hr 必备知识

hr 必备知识 1、处分、解雇劳动者～往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为～那么企业在日常中该如何做～才避免案件败诉 答:员工拒绝就处分签字的～可书面通知到其联系地址～保留邮政送达回执,可报工会经同意后在工厂范围内公示～并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘～事后被企业解雇～在仲裁期间～劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点～企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略," 答:企业须保留员工基本信息登记表,入职应聘表格,～在该表格中注明如员工填写内容失实～公司有权解除劳动关系～让员工就此签字同意。保留员工作**据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工～他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实～企业该如何创制、收集证据～才避免案件败诉而承担法律责任, 答:违规违纪员工～一则厂内批评教育～要求员工在处分单上签字确认～二则报工会处理或在宣传栏张贴公示～三则保留违规违纪证据～要有照 片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定～对于违纪员工～部门经理应注意哪些日常细节问题, 答:事实调查需要有证据支持～错误不断的员工～公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》～事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况～谈话记录由员工本人签字确认。 5、 对于违纪员工～事发后什么时间处理～如何书写《违纪违规处分通知书》. 答:违纪员工～建议在违纪事实发生后一周内处理～但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来～以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过～公司相关规章制度的规定～还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解‚严重违反用人单位的规章制度的?～如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的‚一般违反?、‚较重违反?及‚严重违反?, 答:‚严重违反用人单位的规章制度的?首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为～其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出～工会讨论通过～员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别～‚一般违反?、‚较重违反?及‚严重违反?的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为‚一般违反?～连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算‚较重违反?～连续旷工达3天的算‚严重违反?。 7、直线部门经理擅自口头辞退员工～仲裁机构往往认定企业非法解雇员工～那么企业日常中该如何做～才避免案件败诉～避免直线经理越权处分员工, 答:在公司范围里～拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部～其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工～一定交由人力资源部办理辞退手续。 8、劳动者不辞而别、无故旷工～却主张被企业口头解雇～往往得到仲裁机构的支持～那么企业日常中该如何做～才避免案件败诉, (答:保留员工旷工证据,考勤不得以电子档记录～缩短考勤签收周期～尽可能让员工每天签收自己的考勤,～达到严重违纪的～发通知至其通讯地址～规定什么时间后做自离处理～保留邮政送达回执。 9、怎样理解与界定‚严重失职～营私舞弊～给用人单位造成重大损害的?, 答:合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为～其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出～工会讨论通过～员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误,本应做但未做～本应不做但做了,导致严重生产经营后果的未严重失职～与员工工作职责相匹配,保留员工签收的岗位说明书,,营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。 10、如何界定‚重大损害?～‚重大损害?是否必须体现为造成直接的经济损失,) 答:重大损害在公司规章制度中规定～不一定为直接经济损失～可以为公司无形资产的损失～如品牌侵害等。 11、如何追究‚严重失职、严重违纪违规?者的法律责任, 答:保留证据～除给予解除劳动关系的处罚外～可另行向法院起诉～要求员工承担赔偿责任。 12、采用‚录音录象?方式创制、保留的证据～法院是否采信～企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用, 答:录音录像的证据是可以采用的～但事先需要获得授权,貌似有相关法律规定,。公司内 如果你在面试行政人事主管～会怎么回答这些内容呢, 1、谈谈你对企业文化的看法, 答:中小企业的文化是‚老板的文化?～企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为～所以领导们的表率作用尤为重要～甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说‚榜样的力量是无穷的?,公司大了有大的难处～单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码～需要是‚按章办事～以法制业?～建立的业务、管理流程制度规范体系～逐步将小企业的‚亲情文化?转化为企业固有的‚制度文化?。当然～企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物～都可以是承载公司文休载体的一部分 2、行政管理和人事管理的内容有哪些以及他们的工作重点, 答:两者的工作内容详见其工作说明书～各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配臵与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建,行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务～管理成本的控制与统筹思维的建立。" 3、人力资源六模块指什么～他们分别的部署战略是什么, 答:人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务～同时也有利于人才的发展～实现股东、企业、员工三重价值～价值的获得也即回馈社会 4、如果你是主管～你的一名员工上班时间上网打游戏～被你看到的同时也被另一名员工看到～你应该怎么办,如果有些员工纪律性松懈～你怎么办, 答:首先会与行为不当的员工作私底下的交流～了解玩游戏的动机,是工作的不饱合、个人 情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它,～针对具体原因做具体处理。针对这一事件～主管因就‚公司员工纪律规定?做一次全员培训～不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施～并指出已处理一起事件～这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题～又间接给予那位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈～即已对问题员工的处理决定～同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。 