心肌梗死相关动脉的心电图分析

助理人力资源管理师—工作要求 人 力 资 源 规 划 (一)选择题(正确答案有一个或多个) 1．组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是( BE )。 A．实地调查 B．整理分析调查资料 C．对调查表格进行再设计 D. 对调研的目的进行修订 E．写出调研报告 2．进行组织信息调研的具体要求有( ABE )。 A．准确性 B．系统性 C．同一性 D．规模性 E．及时性 3．组织信息处理的要求有( A )。 A．及时性，准确性，适用性 B．经济性，实用性，系统性 C．规模性，准确性，实用性 D．系统性，规模性，及时性 4．为满足生产经营的要求，企业的组织设计要满足( ABCDE )等基本要求。 A．具备必需的功能 B．有利于发挥组织成员的能力 C．协调良好 D．高效 E．灵活 5．使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有( BCE )。 A．费时费力 B．需要被调查人有一定的文化程度 C．很难设计一套适用所有工作的调查表 D．增加被调查人的紧张情绪 E．它的结果并不是完整的可比性资料 6．( D )不是岗位分析的结果之一。 A．工作书 B．岗位规范 C．职务晋升图 D．组织机构图 7．为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( ABCDE )。 A．多样化 B．任务的整体性 C．任务的意义 D．自主权 E．反馈 8．企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( ABCD )。 A．战略发展规划 B．组织人事规划 C．制度建设规划 D．员工开发规划 E．企业组织变革规划 9．( ABCE )属于企业人力资源管理费用的范围。 A．企业工资项目 B．企业职工福利费 C．职工住房基金 D.企业办公用品费用 E．工会基金 10．对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不包括( D )。 A．成本账目 B．核算结果 C．原始记录和凭证 D．企业所有工作纪录 11．在人力资源管理成本核算中，人力资源的( A )是两个最基本的概念。 A．原始成本与重置成本 B．直接成本与间接成本 C．可控制成本与不可控制成本 D．实际成本与标准成本 (二)判断题 1．组织信息调研的正式调研阶段是最主要、最关键的阶段，因为在这一阶段调研人员要确定调研的目标。 ( × ) 2．调查人员在使用行为纪录法进行信息收集时，具体的做法是直接对调查对象的行为、言论、反应进行调查、记录，采集有关信息。 ( × ) 3．信息的滞后性是指信息流在某种程度上总落后于物流。 ( √ ) 4．信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的惟一标准是信息源的可靠性。 ( × ) 5．从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是企业管理的基本职能之一，是企业管理的基础职能。 ( √ ) 6．管理幅度与管理层次二者成正比例的关系，即管理幅度越大，则管理的层次越多；反之，管理幅度越小，则管理的层次越少。 ( × ) 7．岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。 ( √ ) 8．岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。 ( √ ) 9．人力资源规划又称人力资源，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 ( √ ) 10．组织结构调整变革计划是根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深人分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。 ( × ) 11．地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、、最低工资标准等方面规定较为固定，因此企业在编制人力资源管理费用预算时，可以不去考虑这些因素的变化。( × ) 12．人力资源管理部门费用预算与执行的原则是“分头预算，分头控制，个案执行”。 ( × ) 13．企业可以根据需要来自行规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。 ( √ ) 14．制定本企业的人力资源管理标准成本的依据是对企业人力资源管理历史成本的分析研究以及对人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。 ( √ ) (三)问答题 1．在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要做哪些工作? 答：调研准备阶段主要是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围，主要工作有：(1)初步情况分析。这是指调研人员对本部门、本企业已经掌握的有关情况、信息、数据进行初步分析研究，以便掌握了解情况。(2)非正式调研。这是指对拟定假设进行调查研究，发现新问题、新假设。调研人员可以调查访问对此有经验的专业技术人员，与此相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，以便让调查人员能够进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。(3)确定调研的目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和经非正式调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范围，然后确定该调查项目的重点。 2．组织信息调查研究有哪几种类型? 答：组织信息调查研究的几种类型包括：(1)探索性调研。这是一种非正式调研，是对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。(2)描述性调研。这是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的调研。它属正式调查研究，要对客观情况进行完整、严密、准确的描述。(3)因果关系调研。这是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。(4)预测性调研。这是指通过采集、分析研究过去和现在的各种资料，来估计和评估未来一定时期内市场变化发展的可能趋势，它一般是对企业未来人员需求变动进行预测。 3．列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。 答：询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式个别地询问各种想要调查了解的问题，来采集有关信息资料。根据调查者与被调查者接触的方式方法不同，询问法又可以分为：(1)当面调查询问法。当面调查询问法又叫面谈调查询问法，就是由调查者当面向被调查者询问，了解各种想要了解的问题和情况，并听取他们的意见，观察他们的反应。(2)电话调查法。电话调查法也称电话询问法，就是用打电话的方式对组织人员情况进行调查。对于要及时采集一些比较简单的资料信息，尤其只是要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单的问题，用电话调查询问是最为有效、经济、合理、可行的。(3)会议调查询问法。调查单位或调查人员邀请一些被调查对象，一般十来个人，在约定的时间、地点集中，以会议的方式进行调查。(4)邮寄调查法。邮寄调查法又叫函件询问法，调查者把事先设计好的调查表格，用信函邮寄的方式对被调查者进行调查的方法。