最佳雇主的成功之处在于
它们不只是让员工快乐,
而且还使员工更加敬业.
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厶 在激烈的竞争环境 I 胜出升长奠叮领先,是每
日
优秀的业务战略.或各仃独特的产 .但成功的根源
都口J以归结到 “人”。同佯, ,Ik小能持续成功的原冈
乜可以追溯到 “人 。因此,对十中国企、 来说 如何
提升企、lk的人力资源管理能力,并且将这种能力转化
为企业 :l 场中的持久竞争优势,是一件事走企业生
存和发展的夫事。
鉴于此,本刊与 际知名人力资源咨 公司翰威
特公司 (Hewitt)合作 r“2003年度中闰最佳雇主”的
阔研和评选活动,力图寻找那些人力资源管理卓越的
中国企、 并研究这些企业的最佳实践以供其他中国
企业借鉴。
与当前i 而 f.形形色色的 平奖相比,本次 “中国
最佳雇主”捌研和 平选活动的最大1 同之处柏 于:一
2003正5月 』3
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是科学性,评选体系_L『设立的 “员工敬一Ik瞍”、“人力
资源实践与公司战略n々匹配』芝”等指标能有效地揭示
企业的管理实践及其效果:_二是 研的数据和资料来
自企业内部人6l的问卷闻肖,辅以 中吲最佳雇
调研小组到企业的抽样审核,确 J 府息的舆实 靠。
(关十整个调研活动的方法和过程,参见副栏 “一+I国最
佳雇: 问研和评选体系的内在逻辑”)
本次调研和评选活动于2002'q-8 ‘始接受报名.
共有68家中国企、ll,参』Jl=I了 研,这些企业分布 J 医药
汽车 电子、物流、快速消费 、酒店等再个fr、【k。
回收的员工渊查司卷为1 8 714份,参与的员T人数约占
这些企业员工总数A~J23%。经过长达数月的数据搜集和
分析,“2003f[~l~f中国最佳雇 ”
分别是 1 海波特曼丽嘉酒店 uT
公c』1、做软 (中 )冉限公司等
终 浮山水面,它们
斯达康 (中国)有限
表 “2003年度中国最佳雇主”)。
纵观这些企业,它们有的处十新兴的 筹业.有
的处十传统的制造、I ,有的处于成}乏型行业,还有的
处丁业务衰退的行业,但它们有一点却是共同的.邶
就是——
最佳业绩源自最佳雇主
本次凋研活动的统汁数据显示:这些 “巾国最蚀
雇主”在2001年利润I:L2000年平均提高了63%,比参加
4 2003年5,q
均 些旰比公信:,绩售成业 一。斯均达 ,年增 平高 这了 . 通¨业销 ,造 l_平高畦硎 . 则 的整 ,持头国球宝兰 ,球币制 L可率 公上润 业整 度保势中全 上全民备 公K£限比利 企度 年然长 年 而 .人没 增虻一 额 衅 圳衅 渐 从微 唰 删捕晰 其长 加L。务 如滑逆"亿通 的中 抖销 的增百 雇业 在体 了 球 去 的. 嚣年r 研润个 佳的 整公长达全的过康年‰疗 长 调利引 最盛如司业该增额为中在达每 医如增
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中国最佳雇主
/一调研和评选体系的内在逻辑 一
”
2003年度中国最佳雇主 调研和评选活动由企业
自愿报名参加 不收任何费用 参选企业的条件是在中
国的运营时间至少达到两年.且在进行调研时全职员工
人数至少达到1 O0人 本次活动于2002年8月正式开始
启动 接受报名。
参选的企业需要接受三娄问卷调查
1『JJ l:意见明 IhJ卷:随机抽取员工填写问卷 无
记名回收 在员工超过400人的公司 至少需回 ~250
份问卷 在1D0~200人的公司 需要至少75%以上员工
填写这份问卷 这份问卷主要是为评估员工敬业度
(Engagement)而设计的 该问卷还对员工敬业度驱动
因素的满意程度作了评估
2人 符 f ;息库硼书¨卷:由该企业的人力资源
部门完成 该问卷用来收集企业在下列关键领域的涉及
企业人员管理工作的理念 操作 政策等方面的信息,
包括 招聘/聘用/八职培训、学习与发展 工作环境 、
薪酬与奖励 健康与福利 时间/T作性 活 福利/财务
保障 该问卷还收集有关实际操作方面的数据 如.关
键人力资源计划的实施范围 向员工提供计划的数量、
各级别员工的享受程度 探究新颖
的意愿 人力资
源实践与公司战略的匹配度 (Alignment)
3总裁意见嗣 M卷:收集总裁在人员管理理念和
方法方面的信息
在收集到所有问卷后 中国最佳雇主 调研/J、组
会对这些问卷 的关联问题作 相互印证 (DO ubIe
Check) 以确认问卷所填信息的真实 而且 调研小
组还抽取 了20%的企业进行实地审核 如 uT斯达康
(中国)公司、安捷伦科技有限公司 (中国)等 在审
核过程中 调研小组会查看相关的人力资源管理档案,
随机抽取员工召开座谈会 (人力资源部门人员回避这个
座谈会)、在企业中走动观察等
在2003年2月13日 中国最佳雇主 调研小组将
问卷的分析结果交给一个独立的评委会 (由来自学术界
和商界的资深人士组成 翰威特公司人士不参与】评判
最终产生10家 中国最佳雇主 名单 担任 2003年
度中国最佳雇主 评委的是.中欧国际工商学院教授忻
榕 中国惠普有限公司副总裁兼人力资源总监孙逢举
Parsons Brinckerhoff(中国】公司首席执行官Jay Hoenig=
在整个评选体系中 有两个关键指标是需要特别说
明的.它们是评选最佳雇主的重要依据。这两个关键指
标是
I fJI l:敞 lk慢是指员工在一隋感和知识方面对企业的
承诺和投入.主要通过三个行为来判断
·多大程度上愿意向同事和客户积极地评价公司
·多大程度上希望继续在此留用
·多大程度上承诺并乐于付出额外的努力,致力于
那些有助于促进经营成功的工作
2 配度是衡量员工 公司领导和人力资源计划
有多大程度上支持公司的整体业务方向 我们认为一个
公司的人力资源管理与公司战略的匹配度很高 如果这
个公司