5、如果你接手新工作～第一件要做的事情是什么, 答:第一次进入新公司或接手新工作～首要是了解情况～可以访谈的形式,正式或非正式均可,快速了解公司或是当前工作的前因与后果～从而有针对性的做工作与实施措施。 6、行政管理和人事管理的目的是什么, 答:个人觉得还无论是行政管理还是人事管理～最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理～忙于救火与补牢的话～那么就失去了意义～通过有效的激励手段～让员工快乐、有效工作。 7、处理员工关系最重要的是什么, 答:理解与沟通。 8、办理离职手续最重要的是什么, 答:两点:离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控～还有一点是让员工‚微笑?着离开 9、你如何处理员工投诉, 答:企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制～让员工投诉有门、有理、有流程～有了制度～就可以遵守游戏规则了。 10、行政管理工作与人事管理工作有何不同之处,` 参考答案2～测重点的不同。 11、员工招聘进来后你需要做什么样的工作～具体怎么做, 答:新员工入职后:员工背景调查、入职手续办理～新员工培训与考核、签订劳动并办理社保、档案、公积金等事宜～设定试用期间的考核～试用期满前的考核与述职等。 12、 如何办理员工社保和离职手续 答:已参保员工凭转移单与医疗蓝本办理续保～新参保人员提供相关参保资料～由人资部专员办理,离职方面～由员工方面填写离职申请给部门经理或人资处～由两者与离职员工面谈～了解离职真实想法～同意离职的员工发放相关离职表单～并做工作交接～相关责任人签订盖章～关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会～在规定日期内办理离职员工相应社保、公积金的中断或转移～档案转出。离职员工违约或薪酬结算～开据离职与解除劳动关系证明等。 13、 两个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执～你怎么办, 答:人资部可牵头组织一次工作交流会～由两部门陈述各自工作内容～列出工作有交叉或是 断层的部分～针对其存在的问题列出解决方案～明确责任人。如双方仍不能达成的话～可有请相应主管的副总经理出面协议～重新定义工作接口与流程。 ================================分割线 ======================================================= 1、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资～员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿,对于双倍工资差额～能否追加25%、或100%的赔偿金, 答:不能提出被迫解除并索赔经济补偿～因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚～没有25,、100,的赔偿金。 2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额～具体包括哪些工资结构项目, 答:双倍工资只是包括固定发放的工资～不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。 3、未签订劳动合同满1年～第2年开始是否仍需继续支付双倍工资, 答:未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同～无需支付双倍工资。 4、补签或倒签劳动合同是否有效,是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资,操作时要注意哪些技巧, 答:补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的～无需支付双倍工资～操作时注意签约时间的书写。 5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同～不签有何风险,答:法定代表人和董事长不需要签订合同～专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。 6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效,劳动合同未经劳动部门备案是否有效, 答:自行拟定的合同文本有效～现在劳动合同不一定要备案。 7 、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的～用人单位如何应对 答:用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据,有时间,～这样之后未签合同的风险由劳动者承担 8、入职后第25天签订合同有无风险～什么时候为最佳时间～签署劳动合同, 答:一个月之内签订合同就可以～第25天签订没有风险～最好是快到1个月时签订。 9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的～在尚未用工期间～用人单位解除劳动合同～是否需支付经济补偿, 答:不需要支付补偿金～但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的～要赔偿。 ================================分割线 ======================================================= 1、单独签订试用期协议～到底有无效力～存在哪些风险,与新员工直接签订劳动合同～是否意味着在试用期间难以解雇新员工, 答:一、单独签订试用期协议～没有效力。《劳动合同法》第二十九条:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的～试用期不成立～该期限为劳动合同期限。二、与新员工直接签订劳动合同～在试用期间有以下情形之一的～用人单位可以解除劳动合同:《劳动合同法》第三十九条:1,在试用期间被证明不符合录用条件的,2,严重违反用人单位的规章制度的,3,严重失职～营私舞弊～给用人单位造成重大损害的,4,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系～对完成本单位的工作任务造成严重影响～或者经用人单位提出～拒不改正的,5,以欺诈、胁迫手段或者乘人之危～使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,6,被依法追究刑事责任的。 2、企业高层决定延长新员工的试用期～有哪些风险,HR人员该如何办理相关手续～才能避免法律风险, 答:一、延长试用期的风险:违反《劳动合同法》第十九条规定～接受劳动行政部门批评并改正,已经履行的～以试用期满月工资为标准～按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。二、HR相关人员需要做的:首先要完善公司人力资源～有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间,三年及以上,的劳动合同～试用期控制在六个月以内,其次～完善新员工转正考核管理～及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性～提前与部门负责人确认转正与否,最后～告之高层违反试用期规定可能发生的风险～建议从岗位关键能力要求出发～重新考察新员工是否继续留用～如果留用办理转正手续～否则～办理辞退。 3、劳动者离职后再次入职～企业与其约定试用期～是否构成非法约定试用期, 答:构成非法约定。《劳动合同法》第十九条:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 4、试用期满后～辞退员工～到底要不要赔偿 ,试用期最后1天辞退员工～企业赔偿的概率非常高～企业该如何完善试用期的解雇流程～才避免案件败诉, 答:一、试用期满后辞退～如果单位无过错的～不用赔偿,如果员工无过错的～需要支付经济补偿金。