(5)问卷调查法。问卷调查法由调查人员把事先准备好的调查询问表当面交给被调查者，并向他说明回答的方法和具体要求，然后留给被调查者自行填写，最后再由调查者定期收回。 4．信息处理的程序是怎样的? 答：信息处理也叫数据处理，包括以下程序：(1)信息原始数据的采集。这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。(2)信息的加工。这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。(3)信息的传输。形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。(4)信息的存储。经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。(5)信息的检索。在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找方法和手段；对信息进行检索。(6)信息的输出。在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明细手册。在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。 5．简述组织设计的内容与步骤。 答：组织设计的内容与步骤如下：(1)按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；(2)按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；(3)按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；(4)明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；(5)配备和使用适合工作要求的人员。 6．组织设计要遵循哪些重要的原则? 答：在组织设计中应当遵循以下原则：(1)目标一任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。(2)分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。(3)统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导，才能保证组织协调；只有分级管理，才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。(4)统一指挥的原则。组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。因此，任何下级不应受到一个人以上的直接领导。(5)权责相等的原则。整个组织中权责应是对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。(6)精干的原则。这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。(7)有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的，二者成反比例的关系，即管理幅度越大，则管理的层次越少。 7．岗位设计以及再设计的主要内容有哪些? 答：为了使岗位设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下的三个方面进行设计以及再设计：(1)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。企业可以经由工作扩大化、工作丰富化这两种具体的途径来达到这一目标。(2)工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。(3)工作环境的优化。工作环境(劳动环境)是指工作场所、工作地点。工作环境优化是指利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，建立“人机一环境”的最优系统。 8．企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题? 答：一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。具体设置岗位时，应注意考虑以下几个方面：(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务；(2)所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现；(3)每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；(4)组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 9．人力资源规划有哪些步骤? 答：人力资源规划的步骤是：(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；(2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施；(5)人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，必须对其过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 10．如何编制企业人员计划? 答：企业人员计划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。实质上它是企业各类人员需求的补充规划。可以按照以下的程序进行：(1)确定计划期内的员工人数。(2)确定计划期内员工的补充需求量。企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员和原有的员工中因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。其平衡式如下：计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量- 报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数；(3)核算计划期内企业各部门人员的需求量。这要根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。(4)计划期内人员的需求量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需求量。 11．企业如何编制工资年度预算表? 答：工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查： (1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度； (2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。在确认最低工资标准增长幅度后，应以此增长幅度作为调整工资的标准，二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以此保证公司合法经营，又不降低员工生活水平；(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数两者增长幅度最高的比例即可。在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。 12．人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些? 