[定稿]第八章 绩效考核结果应用

[定稿]第八章 绩效考核结果应用 第八章 绩效考核结果应用 第一节绩效评价结果应用的原则 1.以人为本，促进员工的职业发展 2.将员工个体与组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展 3.统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据 HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理(也叫HR管理 绩效评估与其他HRM职能的关系 企业人力资源管理战略与 组织结构 企业文化 工作 工作评价 薪酬福利 绩效评评估 招聘 解雇退休 选拔录用 培训开发 职位变动 目前绩效考核结果应用出现的问 • 1. 结果反馈不及时或没有反馈 • 2. 与员工的切身利益结合不紧密 • 3. 与员工培训和个人发展没有很好结合 • 4. 结果应用方式单一 • 5. 结果应用形式化倾向严重 绩效考核结果的具体应用 % 工作业绩 工作态度 工作能力 人事决策 68 16 16 招聘有效性标准 49 23 28 培训计划目标 50 50 职业发展反馈 35 30 35 组织问题诊断 34 33 33 一、 绩效改进 1、 绩效改进的指导思想 (1)出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在标准比较的基础上确定的 (2)是部门管理的日常工作 (3)最终目的是员工现有绩效的提高 2、基于能力的绩效改进 ) 明确改进理念 目标设定 制定行动步骤 解决问题和障碍 明确指导者的行动 改进方案的实施 (1)绩效改进的前提和理念 ?能力 ?意识和觉悟 ?给予他人帮助 ?团体分子 (2)目标设定 ?设定绩效目标 A、 绩效目标由谁设定 B、 优秀绩效目标的特点(SMART原则) C、 区分绩效目标的优先次序 D、 评估绩效目标的完成情况 员工绩效改进计划 员工绩效改进计划 战略目标和经个人绩效改进计划构成图 部门职责 职位职责 营重点 经 分解 营 检 经营检讨 个人绩效改 讨 个人KPI指标 企业KPI部门KPI 进指标与计 个人行为指标 指标 指标 KPI分划 转 提解 提 化 取 取 职业化行为要求 平衡记分KPI指标库 二级KPI 法 任职资格 指标库 行为标准 ?设定能力发展目标 A、 能力发展目标由谁制定 B、 员工一次可以提高多少能力 C、 员工应该设定多少能力发展目标 D、 怎样选择员工的能力发展目标 E、 怎样设定能力发展目标，应该满足SMART原则 F、 能力发展目标同绩效目标的关系 G、 评估能力发展目标的完成情况 (3)制定完成目标的行动步骤------------ SMART原则 P150 (4)解决能力发展中存在的问题和障碍 有做这方面工作的知识和经验吗, 绩 知识 技能 效 有应用知识和经验的相关技能吗, 诊 有不可控制的外部障碍吗, 态度 外部障碍 断 箱 有正确的态度和自信心吗, (5)明确指导者的行动 • 利用能力框架传达对员工的展望 • 倾听 • 给予反馈信息 • 认同更高的目标 • 利用能力概念判断问题 • 看清障碍 • 确定目标 • 制定行动步骤 • 跟踪监控 • 了解你的目标和行动步骤 (6)绩效改进方案的实施 文化等 软环境 条件等 硬环境 二、薪酬将近的分配 工资: 奖金: 长效激励: 福利: 基本工资 绩效奖金 股票 法定福利 职等工资 年度奖金 期权 住房补贴 单项奖金 累积贡献基金 交通补贴 …….. • 方式: • 绩效加薪 • 绩效奖金 • 特殊绩效奖金认可计划 三、员工职业发展 三、员工职业发展 改进计划与培训 支持 牵引 推动 资格等级认证 职业发展通道 职业发展规划体系 四、其他应用 1、开发员工潜能 2、为奖对罚准提供标准 3、用于职务的变动 关键员工 有潜力者 *规划多重快 *进一步挖掘 高 能力强 速发展步骤， 潜力制定绩 绩效差者 确保薪酬有足 效提升计划 *给予警告 够的吸引力 *提供有针对 性的绩效改 中坚力量 表现满意者 中 进措施 *进一步提升胜 *考虑发展 任力，考虑 发展 表现尚可者 失败者 低 *保留原位 *淘汰出局 低 中 高 绩效 人才开发矩阵