二、完善新员工管理制度～首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核,其次应在试用期结束前半个月内～通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用～并反馈给HR部门～相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字,最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况～并提前5天完成转正考核的审批流程。 5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务～但是试用期未满就辞退员工～由此引起的争议60%都是企业败诉～企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险, 答:这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化～或没有真正做到客观评价～也没有员工签字认可的相关记录～出现纠纷时～企业没有凭据证明员工不符合岗位要求～所以会败诉。完善试用期考核流程。: 6、试用期以‚不胜任工作?为由解雇劳动者是否存在风险～该如何化解, 答:一般企业都会以这个为由解雇劳动者～存在风险。一是要完善日常考核～一定要有书面记录～并有员工签字认可,二是可以与员工友好协商～安抚员工情绪～最后由员工自己提出离职～避免风险。 7、‚不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格?到底怎样表述～才避免企业解雇员工时引发法律风险, 答:如何表述不是重点～关键是程序合法～考核专业客观～辅导及时～以人为本。 8、企业以‚不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格?解雇劳动者引发争议～企业该提供哪些证据～才确保立于不败之地, 答:提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证～及培训辅导证明～切记～该让员工知晓的事～一定要有员工的签字～不防君子防小人。 9、《试用期辞退通知书》～如果表述不当～很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证～那么企业该如何书写～才确保解除劳动合同无任何风险, 答:客观评价～不带感情抨击～只从岗位出发进行工作评价。 10、试用期满～企业给员工加工资～很可能反过来被认定试用期不足额支付工资～企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉, 答:试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资～转正考核时上级写明表现优秀～特提高原定转正工资～并由员工本人签字。 补充一下～关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订～一方面考虑企业的利益～更重要的是要从员工弱势群体出发～为员工着想～不要无故克扣、为难员工～尽量和谐。有句话说的好:没有不好的士兵～只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力～不能光‚管?～更重要的是如何去‚理?。 ================================分割线 ======================================================= 1、 绩效目标不合法合理的～往往不能作为衡量劳动者是否‚胜任工作?的依据～企业该怎样设定绩效目标～才能作为衡量标准, 回复:绩效目标的设定应该符合SMART原则～Specific,具体的,有明确的任务和输出,,Measurable,可衡量的,有清晰的衡量标准,,Attainable,可达到的,通过个人努力～目标是可以达成的,,Realistic,现实的,可以证明和观察的,,Time-bound,有时间限制的,有明确的时间要求,。至于合法性～最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定～在这儿不详说了～后面涉及到再说 2、即使企业能证明劳动者‚不胜任工作?～但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同～企业败诉～为什么,企业该如何规避? 回复:企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料～即使员工口头认可了～到了法院～企业也拿不出证据。要想规避～就要完善企业各项人力资源工作的流程～尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪～一定要事先拿出不胜任的理由～并与员工就不胜任进行真诚的沟通～从帮助员工的角度出发～给员工机会以提高～并安排相应的导师进行辅导～让员工诚服～然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字～然后再执行～而不是企业单方面的行为。 3、劳动者对绩效目标不确认～是否意味着该目标无效,如果必须经劳动者确认才生效～那么企业的日常管理将何去何从, 回复:在制订绩效目标时～一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通～最终再确定的～并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面:公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。 4、员工认同绩效考核结果～但是企业在‚基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退?的案件 中还是败诉～那么企业该如何抗辩或日常中怎样做～才避免败诉, 回复:首先要程序合法～按照《劳动合同法》第三十一条:用人单位与劳动者协商一致～可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同～应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条:有下列情形之一的～用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后～可以解除劳动合同:,二,劳动者不能胜任工作～经过培训或者调整工作岗位～仍不能胜任工作的。以上两条说明～如果变更劳动合同可以双方协商一致～但需书面形式～如果不能胜任工作～采取培训方式一定要有培训记录～采取调整工作岗位的～一定要有双方签字的书面协议～如果培训后仍不能胜任的～支付一个月工资或提前三十日通知～可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意:双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位～注意调整工作岗位时就伴着调薪～就要有调薪表的双方签字认可文件 5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金～很多时候被认定非法克扣工资～企业该如何抗辩或日常中怎样做～才避免败诉, 回复:首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度～明确工资是由几部分构成的～绩效考核是如何规定的～这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订～并进行公司内部公示、宣贯、培训～并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中～要按照公司合法的规定执行～考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表～根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分～混在一起 6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点～但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿～企业日常中该如何做～才避免案件败诉, 回复:关于工作地点的～一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号～尤其是有多个分子公司遍布全国各地的～要写宽泛一些～比如:北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题～应该在劳动合同中明确规定～公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况～调整员工的工作地点、岗位、薪酬～以上调整原则上应由企业和员工协商一致。 