·衡量长期股东价值的指标同时也用来衡量公司的
业务 以及用作员工奖励的依据
·该公司的人力资源实践能支持其整体战略
·员工能很好地理解和分享公司高层领导制订的目
标和战略方向
下一届 中国最佳雇主 调研将于2004年7月正式
开始.结果将于2005年初公布
长了】00%以上 。诺和诺德 (中国)制药有限公司去
拿到l『诺和诺德全球最佳业绩奖, 安捷伦刊技有限公
司 (巾国)的销售割I玄年已跃肼安捷伦全球业务晕排名
的第三人。
为什么这些企业的业绩能持续保持增长?我们在调
研数据 lJ找到r答案:IO家中国最佳雇主的员工敬业度
高达80%,而其他参评企,Ikil{J员工敬业度91IJ只有49%
我们在这些 业采访的所见所闻,电印证 中国最
2003年5 』5
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佳雇主员工的敬业精神和上作绩效。
上海波特曼丽嘉酒店的人力资源总监戚庆基
(Lawrence Chi)给我们讲了一个故事。戚庆 刚米酒
店工怍的时候,有一天与丽嘉酒店集团公司副总裁、
上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志 (Mark DeCocinis)
在酒店外面谈话。这时,一辆出租车在附近停 F,车
上下来一位女士,带着很重的行李。狄高志看到这一
切,马上停止交谈,走过去接过那他女 L的行李 领
着她进人酒店,一直陪着她到前台办理人仲于续。看
向这位编外的员 [学)j。
2001年,强生 (巾国)医疗器材有限公司的 ’名
I 务员去沈阳给医生们讲曝 路L遇到了车祸,受了
轻伤,但他跑营去了会场。该公司总裁李炳存告诉笔
者:“我听到这个故事都想哭。”
“最重要的是,员工的这种敬业和奉献部是出于自
愿的,而不是公 强迫的。”安捷伦 (中 )公司几力
资源总监卢开字对这些员工的表现作了 ‘个总结, 现
在的经济环境给大家带来的工作压力很人,这个时候
到堂堂的总经理住帮助 ·位普通客人拿行李,夫堂里 仍能保持一个良好的心态的碲难能可贵。比如说,与
的所有员工一下了都惊
呆了,继而感动小已。
我们后来向狄高志印ⅡL
这个故事时,这位意大
利几淡淡一笑 :“ l;没
有什么。有时我看到地
上的废纸也会捡起来。
我们每个人都 会这样
做,这是很自然的事情。”
最佳寝羔并不是汞m最花哨的做法,
而是把入力资源系统建没得很完善,
把八力资源的根本理念贯彻得很彻
呔.把效果发挥到了最佳。
在uT斯达康 (中国)公司2002年度的Kick—o rf
conference(新年度启动人会1上 ,一位 工说 :“我
加班到深夜后走在回家的路 ,看到竞争对于的办公
楼仍然灯火通明,顿El·f感到了巨夫的压力。”uT斯达康
公司新疆办事处于2001年5月1 6同签订了哈密的
,
6月4口一 程人员进人现场开始施工 2001年7月1日就
正式放号了。这样的施工进度在业内几乎是 个奇迹。
当时,uT斯达康公司的一名工程督导足 个瘦弱的小
伙子,满身泥水地 建筑工人一起扛水泥墩 j:。当被
为什么这些企业的员
我仃J相邻的化学分
析仪器部,有的员
工在外面T作到晚
上1 O点多钟 回到
办公室,然l 听他
们的声音,却完全
像清晨刚米上班刖
那般的必裔。
如此敬业?这些企业 又是
如何将这些员 r组织起来达成最佳业绩的呢?本刊编
辑分头对这lO家企 1 进行 r深入的采涛后,我们的发
现是——
最佳实践造就最佳雇主
一 说到最佳雇主,人们会很自然地绪想这些公司
一 定有 一些很特别、很新奇的管理手法,才创造出如
此出众的佳绩。但是,剥最佳雇主的采访留给我们的
一 个深划印象是:这些最佳雇主开小是采用最花哨的
问到他亲自与工人一起十活的原因n,l,他配:一1 期紧 做法, i¨『是把人力资源系统建设得很完善.把人力资
张,我心里着急啊!”当地l 信局深 地被这位员上
感动,把他树 、) 为电信局的 l一作标兵,号f{全局人员
作者简介:颜杰华 本刊执行主编:伸进 柯恩 本刊编辑
源的根本理念贯彻碍很彻底.把效果发挥到了最佳
靳刑四化妆品有限公司的人力资源经理朱增荣说:“我
比较喜欢做基础工作.m】不是整天忙着救火,羽西的
人力资源工作5年以来一直很迮贸,现在的人 J资源成
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坎 术世 班由1f:、l 性 1 r r的山
理 椿窖 乐 墟 懈¨ _『¨.的
朴噼 案 会, 性磺lIIi{I,t |矗
是¨。杆,挫 髓川十I主 令人 i rrl
Ⅲ5 经营 1.川蹩拔 怕 ll,jfI5j.II道,
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坫 运作符耻 系统 rl】仕1,q Al’系
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优 秀 - J Il 心 A r井 J^巾穰
磕—— 如的 作效率 更憾的 交
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的管州 相通,虹啻 的害f’ 冀系
盟 完讣的投资 同报 1l+蛐J 1’
达衅 苷符 · 提 fj}帮助 样 耻仃J
能够 您。若想知道 如何 J川入
成功 扦的fT刮.I Ih卜、 l 】ll1
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7F:I¨ }’ : 1 H【J l_¨ ^l’f1{m^
髓管理 决 n案
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绩是水到渠成的事。”UT~Ji达康公司的人力资源部¨在
2001年制订的H标是: 我们要打造巾同最好的几 J资
源系统 ”现fE看来,他仃】的 怀基本上实脱 r。
耶么,这 最佳 些最佳囊践 ?