答：人力资源重置成本是指企业为置换目前正在使用中的人员所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所付出的经费和人力，具体包括：(1)人力资源获得成本。这主要包括人员招聘、选拔、安置录用一系列活动所花费的成本。(2)人力资源开发成本。这主要是企业为员工所花费的培训费用。(3)人力资源离职成本。这主要包括员工离职后所留下的空职损失、新聘人员在技术、绩效不如离职者导致的损失等。 二、技能要求 (一)“客户至上”的组织结构 拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。 原技术、事务部门的部、处、科等金宇塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个： (1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度； (2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。 也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。 请回答下列问题： (1)原有的组织结构存在着哪些问题? (2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策? 答：(1)存在的问题：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。 (2)制约组织结构的因素有：信息沟通、技术特点、经营策略、管理体制、企业规模等。本案例采取的是局部调整策略 (二)企业组织机构中的集权与分权问题 东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。 公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出。 于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能赢利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。 周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权： (1)超过10万元的支出； (2)新产品的研究与开发；(3)营销战略的制定；(4)重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。 请回答下列问题： (1)东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型? (2)两种组织结构各有什么样的优缺点? (3)总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误? 答：(1)东信公司在重组前是直线制结构，或职能制结构；重组后是事业部制结构。 (2)直线制结构的优点：由于同专业人员在一起工作，产生了规模经济。缺点：部门协调困难，适应性差。事业部制结构的优点：权力下放，强化了分公司经理的职能。主要缺点：失去了规模经济，同一专业的人员被分到了不同的分部工作。组织机构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视整体利益。 (3)失误：第一次划分权力时，没有考虑稳定性与灵活性的原则，目标统一性原则以及分工协作原则；第二次划分权力时，没有考虑集权分权相结合的原则，统一指挥原则以及责权相对等原则。 (三)如何实现工作组织的丰富化 某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是，在荷兰已经有现成的生产实施。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。 鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。 请回答下列问题： (1)该公司应如何制定全公司绩效最优化的人力资源规划? (2)该公司怎样才能使工作丰富化? 答：(1)即制定人力资源规划的程序：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；②根据企业实际情况确定人力资源规划期限；③采用定性量相结合的办法进行预测；④分别制定各项业务计划。 (2)要使工作丰富化，该公司可以：①工作扩大化；②工作多样化；③工作满负荷；④工作环境优化等。 招 聘 与 配 置 (一)选择题(正确答案有一个或多个) 1．人员招聘的直接目标是为了( B )。 A．招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．增加单位人力资源储备 D．提高单位影响力 2．制定招聘计划的主要依据有( CD )。 A．招聘策略 B．招聘程序 C．人力资源规划 D．工作分析 E．职业生涯规划 3．人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则( ABC )。 A．效率优先原则 B．确保质量原则 C．公平公正原则 D．双向选择原则 E．德才兼备原则 4．产生招聘过程中不公正现象的最主要根源是( D )。 A．历史原因 B．心理原因 C．社会原因 D．经济利益原因 5．人力资源配置的主要原理有( ABCDE )。 A．互补增值原理 B．弹性冗余原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理 E．要素有用原理 6．以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是( A )。 A．心理测验法 B．工作实践法 C．典型事件法 D．调查问卷法 7．下面关于工作分析不正确的是( C )。 A．观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者 B．面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息 C．调查问卷法仅适用于脑力劳动者、知识工作者等管理技术岗位 D．工作日志法适用于工作状态稳定的职位 8．有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料，它们是( A )。 A．个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 B．个别面谈、集体面谈、下属人员面谈 C．个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D．下属面谈、集体面谈、管理人员面谈 9．以下关于PAQ法的阐述，不正确的是( B )。 A．PAQ法对于工作描述与工作再设计不是理想的工具 B．PAQ法的问卷填写人必须是工作任职者 C．PAQ法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动 D．PAQ法需要的时间成本很高，非常繁琐 10．PAQ的问卷包括( ABCDE )等内容。 A．信息输入 B．脑力操作 C．工作产出 D．人际关系 E．工作环境及其他特征 11．下面关于FJA工作分析法的阐述中，不正确的是( C )； A．FJA法对员工必备条件的描述并不理想 B．FJA法对培训的绩浓评估非常有用 C．FJA法进行工作分析撰写起来非常容易 D．FJA法并不记录有关工作背景的信息 12．企业内部招募的主要方法不包括( B )。 A．推荐法 B．借助中介法 C．布告法 D．档案法 13．一般来说，内部招募的布告法特别适合于( A )的招聘。 A．普通职员 B．技术人员 C．管理人员 D．生产人员 14．通过发布广告招聘人员的优势有( ACDE )。 A．传播范围广 B．作用效果较长，信息量丰富 C．信息发布迅速 D．应聘人员数量大 E．具有广泛的宣传效果 15．