7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化～但没有办理相关手续～员工到新岗位一段时间后～却要求恢复到原岗位～往往成立～那么企业该如何抗辩, 回复:这种情况的抗辩没有书面证明～企业一般会败诉。最好还是和员工协商～了解员工的想法～找到他的需求和企业需求重合的部分～处理此事。如果已经上升到法院～那就请证人,新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人,出庭～并拿出他在新岗位上工作过的相关证据～证明他同意去新岗位工作～并已有事实工作发生。 8、假设女员工固定月薪为3000元～浮动月薪为2000元～过去12个月的平均工资为4800元～怀孕期间究竟该按什么标准支付～公司希望按3000元～员工希望按5000元～仲裁结果可能是4800元,企业该如何控制用人成本, 回复:想要说的是产假期间的生育津贴支付吧:怀孕期间如果正常上班～按正常出勤支付工资～浮动月薪按员工正常工作来处理,如果已经生育～按产假来计算生育津贴。《北京市企业职工生育保险规定》第七条 生育保险费由企业按月缴纳。职工个人不缴纳生育保险费。 企业按照其缴费总基数的0.8,缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。 职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算,低于上一年本市职工月平均工资60,的～按照上一年本市职工月平均工资的60,计算,高于上一年本市职工 月平均工资？倍以上的～按照上一年本市职工月平均工资的？倍计算,本人上一年月平均工资无法确定的～按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。控制用人成本有很多方面:如果在职女员工怀孕～要正确对待女员工的生育权力～做好工作方面的安排～比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处～符合上生育保险的人～生育津贴应该由社保基金支付～企业应该如实为员工缴纳生育保险～为企业节省成本,不符合上生育保险的人～产假期间的工资应由企业支付～产假期间应该只支付基本工资～浮动工资应该是绩效工资～没有工作就没有绩效～当然绩效工资也不予以发放～为企业节省成本。这一点楼主应该还有别的建议～希望大家多多发言～共同学习 9、女职工休产假完毕后～往往原岗位已经有其他同事负责～女职工往往不接受新岗位～为此发生劳动争议～企业该如何做～才确保更大的胜诉机会, 回复:一是与员工协商解除劳动合同,二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题～要么部门内部把工作进行分担～要么从其他部门借调～能不招新人的尽量不招新人。如果发生楼主说的劳动争议～建议尽量采用协商的方式～企业最好真诚接受调解～为员工多考虑一些～员工也不会为难企业。 10、竞业限制协议应该在什么时候签署～比较利于企业,内容条款要注意哪些细节～才能控制法律风险, 回复:竞业限制协议最好在员工离职时签署～不是每个岗位都需要签订～要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定～大家可以仔细看看。需要注意:竞业限制可以约定违约金,竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿,违约金未有最高额限制～企业根据自身情况可以与员工约定,竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,竞业限制期限不得超过二年。 11、个别恶意劳动者白天工作效率低下～下班前申请加班～或者正常下班后在公司内逗留～离职后追讨逗留时间内的加班费,企业该如何规避相关风险, 回复:这是管理者的问题～员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责～HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导～以避免恶意加班。另外～加班要有明确的审批流程～逗留时间长并不能确定为加班～一定要有上级领导的签字同意～并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。 12、未经企业安排～劳动者自行加班～离职后追讨加班费～企业该如何应对或日常中该怎样做～才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大, 回复:定期修订企业考勤管理规定～发现问题及时调整～并进行全员培训～培训要有员工签字确认。加强加班审批流程～一切以书面为准～提前审批生效～否则不予生效。加强管理人员的管理能力～使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容～并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导～关注员工‚德?在工作及生活中的表现～倡导宣传公司企业文化～正向激励员工～避免劳动纠纷。 13、高温津贴是属于工资还是属于福利～企业未按规定支付高温津贴有什么风险, 回复:高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是1960年7月1日颁布的《防暑降温措施暂行办法》～而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险～只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则～也没有处罚规定。但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准～劳动保障部门提醒:高温下工作中暑算工伤～治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工～在企业能够负担的情况下～让员工享受此项福利。 ================================分割线 ======================================================= 1、绩效目标不合法合理的～往往不能作为衡量劳动者是否‚胜任工作?的依据～企业该怎样设定绩效目标～才能作为衡量标准, 1,绩效指标需与员工的工作内容相关2,量化为佳,3,考核者与被考核者双方约定并存档,4,须有日常工作数据记录, 2、即使企业能证明劳动者‚不胜任工作?～但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同～企业败诉～为什么,企业该如何规避, 劳动合同法规定～员工不胜任工作岗位～在经过培训后仍然不胜任的～用人单位可以解除劳动合同。 不过～很多单位都不太愿意用这一条～而是‚人性化?地进行调岗。当然～调岗就涉及到了薪资的调整问题～很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款～并不是强制关联的。 