人力资源部门成为战略伙伴 证很多企、 人力资
源部i_]是一个吃力不讨好的部f J,公司 层 他不够,
员1:也屡有怨言。刊于人 』资源部门的定位,诺和诺
德 (中曰)制药公司的几力资源 企、【 交流部 洪
朝阳有新的理解:“几 J资源怕发展”J 分为三 个阶段.
首先是提供服务 然后址推广这 流程 J吸箭征架,
和业秀部J_合作,痢i个阶段是策略 的上作. 仅
服秀于、l 务,更赞通过了解 纾 颅 - J能出现的需
求和挑战.这就把人 J资 部门定位在腋略龠作伙伴
关系和变革的策划者。”
要成为战略伙 或者、 务
伙伴.并不是 件很容易的事。
PPG涂料公司中 区 人力资源
总监延彩明认为:“人力资源要
接近公司业务,对公司业l眷I JJ
了解要像了解人 J资源专业一
样多,而儿要对公 J业务造成
务谈起,并且总是从·l 务的发展需求去 考几 资源
部门 该做什幺 吴海宁玄年11月参加了哈尔滨的一
个项目簦 仪式.发现那里的天气很冷.公剐的 I.
从黼峨的抗卅』到 里有一定的生活同难.人力资源部
门马 卜就给这个项l 的人员增加了低温补助。吴海宁
说:“像这种事情.如果再让业务部『1打
来审批,
就说明我们支持 服务太不及时J 。”
uT斯达康 (中吲)利微软 (中网)还对人力资讯
绀织重新作 厂没汁:把人力资源部f】的员工分成两类,
类派到备大业务部门去 相当f人力资源部f J派出
的客 经理,与 白iZ的客 (业务人乳)~起摸爬滚
打,了解他们对人力资源的需求;另一部分则负责提
供 揽 r解决方案 把招聘、薪酬福利、 工关系、
出网手续等职能放在 起。成赢人力资源服务中心。
为了集中精 力
要想成为战略伙伴,最重要
的 一 足:八力资源实践要和
公国的总体战略保持⋯一致o
影响。我觉得最终衡鞋人力资源的工作址不足何效,
要看公司业筹的增长、变化。”
诺和诺德 (q 捌)的洪蜩fjl_l采取的做法足,鼓吼
人力资源部的员 走出古,小能只 办公率 占
年,洪朝 术几花 r【∈达 个 的叫 充当 药代表,
去见l基生、患者和舒销I 。“我们这样做,能了解 r
的心声,知道什么让他 小快乐,我们就从什幺方向
帮助他仃_,什么让他们快乐.我仃_就多做什么。公刮
在全球有个注ⅢJ商标,叫 。Novo Care’.我们人力资源
部的_]号是 We Care’——我们差心民工。”
uT斯达康 (巾曰)公卅的几力资源总监吴海宁 ,
每次碰到业务单元的人或者给他们打电话,都足从业
做更多的战略性 』=
作 ,强生 (中围 )
医疗器材公司【I!_J把
诸如发工资、缴纳
养老惫等 H常例行
的人力资源_ⅢI作外
世.人力资源部]专注丁人力资源的分析、战略规划、
组织发展和 些专项改善项I:1。该公司近期已初步完
成的项目有E-I1R等,公司的员工可以在网 卜查工资、
晴假等,极大地提高了效率。
要想成为战略伙伴,最重要的 是:人力资源
实践要和公口=J的总体战略保持一致。” uT斯达康 (中
国)的吴海 j特别强调。他仃_每半年都会耐自己部门
制盯的几力资源战略和公可的战略方 作一次 “_』L配
座 捡杏。基本做法是:卣先列出公司的远景和战略,
然后讨 实现这些远景和战略的 人关键要素.对应
这■个关键要素,人 资源部J_再制订出相应的人力
资源策略、措施和曰标。“这个工具其实很简单,但非
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管理工具:
检查人力资源实践和公司的战略方向匹配度
资料来源 uT斯选康 c中国I有限公司
常有效。”吴海宁补充说道,“当然,我们r在讨沦时会 了更高的要求。
请CEO或COO 一起参J川 主要是要和他们 ·起讨论实 总裁同 个问题
现远景和战略的 大关键要素.因为我们的 解可能 的素质?”
