绩效考核smart原则

绩效考核smart原则 绩效考核smart原则浪潮企业管理软件咨询顾问郑州 想起杜拉拉有一个关于SMART原则的详细解说: 我刚来这家公司的时候，发现配给我的行政主管很年轻，心里不太情愿要这么个没有多少经验的主管。处了两周，感到她的潜力还是不错的，是个当官的好苗子，但实际工作经验太少。 在设定本年度工作目标的时候，我发现她的里几乎找不到可以量化的东西，这样势必导致到年终，工作到底算做得好还是不好就说不清楚了，而且她自己在日常工作对下属的要求也会不明确。于是我给她做了一次SMART原则的辅导。 ——先解释一下SMART原则:该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。 S就是specific:意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目标不可以是抽象模糊的。 M就是measurable:就是目标要可衡量，要量化。 A是attainable:即设定的目标要高，有挑战性，但是，一定要是可达成的。 R是relevant:设定的目标要和岗位的工作职责相关联。 T是time-bounding:对设定的目标，要规定什么时间内达成。 ——举例说明一下。 1、关于“量化” 有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到。而有的岗位，做任务会不太好量化，比如R&D(研发部门)，但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。 行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求:要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢? 我告诉她:什么叫接好电话?比如接听速度是有要求的，通常理解为“三声起解”。就是一个电话打进来，响到第三下的时候，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。 我又对她指出:你对前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢?有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼——但是我们的前台又觉得她尽力了，这个怎么考核呢? 行政主管解释说:前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发布了的电话，送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。 我告诉她:前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。 又不如什么叫礼貌?你应该规定使用的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报:早上好，某某公司;下午要报下午好，某某公司;说话速度要不快不慢。 所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底礼貌接待来访了没有。 2、关于“具体” 我告诉她，比如她的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务?很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义:比如四分之一的内线分机瘫痪等。 如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。 3、关于“可达成” 你让一个没有什么英文程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的;但是你让他在一年内把新概念第一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够的果子，才是愿意所在。 4、关于“相关性” 毕竟是工作目标的设定，要和相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习六西格玛，就比较跑题了。 5、关于时间限制 比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他:有没有在学呀?他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了，一定要规定好，比如他必须在 今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。 基本上，做到这5点，人们就能知道怎么样算做得好，怎么样是没有做好，怎么样算超越目标，从而考核者和被考核者能有认同的清晰的考核，可以避免很多人和人之间的矛盾和争执。 注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核smart原则。