那么在调岗后调薪工作的实现～可以从以下几方面着手: 1,公司透明公开的薪资体系～并经过职代会表决通过或工代会通报过～如果有集体合同作为佐证则最佳, 2,双方调岗协议书中明确～调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪,3,企业也需要人性化一点～调薪可以循序渐进、逐步降薪～或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限, 3、劳动者对绩效目标不确认～是否意味着该目标无效,如果必须经劳动者确认才生效～那么企业的日常管理将何去何从, 理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定～但确实很多时候存在员工不确认的情形。 从HR的角度讲～可以利用两种途径想想办法:1,员工入职教育过程中～明确员工所在岗位的JD、绩效目标,员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效～但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说～不太合适, 2,召开部门会议～以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标～并经员工讨论并提意见。如果没有意见～做好会议签到及会议纪要～并发送给相关人员,当然～这种强制性的确认工作～已经与绩效管理的初衷背道而驰…… 4、员工认同绩效考核结果～但是企业在‚基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退?的案件中还是败诉～那么企业该如何抗辩或日常中怎样做～才避免败诉,这个和第2题已经表述。 5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金～很多时候被认定非法克扣工资～企业该如何抗辩或日常中怎样做～才避免败诉, 1,员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分, 2,完善绩效考核制度～明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则 6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点～但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿～企业日常中该如何做～才避免案件败诉, 工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一～原则上发生变化～也属于变更劳动合同的范畴。 目前的企业实施较多的一种方法～就是将岗位和地点写得比较宽泛。如～工作岗位就是:‘管理人员’,工作地点就是:‘本市’等形式。然而～如果在合同约定的范畴内进行调整员工 工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难～即使在合同内进行了宽泛的描述～也是属于调整工作岗位和地点的一种～因为这个属于不合理。 7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化～但没有办理相关手续～员工到新岗位一段时间后～却要求恢复到原岗位～往往成立～那么企业该如何抗辩, 这个没办法抗辩。除非～调动工作岗位时～有相关的书面证据证明员工本人同意。如～第3题第2,点讲到的会议纪要等形式。 8、假设女员工固定月薪为3000元～浮动月薪为2000元～过去12个月的平均工资为4800元～怀孕期间究竟该按什么标准支付～公司希望按3000元～员工希望按5000元～仲裁结果可能是4800元,企业该如何控制用人成本, 把浮动月薪归入到奖金的范畴内 9、女职工休产假完毕后～往往原岗位已经有其他同事负责～女职工往往不接受新岗位～为此发生劳动争议～企业该如何做～才确保更大的胜诉机会, 还是协商一致比较好。 10、竞业限制协议应该在什么时候签署～比较利于企业,内容条款要注意哪些细节～才能控制法律风险, 竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上～需要注意以下几点:1,明确解除劳动合同时～公司有权启动或者放弃启动竞业限制,2,明确启动竞业限制时～限制的时间段最长不超过××月,,虽然国家这个有规定, 3,明确启动竞业限制时～企业应支付的经济补偿金及支付形式,,这个国家也有规定,4,明确启动竞业限制时～企业履行义务的条件下的员工义务～如定期汇报劳动关系情况及工作情况等, 11、个别恶意劳动者白天工作效率低下～下班前申请加班～或者正常下班后在公司内逗留～离职后追讨逗留时间内的加班费,企业该如何规避相关风险? 12、未经企业安排～劳动者自行加班～离职后追讨加班费～企业该如何应对或日常中该怎样做～才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大, 11题和12题～合并回答了。 1,完善加班制度及加班申请流程～明确加班需要申请审批, 2,做好员工日常考勤记录工作, 3,每月一次员工对自己的考勤进行确认,,这个对与人数较多的大型企业来讲比较麻烦, 4,每月一次员工对工资单签收确认, 13、高温津贴是属于工资还是属于福利～企业未按规定支付高温津贴有什么风险, 高温津贴属于强制性的福利～如果企业未按照规定支付～将会有劳动监察部门责令整改～而且有被罚款的风险。 ================================分割线 ======================================================= A、企业合法解除劳动合同～有时候需要支付经济补偿～有时候无需支付～到底哪些情形下需要支付经济补偿, 回复:一、需要支付补偿金的情况:1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的,2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,3.单位未及时足额支付劳动报酬的,4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定～损 害劳动者权益的,6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危～使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的,7.劳动者患病或者非因工作负伤～在规定的医疗期满后不能从事原工作～也不能从事由用人单位另行安排的工作的,8.劳动者不能胜任工作～经过培训或者调整工作岗位～仍不能胜任工作的,9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化～致使劳动合同无法履行～经用人单位与劳动者协商～未能就变更劳动合同内容达成协议的,10.单位依照企业破产法规定进行重整的,11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同～劳动者不同意续认的情形外～劳动合同期满终止的,12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散～终止劳动合同的。 解除劳动合同不需要支付补偿金的情况:1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的,3.劳动者严重失职～营私舞弊～给用人单位造成重大损害的,4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系～对完成本单位的工作任务造成严重影响～或者经用人单位提出～拒不改正的,5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危～使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的,6.被依法追究刑事责任的。 B、哪些情形下属于非法解雇员工～须承担哪些法律责任～是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金～代通知金是否要承担～劳动者能否要求恢复劳动关系, 回复:一、属于非法解雇员工的情形:1.