会和他们的理解不一样。”(参
见图表 “管理工具:榆 人力
资源实践和公刊的战略方向匹
配度”)
这种半年 次的 “匹配度”
检查会议仅是 T斯达埭 (中
国)公司人 J资源系统的一部
分。要保持与公司战略的
依靠 利与公司高层管理人 l
力资源 经常沟通,'可沦企
人 ’。在 、 发展的不同时期
如果人事部 -能够坝见到公司 一
步的发展,比立¨我们的下一步 目标
足成为一家国际性的尘司,就 该
提前 两年储备所需要的人才。我
觉僻.人 』资源一定要与 、J 的发
展结合起来。 uT斯达康 (中国)
公刮总裁疑鹰总结道。
微软 (中吲)公刮总裁唐骏 电
把人力资源部门 作了真正的合作
伙伴。他说 :“人 资源部门是我
打交道最多的部门之 。我们的人
力资源总监邓先生每天都要到我办
公室来很多次。员 】 出现问题我们
马上就解决,从来不会把问题留到
第 大 其他问题町以留到第二天
解决.但是有关人的问题 定要当
天就处理。
远景引领成功 在 1今这个剧变
时代,列企业领头人的素质也提出
壮刊编辑O)-yj询问了l0家最佳雇主的
“当代企业的领导人需要具备什么样
“终他问题可以留到第二天
解决.世 造有关久的问题
一 定要当天就处理
, 、^ 』资源 J更多地
沟通 跟我 J的人
各位总裁的回答中不约
析同地 现了 “远见、沟
通、执行”等字眼。他们
的l 答也 汪 r在我们员
工问眷调查中员[对他们
企业领导的几个重要评价:
·在最佳雇主中,84%
的员工认为他们的领导层为末来指出J 清晰的方向,
比其他雇丰的员工比例高/~,23个百分点;
·住最悻雇 ll1,90%的员工认为他们对丁公司的
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例高出23个l 1分 ;
·竹 最件雇主中,83%的员工认为他 能充分 到
关于公司业务日标达成情况n勺信息,比 他雇主的员
12比例高出24个阿分点。
另一方而,止 佳雇 n々总裁问卷凋查结果 示:
·在最佳胜 I}I.100%n勺总裁认为他f¨的人力资
源系统在帮助企、f 达成绩效坊而 常有效,比非最佳
雇主中的总裁比例高出46个
分点; 一
·在最佳雇主f{r,100~A.
的总裁认为他们的目标没定
和业绩考核系统能激励员工
作出不同寻常的贡献,比
蛀佳雇主巾的总裁比删高出
32个 分点。
公司,我们需要(1个董事总经理,企业成功,个人也成
功 ⋯ ”
为r提高执 彳力度,李炳容~外始就从人力资源
抓起,凡力资源部门巾原来向行政副总裁汇报改为直
接向他fr=报。在最初几年n勺人 招聘中.无论职位高
低,他都要亲自见一见 聘者。他 兑:“人员是战略执
行成败的关键.一定要找到好的人 ,绝对不能掉以
门的厚嘘是有限的,心
离足 腰的. 鼻然关上
一 岛不 的门,但拉远
心的距离。
的距
的是
的是
的确,中国最佳雇丰的领导 证 、Ⅱ 远景的设定
沟通和执行方面均表现得叮圈· f点。
强宅 (中国)医疗器利仃限公司总裁李炳容在
I 996年底到任时,公司的年销告割f仪为3,00023‘JL人民
币,从I994~rJ立至l996年底亏损了I亿儿人民币,祭个
公司人心涣敞。1 997年孛JJ李炳容'匀公司制盯的远景 ¨
标足,5~tj2oo5 销售颥达到I 3亿人民巾,成为、I 太地
区最大的医疗器材公训。
“
一 开始根本没有几卡日信这个H标,但我这个日标
的提出是有依据的。”李炳答M忆说,“我跟大家解释,
在闰外成熟的 疗器材市场.1 J】场的姣=K率可以达到
15~A-。强 E在中国这个新兴市场,成长率应该1]_ 达到
50% 如果按此推算,在2005年应该-U以达到10亿元人
民币的销售额,与1 3亿,己之间的差距 以i匝过新的
目、研发、本Lft等措施米弥补。”
管 弃还设定T~[Itt4成长的目标。他当时就告诉
自己F下的经理们:“ 在 (I 997午)公tdHf『一个董
事总经理职位,到20O5年,6个业务单元都将
轻心。”强生 (中国) 疗
器材公司2002年的销售额
为8亿元人民币.已弥补
损并赢利,预计2004年销
售额可以达到1 3亿元.在
2003年可以成为砸太地_父
最大的医疗器刺公司,可
以提前实现l 997年时制
慨 舡 帅 删 一一一一一一一一一一一一 一一一一一 一~一一一一镯一~一 一 瓣~~一 一一一一一一一一一一一一 一一一一一 帼蚣 帧 驯 触 嘶根伸 一~一一一一一一一一一一一一一一一一 过生国 T ,立亘 理程仅 议开i 恺~糊 ~一~一一一一槲 ㈣一一一雌
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过去的任务主要是支持全球,
开发全球的J一厂所需要的一些
通信软件, 没自与中 的崩
户发生直接的关系 存过去阿
年里,安捷伦 (中国)的本地
员T 断给公 司提建议 ,希望
能够让这些工程师电针列中匡I
市场的需要开发软什,旧为q r
国通信市场是除美国 外最大
的市场,而且有这幺多工程帅
身处中国市场,他 J麻该针对
中同市场 ,为客户开发有特包
的产品。经过两午的讨论,安
捷伦公司终r在2002年笫4季
度宣讦l,把这个软件中心转变
成一个为中国市场析存在乖¨发
展的组织。
“ ‘走动管理’是安捷伦
最有特色的管理模式之 ,”
安捷伦 【中国)公司人力资源
总监卢开宇说,“l,日是, 果