上门招聘法即校园招聘，其具有的优势是( D )。 A．人具有广泛的宣传效果 B．具有时间上的灵活性 C．具备丰富的社会经验和工作经验 D．可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 16．招聘洽谈会适用于招聘( D )。 A．高级人才 B．热门人才 C．特殊人才 D．中下级人员 17．通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足( BC )。 A．员工的积极性不高 B．容易造成员工的同质化 C．容易在单位内形成小团体 D．引进大量不合格的人员 E．招聘成功的概率较小 18．一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为( C )。 A．利用网络招聘 B．猎头公司 C．职业学校 D．发布广告 19．求职简历中的工作经历包括( A )。 A．工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等内容 B．工作单位、工作地点、工作内容、参与项目等内容 C．工作单位、工作地点、工作规则、参与项目等内容 D．工作单位、起止时间、工作规则、参与项目等内容 20．以下关于招聘设计的说法中，不正确的是( BE )。 A．招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 B．招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容 C．招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定 D．设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定 E．不同单位设计招聘申请表的项目应该相同 21．在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用( B )。 A．面试 B．笔试 C．情景模拟 D．心理测试 22．面试基本问题的来源，主要是( BC )。 A．工作说明书 B．简历 C．申请表 D．体检表 E．个人档案 23．面试开始时应从应聘者( A )开始发问。 A．可以预料到的问题 B．最预想不到的问题 C．最难于回答的问题 D．简历中有疑问的地方 24．以下不属于考官面试目标的是( B )。 A．创造一个融洽的会谈气氛 B．展现自己的专业知识和工作风范 C．使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D．了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 25．我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据( C )。 A．应聘职位要求进行假设式提问 B．应聘职位要求进行清单式提问 C．应聘者过去工作行为进行举例式提问 D．应聘者过去工作行为进行开放式提问 26．一般来说，根据情景模拟测试内容的不同，可分为( B )。 A．结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试 B．语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C．语言表达能力测试·、综合测试十事务处理能力测试 D．无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试 27．( A )是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A．公文筐测试 B．无领导小组讨论 C．即席发言 D．角色扮演 28．下面不属于心理测试类型的是( D )。 A．能力测试 B．人格测试 C．兴趣测试 D．情景模拟测试 29．一般来说，人员录用决策的策略主要有( ABD )。 A．多重淘汰式 B．补偿式 C．择优录用式 D．比较录用式 E；结合式 30．招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为( B )。 A．招聘单价=广告经费(元)／实际录用人数 B．招聘单价=招聘总成本(元)／实际录用人数 C．招聘单价=招聘总预算(元)／计划录用人数 D．招聘单价=广告经费(元)／计划录用人数 31．招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括( ABCD )。 A．招聘总成本效用分析 B．招募成本效用分析 C．人员选拔成本效用分析 D．人员录用成本效用分析 E．招聘总结成本效用分析 32．通过计算( D )可以分析录用人员的质量情况。 A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完成比例 D．录用比例 33．效度，即有效性或精确性，招聘活动的效度主要有三种，下面不属于效度种类的是( D )。 A．预测效度 B．内容效度 C．同侧效度 D．可靠效度 34．以下说法，正确的是( ACE )。 A．劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式 B．劳务外派是通过提供技术设备获取报酬的一种商业行为 C．劳务外派分公派和民间两种类型 D．劳务外派是解决我国劳动力就业问题的重要途径 E．劳务外派与引进是作为生产要素的劳动力韵国际流动 (二)判断题 1，人员招聘简单来说，是根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找合适的人员的过程。 ( √ ) 2．双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。 ( √ ) 3．招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才。 ( × ) 4．企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。 ( √ ) 5．一个组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、监督层，人员配置的能位对应原理是指将不同能力的人配置到不同层次的工作上。 ( × ) 6．人员配置的弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限。 ( √ ) 7．观察法不适宜要求得到有关任职资格要求的信息。 ( √ ) 8．设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计。 ( × ) 9．笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。 ( × ) 10．情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。 ( √ ) 11．心理测试相比于笔试而言，难度较大，但是更加规范。 ( √ ) 12．心理测试的结果不可以作为人员挑选决策的惟一依据。 ( √ ) 13．在录用决策时应尽量减少作出录用决策的人员，以免增加决策的困难。( √ ) 14．招聘活动的信度评估主要是评估测试结果的一致性或可靠性。 ( √ ) 15．劳务外派已经成为我国解决劳动力就业问题的重要途径。 ( × ) 16．就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。 ( √ ) (三)问答题 1．简述企业招聘活动的过程。 答：人员招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。(1)招募是企业为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，主要包括：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容。