试用期内～企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的,2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查～或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,4.患病或者非因工负伤～在规定的医疗期内的,5.女职工在孕期、产期、哺乳期的,6.在本单位连续工作满十五的～肯距法定退休年龄不足五的。 二、承担法律责任:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的～应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、代通知金不需要支付。 四、劳动者要求恢复劳动关系的～用人单位应当继续履行劳动合同,劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的～应按1年2个月工资支付赔偿金～支付赔偿金后～劳动者不能要求恢复劳动关系。 C、解雇绩效考核不合格的员工～仲裁机构往往认定考核结果不客观～企业构成非法解雇～那么企业日常中该如何创制、收集证据～才能证明绩效结果客观上不合格, 回复:按照劳动合同法第四十条第二款规定:劳动者不能胜任工作～经过培训或者调整工作岗位～仍不能胜任工作的～可以解除劳动合同～但需要支付经济补偿金。在日常绩效管理中～应完善绩效管理制度和流程建设～首先要建立绩效工作计划沟通机制～即对于考核周期工作内容及所要达到的目标进行计划和安排～并确保员工清楚工作目标、通过努力能够完成,其次在工作过程中按照计划定期沟通工作成果～收集工作完成的证明资料～并进行适当的辅导,最后对照此岗位考核标准进行绩效考核。以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明～企业对于不胜任的员工须进行培训或者调岗～这些流程不能少～每项流程在实施时一定要有员工签字同意的纸制证明书。如果调岗或培训后仍不能胜任的～再解除劳动合同～并支付经济补偿金。 D、实行末位淘汰制～以末位排名为由解雇员工～仲裁机构往往认定企业非法解雇员工～那么企业日常中该如何做～才避免案件败诉～避免支付经济补偿或赔偿金, 回复:这种操作风险比较大～我个人认为末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了～建议完善管理制度～试着把末位淘汰与公司规章制度相关联～通过一次次违反达成严重违反的程度～前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。 E、《解除劳动合同通知书》如果表述不当～往往成为劳动者打赢官司的有力证据～企业该如何书写～才避免案件败诉而承担法律责任, 回复:企业应该非常客观的表述此类通知书～切忌不能有任何诋毁员工的地方～尤其在解除原因上～不必写明因为什么～只说明于什么时间终止劳动合同即可。 F、以‚组织架构调整～无合适岗位安排?为由解雇员工～是非常符合常理的做法～但往往被仲裁机构认定企业非法解雇～企业该如何做～才避免案件败诉, 回复:企业需要解雇员工时～首先要站在尊重的立场上～建议企业与员工协商解除劳动合同～符合第三十六条规定～用人单位与劳动者协商一致～可以解除劳动合同～但需支付经济补偿金。 G、企业以‚经济性裁员? 名义解雇员工～是非常符合常理的做法～往往被认定非法解雇～企业该如何操作,对‚经济型裁员?作出规定的法律文件到底有哪些, 回复:《劳动法》第27条规定‚用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难～确需裁减人员的～应当提前30日向工会或者全体职工说明情况～听取工会或者职工的意见～经向劳动行政部门报告后～可以裁减人员?。这一条是我国劳动法的新规定～也称经济裁员。个人认为～首先要看企业财务数据～再和工会或职工代表协商～并向劳动行政部门报告后～方可按照经济裁员的方式处理。程序一定要合法～这是基本前提～但须把安抚员工情绪～积极为员工联系工作～为员工做相关职业规划等工作一并纳入裁员事宜中考虑～我相信当企业经营业绩好了～再招聘人员时～这些人员一定是最忠实的员工。 H、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额～事后劳动者追讨经济补偿的差额部分～仲裁机构很可能支持劳动者的诉求～企业日常中该如何创制、收集证据～才避免案件败诉, 回复:企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定要有～比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等,另外～企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算～如果出现少算的情况～而员工当时基于任何原因妥协同意～就有可能在事后进行起诉～追讨经济补偿差额～这些企业要有心理准备。 I、能否与‚三期妇女?协商解除～事后女员工反悔～追讨差额补偿或要求恢复劳动关系～企业该如何抗辩或事先怎样创制证据～才避免案件败诉, 回复:可以与三期员工协商解除劳动合同。如果员工当时同意协商解除劳动合同～并对经济补偿金数额无疑义～需要双方签订协商解除劳动合同协议～一定要有签字。相关证据以员工提出离职来处理～办理离职审批及相关手续。 J、劳动合同到期后～经常出现该终止的忘记办理终止手续～该续签的忘记办理续签手续～经过一段时间后企业才提出补办相关手续～但是员工却提出赔偿要求～企业风险非常大,那么企业该如何做～才确保规避上述败诉风险, 回复:这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理～完善公司劳动合同管理制度～定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。 K、培训服务期未到期～而劳动合同到期～企业终止劳动合同的～仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同～企业该如何做～才避免案件败诉 回复:企业计划对员工进行培训前～应确保企业要求其的服务期限是多少年～然后再根据这个年限确认劳动合同的期限～如果不能保持一致～为避免出现楼主所提的问题～企业终止劳 动合同～会被认定非法解除劳动合同～建议在培训服务期协议中约定～如果劳动合同到期不再续订的～培训服务期随劳动合同终止而结束。 L、企业出资培训后～员工离职～企业很难追回培训费用和其他成本～企业该如何做～才确保将风险降到最低～在起诉员工时也处于有利地位, 回复:签订培训协议～约定服务期限、违反服务期限的违约赔偿等～前提是协议内容应是合法的～才有效。 M、发放年终奖时～已经离职的劳动者回来追讨～往往追讨成功～企业该如何抗辩或日常中该怎样做～才确保无需支付离职劳动者的年终奖,回复:完善管理制度～规定在发放年终奖时～是否要给离职员工～如果给的话～按照什么方式给。此制度必须经过培训～工会或员工代表参与制订等～确保程序合法～内容合法。 N、员工未提前30日通知企业即自行离职～是否构成违法解除,企业该如何做～才能降低风险成本,对于劳动者的辞职环节～有哪些必须注意的风险控制点, 回复:是构成违法解除。企业应完善管理制度～约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位～则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同～不支付经济补偿金。但这么做必须有证据～否则只能按照旷工来处理。 O、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见～是否构成非法解除, 回复:企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的～需提前三十日向工会或者全体职工说明情况～听取工会或者职工的意见后～裁减方案经向劳动行政部门报告～可以裁减人员。其他情形的解除～不是一定要征求工会的意见～如果企业有工会～建议最好工会能参与～证明征求过工会意见了。 下面红色字体内容是赠送的工作总结模版， 不需要的朋友下载后可以编辑删除～～谢 谢～～ 【企业会计主管工作总结(一)】 今年较好的完成了本年度的会计工作。我的主要工作是做报社的主管会计、核算预算外收入、合并四家报表。在记帐、算帐、报帐的全部过程中无差错。