公同没有一个和谐的 以人为
本的文化环境,。走动管 ’
足很难做到的。J!有员工跟公
司之I'BJ自 ·个互1:}1信任的基
础,才能够靠 ‘走动符理’
接获取员工的建议。”
.爰捷 伦 公 司还 自一 个 与
“走动管理”互补的沟通形式
管理工具 :
目标 一致性矩阵
⑤ ⋯⋯
@ ⋯ ⋯ C
@ ⋯⋯
豢 萋 A B
@ @ -I j皤 I;E r 0 0 @ @ @
; i ; ● : ; ! ! ;
: : 人 i : : : : _ ● : 的 ● ● ● ●
业
绩
l 穗馏蕊掰鞴麟
茹 0
@ ’⋯“
完成者
批准者 @
使用说明:
I 在蓝色的格子中 填写公司的五年计划 《若干项) 在红色的格子中 填写公司的一年
计划 (若干项) 在灰色的格子中 填写工厂和区域的年度目标计划 (若干项j 在黄
色的格子中 填写个人的业绩目标 c若干项)
2 右 方的绿色块A表明 个人的业绩目标第②项支持工厂和区域的年度目标计划第@
项 绿色块B和(表明 个人的业绩目标第趣)项分别支持工厂和区域的年度 目标计划第@
项和第④项
公司在每年的1~!月制订 个全年的 目标一致性矩阵 在当年的6--7,q对检查上半年
的完成情况并修正下芏年的 目标一致性矩阵
叫 “开门政策”(open doo,policy),【_【=I就足i泡员]= 【叮以
随时随地到各个管理办公室直接l什 刊5'A司的建议。
在安捷伦 (一I r围)公司,所有的经 都没有独立 ,*jqj、
公室。该公司的理念是 门的厚度是有』5【=!的 心『fI勺距
离是无限的,虽然关 I:的是一扇
是心的距离。此外,安捷伦公司
快速迅捷、被称作 “InfoSpark”
可以致时把各种信息与员工分享
不厚的门,但拉远的
在争球范闱内有一个
的内部信息网,公司
, 员工 电可以通过这
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个内部 直接绐公【::『J提建议,丧丛对公ki 满意度。
这个内部刚十2002 被 伞荚沟通专业人 H办会”(tile
LeagueoCAmez。fca『](ofl3mauica[io rls P rofessionals.LA(’P)
评为最佳员二r一 版物 (emplwce publication)之一。
PPG涂料 (天津)公司的
总经理魏瑞 fl1(Richard S
We/e sko)非常自信地丧 .
他们的远景就是成为中 最好
的公司。魏瑞可介绍说.该公
司为此开发丁一个 f分,自效的
战略执行1:具——目标一致性
T的选用和发展收在企、ll,发腱 f 常重要的位置。微软
(巾圜)公刮总裁唐骏住2002午3月 任之初,微软全
球 部的首席执f, 自史蒂夫 鲍尔默 (Sieve Ballme1)
x.tI~的要求是:第一是 工发展,第一是政府合作和
“公司能留 =矿的『足重墨
的 一个田素采 是,址员
认l}{到I作的意义o
公其关系,第 是客户以
及合作伙伴的满意程度 ,
而公司销售收人则放在第
叫位。由此口f见该公司对
人 的重视程度
事实上.现在几乎所
有的企业部意 到人-I‘的
选用和发展最佳员工 成为最佳雇十的公 - 见 招。 匕海波特曼丽嘉洒峦在招聘员工时
, 使用一个叫
是 酋 H司不是噬雇前有 .一面均与n生 岳 根 婀孙 融雌=薹 鳓 雕 褊 射 旦三 解舭蚶_.蝙 麴舡 雠 蠊 跳 佳公搅 往献佳作能 ,大 最 射 嗽 盹础 蚓 ,国 员所 ,的员第推和 不 文 一一一一一一一一一一一一 一一一一一一 一 烈捷 工刈求 一 的以挑境 删员 倚卅 激安 员家追找值引=垂 佳L, 蝌 一一一一~一~一一一~一 一一~一一一 ~ H呢争 最为 一 凉有并更学 对引均 鼢 毓 瑚 例 蝴 战 鄙愿 下要动应好 捣吐 蝌 夺员的埘的更心底重活工良 耀 ” ~一~一一一一一一~~一一 一一一一一一 一 最开能吸他他大非业嘞 ,抒康 能 引 ~晰瑚 一 一一一一~ ~ 一麟 一 ,引监雇主钱这工承司断空m斯 拘 吸总佳雇赚 .员们公不的 l一 鼽 埘 要何源最佳想作让他与能屣 L : 一一一一一一~~一一一一一 一一一一一
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作质量选拔程序 (quality seleclitm process,t!JlOsp)n
工具,衡量每 ‘位 聘者的价值观和态度是再适合公
刮的文化。这种而试分不同 次,根撕 小同的I[1 1位采
取不同的问题来提问。而试中 共有55个问题,每5个
问题为 个主题。 应聘者同箐完问题后,招聘人员
会把他们的得分与公司成功经珲的得分相比较。但是
如果应聘者的得分不在公司的标准范围之内,Ⅱ¨便他
们的教育背景或工作经f玎非常好.电不会被录H1。
诺和诺德 (中国)公刮丌发了能力模型,应用 J
员工的招聘、 估、 iJ RI发艇等方面,效果很 错。
新员工进人该公 以唇,公L 计不安乌 j 让他 I』_匀提
高公 效益而工作,而土壬先对他们在各方面——尤其是
在价值观——进行严格的培训 培圳结柬后要进行考试,
如果不合格,公司仍然不会录用。该公 J人力资源与
=I_f=:、l 交流部总监洪朝阳介绍说,曾经自 位参加人Ⅱ几
培训的医药代表在培圳后考试小理想,他说他是来上
作的 不是来参打¨考试的.