(2)选择是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容。(3)录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动，主要包括作录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用等内容。(4)评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动，包括招聘成本评估、招聘质量评估等内容。 2．工作信息分析有哪些步骤? 答：工作信息分析的主要步骤包括：(1)确定工作分析信息的主要内容。工作分析的信息内容主要有6WIH，但由于工作分析所得的工作资料用途以及解决管理问题的不同，工作分析信息的内容还可以取舍以及增减，以增加工作分析的针对性。(2)选择工作信息的来源与收集者。工作分析信息的来源主要有书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。(3)选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、工作实践法、典型事例法等。具体方法的选择应由工作分析的目的、单位的具体情况决定。 3．工作分析的基本方法有哪些? 答：工作分析的基本方法，一般而言包括：(1)观察法。观察法是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序；目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。观察法具体又可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。(2)面谈法。面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。(3)问卷调查法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，内容可简可繁，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。(4)工作实践法。工作实践是指工作分析者从事所研究的工作；通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。这种方法适用于短期内可以掌握的工作。(5)典型事例法。典型事例法是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，记录特别有效或无效的员工行为，从中提取需要的信息。(6)工作日志法。工作日志法就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。 工作分析的方法很多，但各有利弊。因此，在提取工作信息时往往采取多种方法相结合的方式，以便能有效地达到工作分析的特定目的。 4．招聘申请表一般包括哪些内容? 答：不同的单位在招聘中使用的申请表的项月是不同的，而且不同职位因为职务说明书的差别，应聘申请表内容的设计也有一定的区别。但不管何种形式韵招聘申请表，一般来说都应包括以下的程序：(1)个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；(2)求职岗位情况：求职岗位、求职要求(收人待遇、时间、住房等)；(3)工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；(4)教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；(5)生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；(6)其他：获奖情况、能力证明(语言和计算机能力等)、未来的，目标等。 5．选择招聘渠道的主要步骤有哪些? 答：选择招聘渠道可以按照以下的步骤进行：(1)分析用人部门的招聘要求；(2)分析所需招聘人员的资格要求；(3)确定适合的招聘来源；(4)选择适合的招聘方法。 根据以上的信息分析以及对成本、收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法。 6．简述企业参加招聘会的主要程序。 答：企业参加招聘会的主要程序有：(1)与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前+一定要与有关的协作方进行沟通，了解协作方对招聘会的要求，提出需要协作方提供帮助的事项，以便提早做准备。(2)招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。(3)准备层位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间，在制作展台方面最好请专业公司帮助设计。(4)准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表、现场需要用到的一系列设备都应该事先准备好。(5)招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员有人力资源部的人员、用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。(6)招聘会后的工作。招聘会结束后，要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象。 7．校园招聘应该注意哪些问题? 答：校园招聘应注意的一些问题：(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有广些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。这就需要企业与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；企业也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。(3)学生往往对走上社会从事的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。(4)对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备 8．参加招聘会前应该从哪些方面对招聘会的情况进行了解? 答：各种各样的招聘会名目繁多，因此企业在参加招聘会前，必须对其进行了解，了解的内容包括：(1)招聘会的档次； (2)招聘会面对的对象；(3)招聘会的组织者； (4)招聘会的信息宣传。 9．如何通过简历筛选求职者? 答：应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。实际上并没有统一的标准对应聘简历进行评估，但是企业还是可以从以下的分析来进行筛选：(1)分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。(2)重点看客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等等；受教育经历包括上学经历和培训经历等等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等等。(3)判断是否符合职位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容。(4)审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。(5)对简历的整体印象。通过阅读简历，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。 