現民主、客觀、公平、協商的原 則。同時，企業內部員工更瞭解企業的價值驅動因素，他們的參與會使層次結構更加科學合理，從而提高評估的準確程度。 2．利用 AHP 法進行割差，解決了一般收益法下“不直接創造收益的企業管理人員價值不易評估＂的矛盾。 3．從連續割差法中第二次割差求取人力資源整體價值的過程中可以看出，在得到人力資源整體價值分割率α的同時， 也就知道了企業主要無形資産對智力資本價值的分割率。因此，使用連續割差法評估人力資源價值可以同時評估出主要無形 資産的經濟價值，可謂一舉多得。 （四）評估周期 人力資源價值具有動態變化性，受企業人力資源投資政策、自我學習能力以及企業管理風格、激勵機制等因素的影響。 因此，不能企圖一勞永逸地評估人力資源價值，特別是在人力資本産權確立業務中。應當在人力資源價值發生較大變動的時 候重新進行評估，據以調整産權份額。本文認爲，人力資源價值評估周期以 5 年左右爲宜。 參考文獻： 1．王淑珍等：《資産評估理論與應用》，中國物價出版社，2002 年 9 月 2．王要武、關柯：《建築系統學》，中國建築工業出版社，1996 年 11 月 3．帕特裏克·沙利文著、趙亮譯：《價值驅動的智力資本》，華夏出版社, 2002 年 1 月 4．馬廣林、徐國君：《人力資源價值評估探索》，《財會通訊》，2001 年第 10 期. （責任編輯：陳瓊菲 閔黎） 373