作为医药代表,II要能卖出
产品.挣钱l『_1来就行 r,公
可过多干预他乘r『]什幺疗式
推销干什幺?而公司认 为,
产品不能如此销售,医患人
员吐l 能接受这样的Iii乏务.
痫患者 但 l有不f rl2o%~人知道自己得r糖尿病 而
邶些 知道 自己有糖尿病的人会得并发症 。在知道 r1
已得病的患者中.只有一半人去冶 .还有 半人 凡
为糖尿痫小疼不痒 不需要治疗。凶此,诺和诺德公
训在中 的任务有很多, 是宣传健康的生活疗 ,
希望大家 要得慵碌病;二是对 卜栅尿病的患耆.希
望他们能得:~iljE确的治疗。“在新员丁培圳中,有些新
员]_说,原来我们的 r作町以帮助这么多几,觉得这
份T作 IE常有意义。 洪朝阳刘笔者说,“我在跟你说
i舌的时候就很有激情.很囱创意.因为我世非常想址
你 J 群我们的上怍。”
,j面,潇和诺德 (中l )公司对员1 关怀备
至。公司给员工过生R.总裁给兑 』:寄生日卡;给长
期服务的员工嘴送特别的纪念品,每个转正的员工可
以得到 枚银质的诺和牛劝章,5年后nj以得到一枚金
喷的诺壬¨卞勋章,l og-以后得到 ·枚仃钻石的金质诺
一 个人的成功吱该让两个
八满意 一个人是你的老
板.另 ·个人是你的配偶,”
作为医药代表 这个人可能有很强的工作能力,但他
的这种 “为达目的 择手段”的 念与公司r4':7ffi-值观
格格不人,因此没囱录用他。
在留住员丁方面,各位最佳庭 也足 匮余力。
洪朝阳 兑:“公司能留住人才的很重要的一个因素就是,
要让员二r=认识到工作的意义。”讲和诺德公司的梦想是
最终战胜糖尿病。公司总裁、副总裁亲 到l萎院去见
患者,问他fl’J的梦想是什幺.然后把他仃-的梦想作为
企业的远景,再把这些故事与吡L分享 公刮 与 j
工一道分忻中国惦 病的现状:巾圈f『3,000多/J糖尿
和 f 勋章。乃外公刮j丕很重
视员T的家庭 ,员工结婚会
送上礼物,生了小 可以
把照片登在内部期刊 。
存果 方- 我们发现最
佳雇主往让都把疑工看作一
个大家庭的成员.同时也i}:
常关心 工自已的家庭牛活 L海波特曼丽嘉酒店
直鼓嘞有家属参打Ⅱ的员]活动 比如.除 厂各个部门
经常组织带家属的活动之外 酒店还特别举行儿童
活动。 鳆特尔 (卜海)产品公司给与见工特定的时间
参加与家庭有关的活动,如出席子女在学校参加的
场辩论赛,因为对丁员工的子女来 兑,这样的活动父
母到场很重要。PPG涂料公司足一家很讲究家庭观念的
公刮。该公司中同区几力资源总监逛彩明说:”一个人
的成功 泼l 两个人满意, 个人是你的老板.另一
个人是你的配偶.这样你才能算成功了。”公司在表彰
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年龄的不同
年 龄
20~24N
25~34岁
35~44岁
45~54岁
≥ 55岁
海)公刊和诺和诺德 (Il r )公司在『勺的 者多最件
桂 1部举行盛几的 “家庭I1”(Family Day) 邀清员
你
~想Jk
为
lg,这~家
公司的业绩
_满意: 改善做什/z,
你对这家公司
的喜欢程度
驱动因素一
工怍I王务
职业发展机会
薪水
薪水
影响力
工作类型不同
工作类型
普通职 员
经理,专业人员
高层管理
驱动因素一
职业发展机会
职业发展机会
薪水
人刀资源系统
■ 业 :
你想为这家公司
的业绩改善做什
么 并且真的很
投八地去做
驱动因素=
福利
工作所需的资源
人力资源系统
职业发展机会
职业发展机会
驱动因素二
福利
人力资源系统
工作所需的资源
薪水
员工敬业度 贝上锹业反
驱动因素三
工作所需的资源
工作任务
认可和表彰
影响力
薪水
驱动因素三
工作所需的瓷滞
薪水
职业发展机会
福利
24 2003~5F4
盖口 ● 改
效
工 绩
员 的
的 司 的
业 公 大 用 敬 对 最 作
有 会 到 动
只 才 起 推
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做法。I:I~H 微软 (中国)公刮总裁唐骏认为:“员1
抗功的喜悦。 在外面打仗,同公司以后 能再打仗 r,公 螫变成
在关怀员 1 方而,最佳雇主匿囱很多 岵心”的 他们的疗养院。”再t微软公州.如果有员I 忙得没月,j-I'N]
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水
农服
丁 司‘
保险
去 丁
公司
摄影
赛。
发出
电赞.公司有凡替
. 公 晴物、 办助
以刷公亓J的 付费
公司联系.睛保险
员T为一点小毛病
还组织 丫网球、净
、 健美操等多个倪
这些活动增进 r员
员] 更高n勺热情。
瑜了对员工戈 f1、
的培洲和发喂。诺
铁 说 公司人力
:内,向J 他目
(中1'4)公剐
接培 Jll费用。
B)涂制公 J.