10．筛选申请表的方法有哪些? 答：企业在使用申请表进行筛选时，可以将工作重点放在：(1)判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料，企业可以直接将这些态度不认真的应聘者筛选掉。(2)关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。(3)注明可疑之处。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少地存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。 11．在面试前的准备阶段，面试人员主要做哪些工作? 答：在面试前的准备阶段，有关人员要做以下工作：(1)确定面试的目的；(2)科学地设计面试问题； (3)选择合适的面试类型；(4)确定面试的时间和地点；(5)面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲； (6)详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。 12．在对应聘者进行能力测试时，主要测试哪些内容? 答：能力测试的内容一般可分为：(1)普通能力倾向测试。主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。(2)特殊职业能力测试。它是指对那些特殊的职业或职业群的能力的测试。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。(3)心理运动机能测试。主要包括对心理运动能力和身体能力的测试。前者如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制；后者包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。 13．我国外派劳务工作应该遵循怎样的基本程序? 答：劳务外派工作的基本程序如下：(1)个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；(2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员或将申请人留存的个人资料，推荐给雇主挑选； (3)外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；(4)录用人员递交办理手续所需的有关资料；(5)劳务人员接受出境培训；(6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；(7)外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；(8)离境前缴纳有关费用。 二、技能要求 (一)员工招聘的原则与应注意的问题 大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用，并说只要吴某能带来一名男生到该公司工作，就可以一并录用她。请问该公司的做法违反了招聘工作的什么原则?作为招聘人员，在工作中应注意什么问题? 答：1．违反了公平公正的原则。2．应努力做到公正公平，铲除偏见，遵纪守法，不能以与工作无关的因素作为招聘依据。 (二)招聘申请表的设计 电子公司拟招聘高级工程技术人员50名，请你为该公司设计一份招聘申请表。 答：应根据技术人员所需要的相关情况(个人基本情况、岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、其他情况)设计申请表，并要注意不能违反国家法律法规，避免造成就业歧视。 (三)员工招聘的设计 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。 答：可参见《培训教程(上册)》第169页。1．校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：能带来新思想、新方法；有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中树立自己的晶牌，培养一批新的服务对象等。2．校园招聘应注意的问题：(1)要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规；(2)在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的现象；(3)学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远；(4)对学生搏兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题，准确圆满地做出回答。 培 训 与 开 发 (一)选择题(正确答案有一个或多个) 1．培训的配套激励制度主要包括( ABCD )。 A．完善的岗位任职资格要求 B．公平、公正、客观的业绩考核标准 C．公平竞争的晋升规定 D．以能力和业绩为导向的分配原则 2．企业防范培训风险，可根据( A )原则考虑培训成本的分摊与补偿。 A．利益获得原则 B．利益补偿原则 C．利益分摊原则 D．利益均等原则 3．人职培训制度的主要内容和条款包括( ABCDE )。 A．培训的意义和目的 B．需要参加的人员界定 C．人职培训的主要负责人 D．人职培训的基本要求标准 E．人职培训的方法 4．选择需求信息方法主要根据( ABDE ) A．培训的目的 B．目标人群的规模、特点 C．培训方式的选择 D．目标人群对培训的抵触程度 E．所需资料的类型 5．通过( A )收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。 A．档案资料 B．访谈资料 C．调查资料 D．备存资料 6．进行需求分析所使用的面谈法包括( BD )等具体操作方法。 A．任务分析法 B．集体会谈法 C．团队分析法 D．个人面谈法 E．现场观察法 7．工作任务分析法是以( ABC )作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距。 A．工作说明书 B．工作规范 C．工作任务分析记录表 D．访谈记录 E．工作评价 8．在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要( ABCDE )。 A．了解受训员工的现状 B．寻找受训员工存在的问题 C．确定受训员工期望能够达到的培训效果 D．分析这些调查资料，从中找出培训需求 E．注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系 9．培训需求信息收集的( B )是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。 A．问卷法 B．观察法 C．访问法 D．记录法 10．在收集培训需求信息时，通过小组讨论或面谈等形式可以使目标人群和他们的( A )确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 A．管理者 B．培训者 C．同事 D．下级 11．对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( B )。 A．及时性 B．准确性 C．全面性 D．一致性 12．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有( A )。 A．类似性 B．差异性 C．多样性 D．特殊性 13．编制培训费用预算草案前的准备工作包括( ABC )。 A．收集员工需参加公司外培训的资料 B．预计各项费用 C．培训器材的购置 D．了解培训的成本使用信息 E．计算培训成本 14．编制培训费用预算草案应了解培训的( A )信息。 A．