收入收款376万元，报销、发工资、发稿费等***万元。处理原始凭证****多份，作记帐凭证****余份，并对其进行逐一审核，逐笔记录、逐步核算。记帐多达*****余笔。做到了帐帐相符、帐实相符、帐表相符。 在收款时，认真开收据，认真清点现金，填写支票，及时送存银行，使款项能及时到达我户，避免了许多不安全因素。 报销时认真审核原始凭证，严格遵守财务制度，热情的解答同志们的问题。报社的财务工作比较零碎，不仅要发工资，报销一些正常的业务支出，每月还要发几拾笔的稿费、业务费、考勤奖、好稿件奖等。大到上万元，小到一元两元，发工资时，我认真审核，及时开支票送银行，尽快的把钱落到同志们的帐户上。发稿费、业务费时，无论大钱小钱，从来不嫌麻烦，一笔一笔把几拾笔的业务费稿费发到同志们或投稿人手上，无论大家什么时间来，我都热情接待。如有汇款借款等业务，我都积极筹备，从不会因为我的失误而影响集体的工作。 做会计凭证认真细致，摘要填写简单明了，比较熟练比较正确的运用会计科目。记帐仔细、认真、规范，帐目清细明了，条理分明。月末结帐作报表从不马虎，总是认真核对每项数字。报表及时，数据准确详实。为领导经营决策提供了真实可靠的依据。 我还负责管理报社的印鉴、发票和一些证件等。发票的领用、印鉴的使用，我都建立了缴销手续，进行了严格的管理避免了因管理不善造成的损失。 现金管理日清月结，不怕麻烦，当日发生的业务当日处理帐务，及时提款存款，库存现金一般在2000元以下。严格遵守规章制度，避免了不安全因素。帐本、帐表、凭证干净整齐规范。体现出了严肃、认真的精神面貌。 每月都要认真的审核预算外收入，汇总全局四家报表。汇总报表很重要，报表上的数据反映了我局所有的收入、支出等财务状况，汇总时必须认真仔细，我总是算一遍又一遍，直到核对无误，确信数字准确、一丝不差。再把它打印七份，装订起来。整整齐齐的报给领导、财政局、银行等部门。 今年8月份，局领导组织了审计小组，对局机关和各台的帐务进行了检查审计。我参加了审计小组，并加班加点的帐务进行了检查，圆满的完成了领导交给的任务。我所管理的报社的帐务，也接受了审计小组的检查。并且在帐务管理方面顺利的通过了检查。 今后我要发扬成绩，克服缺点，努力工作，认真钻研业务，更加主动热情的为大家服务，使帐务管理更加科学、更加规范。使自己的工作水平再上一个台阶，以饱满的热情，良好的精神状态进入2008年。 【企业会计主管工作总结(二)】 在过去的2013年里，从初进弘泰公司至现今，足有十个月的时间。在这十个月的时间里面，个人能力飞跃性的提升，暂且不论。但是，个人成长还是有的。这也得力于公司的信任和培养。下面对个人工作职责作一些简单的总结和评价。 在公司里，本人担任内务的职位，主要负责开单与出纳工作。还有其他一些展厅日常工作的监督，也在个人的工作范畴内，分类总结如下: 1、开单 此项工作需要做到足够的仔细、认真、谨慎。对于产品的专业知识也要有一定的认知。如此一来，就能避免很多工作上的失误。还需特别注意数据方面的。对于这份工作，我需要提升的地方还有很多，例如:应更仔细认真，尽量避免出错;效率的提升，仍需加强。做到更快更准，才是最终目标! 2、出纳 展厅日常收支工作管理，做到数目清晰明确，日清月结。做好登记明细，以免出现疏漏。当天收支情况及时输入电脑。在过去的半年里，做得未够好，来年必须完善。 以上是职责范围内最主要的工作，毋需置疑，必需竭尽所能做到最好!此外，还有很多展厅的日常工作需要注意。包括:早会记录、展厅人员出入登记、客流量登记、电脑日常工作的维护、公司q群信息的及时传达。另外还有展厅样板的维护:样板的出仓，必须经过公司的审批，做好登记以及相关的手续，展厅的出仓样板，需及时作好补充。还有展厅卫生的维护，属于个人负责的卫生区域，必须每天做到位，龙头、五金配件的维护，每月至少打蜡一次。这些工作尽管琐碎，但是，却高度体现个人的工作责任心。力所能及的事，更需要在细节上完善。因此，养成良好的工作习惯，非常必要。 以上工作总结不尽详细，并且，日常工作中也有诸多疏漏的地方。希望在这次对于过往工作的审视中，获得经验和教训，来年逐步完善! 延伸阅读篇: 工作总结写作注意事项: 调查研究 总结的对象是过去做过的工作或完成的某项任务，进行总结时，要通过调查研究，努力掌握全面情况和了解整个工作过程，只有这样，才能进行全面总结，避免以偏概全。 热爱 热爱本职工作，事业心强，是做好工作的前提，也是搞好总结的基础。写总结涉及本职业务，如果对业务不熟悉，就难免言不及义。 实事求是 总结是对以往工作的评价，必须坚持实事求是的原则。就像陈云同志所说的那样，“是成绩就写成绩，是错误就写错误;是大错误就写大错误，是小错误就写小错误”。夸大成绩，报喜不报忧，违反作总结的目的的不良行为，我们应当摒弃。 【企业会计主管工作总结(三)】 2013年初岗位调整现在的我由一个普通员工成为一名主管会计，压力也相应的添加了!羡慕的眼神、支撑和赞许的话也听了不少!而我到觉得没什么，心里比较平静，心中似乎也没有什么可喜悦的!可能是因为上学就当过班干部，工作后也有从事过维护的岗位。又是一个新的起点新的开始，确实是个锻炼人的机会! 一、加深了对银行价值最大化的理会 何谓价值最大化，是指企业通过合理经营，采用最优的经营策略，充分思虑资金的时间价值和风险与报酬的联系，在保证企业长期稳定成长的基础上使企业总价值最大。通俗的讲，是把企业视同一项资产组合拿到“市场”去卖得到的价值最大化。“价值最大化”克服和防止了“规模最大化”、“质量最大化”目标的狭隘;“价值最大化”也不一样于利润最大化，它不仅反映以即期效益为核心的现实财务状况，也思虑了企业未来价值增长的成长潜力，它不仅计量了现实经营耗损和风险成本，也综合思虑了资本收益的要求，是银行经营安全性、流动性、效益性和成长性的高度统一。作为当代商业银行，必须树立价值最大化的经营理念，深刻识别和领会价值最大化理念的精髓，并探讨实现价值最大化的有效途径。咱们银行将“成为最具价值创造力的银行”确定为成长的远景。其实质就是要求咱们银行能持续保持优异的经营业绩，在国际通行的财务指标上达到领先水平;在市场价值的增长上达到同业领先水平;树立彻底的价值观，能够为股东、客户、员工和社会等利益有关者提供优厚的价值回报。 二、在实践中印证了理论，锻炼了能力。 拓展式训练不一样于竞技比赛、军事训练。它是一种培训，是一种通过每一私人的亲身参与、挑战自身的心里障碍从而取得提高的一种体验式培训。它以“先行后知”而区别与其他培训，精华就在于参与后的交流和领悟。通过拓展训练给我感悟最深的是一私人的力量是有限的，团队的力量是无限的，“1+1>2!”。一私人不可能圆满，但团队可以;每个角色都是优点缺点相伴相生，合作能弥补能力不足。成长的道路并不平坦，难处和挑战无处不在，有些是咱们难以想象的，有些是咱们不敢逾越的，但是团队可以完成只身一人不敢完成的任务，团队可以完成只身一人无法完成的任务。 三、模拟银行演练 2013年银行会计主管工作总结:在激烈的市场竞争环境下，商业银行经营要成功，必须具有比竞争对手学习得更快的能力，这才是独一持久的竞争优势。通过四天的“商业银行经营维护实战演练”，使咱们近距离地亲身体会和明白了西方股份制商业银行的运作模式及先进的经营理念，找到了商业银行经营维护理论与实践的结合点。从战略目标和实施策略的制定，到根据业务战略在存贷款业务、人力资源维护、市场营销、证券投资、财务维护等方面执行决策，再到每一个战略步骤的详细实施;使咱们真实体验了如何在市场竞争的环境下规避和控制风险，如何优化业务、量化培训、抢占市场、争得先机，全力实现银行价值最大化和股东价值最大化。 更加深刻的理会了银行价值最大化的经营理念。 模拟演练的最后结果反映在各家模拟银行在资本市场的股价(即各家银行的市场价值)上。在四天的模拟演练中，咱们切身体验了如何在市场竞争环境中去权衡“规模扩张”、“追求利润”、“资本对风险资产的约束”以及“资金流动性”的联系;体验了他们之间相互矛盾又相互依存的运动流程，理会了要实现“价值最大化”目标必须以“博弈”的要领去寻求“价值最大”的“平衡点”。更加深刻的领悟了“价值最大化”是银行经营安全性、流动性、效益性以及成长性的高度统一;价值最大化不仅是衡量业绩的指标，更是生存成长的基础，进而将其贯穿于全行经营维护的始终;而“以经济资本为核心的风险和效益约束机制”、“以经济添加值为核心的绩效评价和激励机制”是价值创造的两个核心机制。 圣诞节是西方的传统节日，在圣诞节当天，大部分天主教教堂都会在12月24日的耶诞夜，亦即12月25日凌晨举行子夜弥撒。下面是出国留学网为大家搜街整理的幼儿园圣诞节活动策划书，欢迎阅读与借鉴。 