有8【1个小时自
uT斯达康 (
立 J UT斯达
f J.技
些事霉
对员T培训和发展的
“领先
特尔 (
I 领导
为自发
区的领
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喂潜 的
导职务。
色球、
乐部
5 之 m
之纠
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资源l_J
定
Ill9村
I】1I}『j 汁重
k力资源
忙j c是企业领导人的
J采l=日的址 IIz带弛特的
Oil Ahead)的战略。英
拉}
同的是培养仃出包 l f1
-固本地 l I , 他仃_JH
个i 『J包括:外部靖
(mentorship)、领导 』i仑坛和围阳
且对这些经理 人n々行为改变 、 l
估。这个汁划取得 J 很 r的效罘
划——中围
表现坪被
、 1术米-+1日
、 导师辅导
轮换等.并
拿球化n勺浪潮《lf领导 提 J 新的接求。安德
伦 (中国)公nJ几力资源 监卢 F宇蜕:“过去我们强
凋僻较多的是中目的特殊性,耻删在找 J意识到过分
强调则会限制 J 庄当今形势下的发展,因为现在的
lIT场越来越趋丁罔际 一体化.如果过于强峒本地特色
邯在吲际化的环境里就可能愈加感到无所适从。” 安捷
伦公司利用公司业务全球化的『尤势在内部网上开设J
“领导力i 坛”,求培养全球化经理人的领导能力.每
个月举办一次。J 丌亍=描述 兑:“每位经理无沦世 哪
都能连线 q。证网L.你可以聆听论坛主持人对所
有幺儿] 片的演训,你lJ丁以商接 网上作出反馈、与他
对活.c仑坛主持几会现场回符你的问题,你还可以直
越来越趋于国际
过于豫凋零地
目际他的环境墨
到无昕适埙o
接在 上与其他参会者共
同讨沦。这完争是一 个互
动式的学习过程。”
卢十【=宇还特地介绍了他
们在 “新经理培训”巾的
一 个伞球化特色:新经理
在参加完面对面的教摩培
训之后,还有一个在线的
墒训:新经 迎世前面的培训找到需要提高的地方
然后把自己帕信 宙、送到刚络上去,网络会连续1 0周加
以跟踪,辅导他怎幺去提高。有趣的是,当一群新经
理同时 刚时.夫家会在I酬上一起分 :经验,在线培
训变成了一个群体的学习过程。新经理相互交流有很
多 r处。m于公刮是业务垂直型的组织,原来新经理
之间互不熟悉,每1、人只r解自IZ的业务.经过交流,
现在大家的眼界都变得更开词了。此外,如果 一个人
}l芙沣自己的成【乏,会有lf日当的局限 ,但通过卜亍别
人交往,则能触类旁通,自己会有更大的收获。电重
百的足,1 0周 晤这 经理形成了 一个很好的网络,
缔
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使末来的互相史流变得更容易J
通过种种努力 最何:摧{ ‘々
低。即使处在员I一流动很堆页繁的地
(巾 )的业绩考计 A级 (优秀)
的£动离耳只率电『氐于5%。 海
波特曼丽嘉酒1. 在20(12年的
1满意度调查l+ 挟僻r97%的
高分.住全球51家丽嘉洒f. _n
【8%
酒店
津)
1 994年成立之仞就
有人愿意丰动离玎
惟明说,
_T员工都
’PG f天
工感I 地告诉
l口盟的.到 目前为
- 动爵I『I 部fH
仃业,UTt!J~ 康
j级 (良女r) I
i¨工程学编排n0运动操
身体各部分肌肉以及保
诬谤价 日已的公司刚
0H中最能代表公,
的A就避他的 接 j二司
一 个人选择离升。
真正做到以人为本 存书n.编辑列这些摄件畦 1-n9
采访中.发现这些企、 的 l炙化凝聚 部很强 人.部sn
一 个共 :以人为本。
PPG涂料公I d的延衫 】说 :“现任几。P所囱t'r9 Ik
都声称以人为本.] 寅这个是 ‘凡两 能够做刮】fl勺
我们通过许多细节上的尔西求『率观。”地举 L个例 r。
比如,PPG涂料公司进门小于_卡 (i~F.J liUzl、, J,j他
们是化Tj’,进J打卡是 r安 , 一口仃事故,叮
以 H{来谁在 l 厂 .有多少 i I .有多少求1 哲),
没肓规定迟到一分钟要扣多少饯,给与 T相当夫1'19
自 度。 比如,他们 啦 ll提供的 训,1、仅仅足
T怍场昕的培洲 匝 丁怍之外的培圳,J 巾包括许
多让员T更健康的常识性尔两:KlI,J间的t 姿.饮臼
应陔怎么做, 何进仃 救等。延彩叫说,PI,G涂私I_公
刮规定 上l 作 ‘段川 后 一定婴休 .休假是 r
更好地工作.所以基 』一是 。
嗔 “越轨”,任"看到的
T.进入公司的叫候.部
脑 倚。
海)公司采f方的时候,笔苫
多细节。陔公司进择 rff{ 人
(sI1.etching),让 工 效放忪
护眼睛。匿动操的示意图张
.』Jl公‘书的许多地 自,每
天上午9 30~[I下午1 4:3f)广
播 响,大家就住过道
般炼起 求。公司还在有车
辆行驶的道路上用斑 线
标出人行遭. 确保员工
的人身安全。如果自人
人都会夫声提醒。此外,新员
1]里会有专几介绍如何使用电
“小过.要做到以人为本仅仪靠公司的
是小够
的. 安捷伦 (中国)公司人力资源总监卢开亨认为,
“ 为 评价白 的公亡『J时.员工心日·{r最能代表公司
的人就是他的直接 司 所以,经理们对属 F的真减
关 、足 常重要的。堂留住b 工的心.在 J 你平u_J花
铣r
候墁
左。
他仃_
她f1
仳 义
划很
职。
多少心。” 安捷伦公司的一名员工在兰卅f出羞的时
到车祸,他的直接上司比他的亲属更队地赶1r过
类似的例f n 安捷伦不胜枚举。
诺和诺德 (中国)公叫人力资源总监洪朝⋯坩言.
登刮高层的身体力行时她影响很人。她阿忆说.
公酬工作两年半后,在l q99年想要去美围歧
很龠 得这份工作。 为在现代的人企一ll,巾,公
难给你留 个空的位了.所以就H好去向总裁辞
总裁 兑,你 用辞驯,公词欢迎你凄完书同求
仗这幺说,还写 r一封信.承诺等洪朝阳读完书
继续|卜她工怍,井拿到公 处去公证,许让律师
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员工心声
— — 最佳雇主的员工调查问卷摘录
★ 每天清晨梦醒时分 我对自己的工作为世界带来的变化而感至
欣慰
★ 我常常把自己比喻为 条鱼,公司给了我更广阔的游泳空间
在这里可以充分地展示自己的才能和本领
★ 在平时的公司决策甲 公司领导首先想到该决策对员工的影响
而尽可能平衡公司的利益和员工利益之间的关系
★ 经理层不管有好消息和坏消息都能及时与员工沟通 使员工了
解公司的现状和发展
★ 公司 尊重员工 绝不是一句rs号 你可 以从管理人员及同事
的每 句话中发现这种尊重已经深人人心
★ 我的直接上司很好地对待每 位员工 这是我不想轻易离开公
司的主要原因。
★ 我们公司的待遇是其他公司所没有的 这点让我们每一位员工
都为之骄傲
★ 本公司是我所知的对安全方面最为重视的公司
★ 所有公司都在探讨
但我坚信我们公司不仅探讨 而
且固守这一文化并成功地将其传达至所有员工 ,
★与本人曾就职的企业相比.这里的企业文化无疑是最佳的
★ 公司有着长期的远景和规划 且公司的高层与员工进行经常性
的讨论及沟通 使员工了解公司的未来 对公司充满信心
这种关 不^,用这种心情来对待我的员工。”
对于 家公司来说, 公刊设益好 运行 常的
时候,比较容易用各种方式米体现对员T的l芰心。但
如果面临行业整体受挫,需要裁员叫,怎样才能同样
28 2003年5月
贯彻 “以人为本”的理念呢?安捷伦
(中 )公司也同样经历着这样的挑战。
在中国,人们往往认为破裁的员工
是公司最差的员丁,因此员T离开公口】
后找 作会面l 很大的压力。对丁结构
生^调整导致的裁员,安捷伦公司的做法
是:除 r员工的直接上司、人力资源部
f¨ 目关人:t知道以外,其他人都小知道,
员 r离升如同正常离职一样,从而减轻
他fr]面临的一些压力,将来能争取剖更
多的就业机会。此外,安捷伦公司还请
职、 辅导公司给这些离职的城 [做咨询,
指导他们 简历,教他们如何面试。公
同会在饭店里把这些员1二安排存不同的
时间段,l 他们不会互相碰到,最大限
度地保护他们的隐私。J’开宁说:“有 ‘
次,我们聘请的辅导公司告诉我,某他
员 说他将米肯定不到安捷伦的竞争对
于 里去工作 他觉得这是惟 ‘能够对
公司作出的报答。”
卢 宇举了 一个很让他感动的例 。
当时有一名员工也受到影响,需要离开
公刊,但他一直坚持工作到最后一天。
那天晚上卢开字丌会到很晚,同事来告
知,-兑外而有人在等他。卢丁}=宇出去 ·
看,原来是那位将要离开的员_r。那位
员]一拿着相机 兑 今天是我在安捷伦的
最舌一天J ,我们一起台个影Ⅱ[1。卢开
字l口J忆说:“虽然这是一件小事,但我能
感受到他对公州的感情,以及对公刮在裁员过程中作
出努力的认同。到现存我们都还有联系。他说,有机
会还愿回到安捷伦公司来 我相信这是真心话。”
这利I“以人为本”的理念会给员工和企业带来什
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幺变化呢? 海波特曼l'llj嘉酒J l 总经理狄l白志r'rll I1箐
意味深长:“我们的座 铭是 ’我仃_以绅 }刊强殳的态度
为绅士淑女忠诚服务’。我们酒店所有的员 I仑是
部门经理还是门童,部
是绅士和淑女,他们足 — —
l闩”(海外同来的人十)及其他外地、外籍人 i:7~ll来寻
求加 的机会,他们有着不同的文化背景,多样化、
包容性等问题应该成为人 J资源新的考虑重点。公司
要考虑如何创造
— — 、 台以吸纳这部
一一一一一一一一一一一一一一一一一”~ 一 新以刮 m 业此足加准 选 来 与精 以矧 眦此龊铷靴 删 埘 取 康叫列持 那们的他问 大公良 l薹
一一 一一一一 一 一一一~~一一 ~一 一一 一一一一 一 一一一~一一一 一一 一一 一一一一一一一一一一一一一一一一一一
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■ 中国特稿
最佧雇主何以最佳? 圈
颜杰华 伸 进 柯 恩
率刊与国l 知名人力资源咨询
公司翰威特公司 (Hewit1)合作了
“2003年度中国最佳雇主”的调研和
评选活动,力图寻找那些人力资源
管理卓越的中国 业,并研究这些
企业的最佳宴践以供其他中国 业
借攀。
经过 达数月的数据搜集和分
析,“2003年度中旧最佳雇主”