幼儿园圣诞活动策划书(一) 1、小朋友和家长老师之间神秘的互赠礼物的活动，提前抽签抽到另外的小朋友或者老师的名字，然后准备礼物，写上名字在圣诞前夜挂在圣诞树上，然后自己去找自己的礼物。 2、幼儿园举行了别具一格的快乐的总动员迎新年亲子活动，真真实实地让孩子感受到了迎新年的节日氛围，在孩子心灵深处留下了美好的回忆! 活动分两大部分:第一大部分是集体表演活动，由身穿圣诞服装的新年老爷爷和花枝招展的春姑娘主持节目，由幼儿教师扮成的斑点狗、蝴蝶仙子、小蚂蚁和天使姐姐一起带领幼儿唱起了快乐的歌、跳起了喜庆的舞。这让幼儿们感到仿佛来到了一个童话王国。第二大部分是亲子游戏，由家长带着自己的孩子到老师们事先安排好的游戏场地进行游戏。孩子们玩好一项游戏后，便有一份可爱的小礼品。更让孩子开心的是，新年老爷爷还背着他的神奇包来给小朋友送礼物，斑点狗、蝴蝶仙子、小蚂蚁和天使姐姐则到处给小朋友贴上美丽的贴纸。孩子们离开幼儿园时，新年老爷爷还在门口给他们送上一盒盒精美的蛋糕。就这样，孩子们度过了美丽的、快乐的、童话般的早晨。 3、结合圣诞节进行游戏活动《Merry Christmas》，教师将活动室布置成欢庆新年的样子，准备了圣诞树、礼物、音乐等，然后带领孩子很自然地在里面开展活动。游戏中进行了问候语Merry Christmas 的练习;句子I want„的练习;还学唱了新歌:《Happy new year》，活动很自然也很有意义。 4、在活动室的每一个角落都闪动着欢乐的烛光，身着圣诞礼服的主持人来到孩子们中间一声“圣诞Party开始喽!让我们一起来狂欢吧!孩子们齐声唱起趣了圣诞歌， 紧接着，孩子们纷纷戴上自制面具，顿时活动室中出现了各种各样的小动物，他们齐齐登场跳起了“兔子舞” 5、彩灯闪烁，在《同一首歌》的背景音乐声中，孩子们围着圣诞树把最美好的祝福送给了自己的亲人，当家长们看着载歌载舞的孩子、听着他们饱含真情的歌唱:“亲爱的爸爸妈妈你们辛苦了，又一年过去了，我们长大了，你们的呵护伴我们成长，今天我要说一声，谢谢你们啦!”分明看到家长眼中涌着的泪光，昔日不谙世事的孩子竟能如此乖巧、懂事，他们能没有丝丝感动? 圣诞老人和圣诞小童的到来，平添了几分圣诞的气息，他们一曲《Jingle bells》的精彩表演吸引全场人的注意，当孩子们看到盼望已久的圣诞礼物时，更是欢呼雀跃、兴奋不已，圣诞老人与孩子们亲切的拥抱、握手，在浓浓地问候声中，接受西方文化光泽而温馨的洗礼。 接下来的亲子游戏更是把活动推向了高潮，孩子与家长、家长与老师，在一个个童趣十足的游戏中增进了感情，“水果蹲”、“抢椅子”、“眉目传情”——他们忘乎所以的喊着、叫着、笑着、闹着，忘却了身份、忘却了场合、忘却了一切，全身心投入到活动之中„„ 1. 活动目标: (1) 通过活动让孩子们了解中西方国家的文化的差别，知道圣诞节是西方的重要节日，培养幼儿学英语的兴趣， (2) 给幼儿讲述圣诞节的来历，通过活动来体验圣诞节欢乐的气氛。能够和同伴共同分享节日的快乐 2.环境创设: (1)?圣诞树 这是圣诞节的主要装饰品，往圣诞树上挂满五颜六色的彩灯、礼物和纸花，圣诞气氛立刻就显现出来了。 ?树顶星 树顶星是插在圣诞树上的一颗星，就像是圣诞树的皇冠一样，有了树顶星的装扮，戴上“皇冠”的圣诞树也会颇具几分仙气。有的树顶星还可以充电发光，一闪一闪的非常夺目。 ?布偶 在装扮华丽的圣诞树的树枝上挂上一个个漂亮的圣诞小布偶，会让孩子们爱不释手。 ?雪花片 在绿色的圣诞树上挂满了各种色彩的装饰品后，你仍会感觉到好像少点东西。对了，就是洁白的雪花片(可用塑料泡沫代替)。同时还可以再买些大的雪花挂在屋顶，可以在房间中享受到大雪纷飞的感觉。 活动一、将每个窗口打扮起来，也是圣诞装饰重要的一项，它把人带进一个童话般的世界，用铁丝将松枝串扎在一起，挂在窗户周围，串上彩灯，或各色灯笼或在玻璃窗上喷上雪花和“Merry Christmas!”的字样。 明亮的玻璃窗前，挂上圣诞花环、圣诞袜、圣诞铃铛、金银星星等小饰物，孩子们会特别的喜欢，孩子们很容易被环境所感染，所以学起英语来也是特别的感兴趣。 活动二、可用彩条在墙壁上围成一个圣诞小屋，还有小雪人等.欣赏学唱英语歌曲:《Jingle bells》;《 We wish you a Merry Christmas》 and 《happy New Year)并学说祝福语“Merry Christmas!” 活动三、请一名家长扮演圣诞老人，穿上圣诞老人的衣服，背上装有礼物的大包袱，给班里孩子发礼物，唱圣诞歌。孩子们一起表演并相互赠送礼物。 活动四、学习制作一个Christmas star，每个幼儿制作卡片并写上自己的名字，然后老师把它挂在墙壁上。 漂亮的圣诞树，神秘的礼物!让孩子们充满惊奇!让做爸爸妈妈的我们也回到了“童年”! 活动五、圣诞大聚餐，每个家庭准备一道拿手菜、10点半准到达班级，大家欢乐party!活动中让孩子懂得班级是一个集体，更是一个温馨的大家庭!活动中让孩子们懂得关心他人，学会分享! 幼儿园圣诞活动策划书(二) 一、活动名称:快乐的圣诞节 二、活动目标 1、了解西方的传统节目——圣诞节。 2、体验与老师、父母在一起欢度节日的幸福和快乐。 3、培养幼儿能勇敢的在集体面前展示和表现自己。 4、训练幼儿的观察能力及动手的灵活性。 三、活动准备 1、装饰有节日气氛的活动室，睡眠室及“圣诞节”墙饰。 2、大圣诞树一棵，成人圣诞服装一套，幼儿圣诞帽每人一顶。幼儿礼物每人一份，包装好并编上号。小奖品若干，智锦盒一个，内装若干智力题卡片。 3、即时贴剪成的“红色圆形”、“黄色半月形”、“绿色小松树形”，幼儿最少每人一套。即时贴剪成的红色三角形、粉色五瓣花、绿色半圆形，家长每人一套。分散地藏放在睡眠室的各个地方。例如:床边上，窗台上，玩具架内„„ 四、活动过程 (一)活动导入 1、教师:圣诞节到啦，我们和家长一起来庆祝圣诞节好不好?今天，小丑姐姐(另一名教师扮演)还特意举办了一个圣诞舞会，想邀请大家一起去跳舞。但小丑姐姐要求你们先做一个“寻宝”的游戏。大家快来听听我要告诉你们这个游戏怎么玩。 2、示范讲解“寻宝”玩法: 出示范例,请幼儿观察“娃娃”脸上有什么?都是些什么形状?什么颜色? 老师:老师把这些小卡片都藏在了寝室的各个地方，你们进去后要认真的、轻轻的去翻找。找到后，要快速将它揭下来贴在自己的脸上。然后到舞会门口请“服务员”检查正确后，可领一顶圣诞帽，带上后才能进入舞场去跳舞。 3、家长也同幼儿一样去“寻宝”，标志分别是红色三角形、粉色五瓣花、绿色半圆形。 4、幼儿、家长一起进行“寻宝”游戏(liuxue86.com)。 (二)圣诞舞会——圣诞快乐(互动舞蹈) 幼儿、家长寻找到“宝”后逐一进入“舞场”。一个跟一个拉在小丑姐姐后边，随着音乐一起跳《圣诞快乐》舞。 (三)智多星游戏 1、教师出示智力锦盒。说:我这个锦盒可神奇了，里面有许多神奇的游戏题卡，请小朋友上来摸一摸。根据题卡内容(如:谜语猜猜看、按数连线、九宫格„„)来表演，做对了，教师扮演)会奖励你一个小奖品。 2、“智多星”和幼儿进行摸题智力游戏。 (四)欣赏童话剧——圣诞节的来历 1、教师:小朋友，我们又跳舞又做游戏，来庆祝圣诞节，那你们知道圣诞树是怎么来的?圣诞老人是怎么来的吗? 2、下面请欣赏由我们班小朋友和家长一起共同表演的童话剧——圣诞节的来历。 (旁白-教师):很久很久以前，在一个非常寒冷的冬天，有一位可怜的乞丐(家长)，他又冷、又渴、又饿。<乞丐着破衣、拐杖出场>。他来到了一个村庄，遇到了一位富人(幼儿)和一位穷人(幼儿)<富人、穷人出场>。 乞丐(对着富人)说:我又渴又饿，你行行好，给我一点面包吃吧? 富人:我是富人，我很富有，我有的是面包、牛奶，就是不给你这个穷光蛋。并踢了乞丐一脚。 乞丐(艰难的站起来对穷人)说:我又渴又饿、又冷又累，请你行行好，给我一点面包吃吧? 穷人:我很贫穷，只有一片面包，但我愿意分一半给你。 幼儿钻进袋中，父(母)手提袋口前进跳，先到者为胜。 材料:布袋10只。 7)抓尾巴 家长驮着孩子，孩子腰间系着尾巴，孩子在家长的走动下去抓其他家庭孩子的尾巴，未被抓到尾巴的一组为胜。 材料:5个尾巴。 8)坐花轿贴五官(全家三人) 爸爸妈妈抬着孩子拿一种五官，孩子来操作粘贴后返回，由第二个家庭继续抬花轿贴五官，速度最快、完成最好的班级属于优胜者。 材料:圣诞老人头像，五官。 5、圣诞老人出场，发礼物 教师扮演圣诞老人出场，跟小朋友们打招呼，指导小朋友能正确说出:merrychristmsa，并给小朋友发礼物。 6、活动结束 在《圣诞快乐》的歌声中结束活动