成本使用 B．收支预算 C．资金分配 D．投入产出 15．( B )是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等项目的重要保证。 A．培训预算 B．培训经费 C．培训设施 D．培训基地 16．能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( ABC )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A．培训的规模 B．培训的水平 C．培训的程度 D．培训的进程 E．培训的效果 17，可以提供培训服务的咨询机构主要包括( ABCDE )。 A．管理顾问 B．管理咨询公司 C．商务学校 D．管理学院 E．培训公司 18．在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括( ABCDE )。 A．收集培训相关资料 B．比较目标与现状之间的差距 C．分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具 D．对培训计划进行检讨，发现偏差 E．公布培训计划，跟进培训计划落实 19．遴选培训供应商时应考虑的有关问题包括咨询供应商的( ABCDE )。 A．培训经验 B．员工任职资格 C．拥有的客户 D．收费事宜 E．对企业了解程度 20．( C )是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 A．课程规划 B．课程安排 C．课程实施 D．课程评价 21．确认培训时间须考虑的相关因素有( ABCDE )。 A．员工工作状况 B．培训时间长度 C．符合培训内容 D．教学方法运用 E．培训时间控制 22．了解受训者对培训项目的( A )，可监测受训者对培训的参与热情和持久性。 A．认知程度 B．支持程度 C．了解程度。 D．熟悉程度 23．效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行( C )，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。 A．横向对比 B．纵向对比 C．基准对比 D．综合对比 24．影响员工职业生涯选择的个人因素主要有( ABCD )。 A．个人心理特质 B．个人生理特质 C．学历经历 D．家庭背景 E．组织特色 25．良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括( ABCD )。 A．可行性 B．适时性 C．适应性 D．持续性 E．变动性 26．组织帮助员工实现其目标，应让员工了解( CDE )，创造条件让员工进行自我评价。 A．企业发展方向 B．人力资源规划 C．岗位任职资格 D．岗位设置状况 E．员工发展政策 (二)判断题 1．员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。 ( √ ) 2．所谓培训需求信息的“硬资料”是指从生产、销售等部门得到的报告中反映的事实和信息。这些资料都可以计量，进行统计分析。 ( √ ) 3．利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。 ( × ) 4．员工的个别需求完全出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。 ( × ) 5．利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，而培训的不同阶段所发生的成本可用于项目间的比较。 ( √ ) 6．在公司大规模投入资源进行培训前，可以通过实验性的培训，评价一小部分受训者所获得的收益来确定培训可能带来的收益。( √ ) 7．教师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素。 ( √ ) 8．在培训活动中，学员不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。 ( √ ) 9．培训监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训与计划高度一致。 ( √ ) 10．监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。 ( √ ) 11．对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。 ( √ ) (三)问答题 1．企业培训工作应该遵循哪些基本原则? 答：1．尽管培训的形式多种多样，内容各异，但各类培训坚持的原则基本一致。主要有如下几项原则：(1)战略原则。培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。(2)长期性原则。员工培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。企业要摒弃急功近利的态度，坚持培训的长期性和持续性。(3)按需施教、学以致用原则。企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来。(4)全员教育培训和重点提高相结合原则。全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和训练，它的对象应包括企业所有的员工；重点教育培训对企业的发展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才。(5)主动参与原则。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。(6)严格考核和择优奖励原则。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。激励是调动组织成员为实现组织目标共同努力的主要动力。培训的对象既然是组织内的员工；就要求把培训看成是某种激励的手段。(7)投资效益原则。员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。 2．培训服务制度的主要内容有哪些? 答：培训服务制度内容包括两个部分：(1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容，①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；③培训服务协约签订后方可参加培训。(2)培训服务协约条款。协约条款一般要明确以下内容：①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。 3．在起草具体的培训制度时，其内容应该包括哪些方面? 答：起草某一具体的培训制度，其内容应包括以下几方面；(1)制定企业员工培训制度的依据；(2)实施企业员工培训的目的或宗旨；(3)企业员工培训制度实施办法；(4)企业培训制度的核准与施行；(5)企业培训制度的解释与修订。 4．制定员工职业发展规划应该注意哪些问题? 答：制定员工发展规划应注意的问题有：(1)强调员工自主发展。企业最好设有职业生涯课程，让员工进行一系列自我评价活动，充分认识自己，为个人发展规划的制定做好准备。(2)开展多视角、新颖的自我评价。评价的方法(包括自我评价)主要有考核、人格测验、职业能力倾向测验等。考核采用专门的考核表，人格测验、职业能力倾向测验采用测量问卷。(3)谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合。当员工个人的目标与公司未来的需求一致时，员工的上级会帮助员工制定培训计划，对员工进行指导，使之得以实现。(4)将培养下属作为部门经理职责的一部分。了解员工的发展目标，帮助员工实现目标是由部门经理来完成的。 5．作为培训需求信息收集方法的重点团队分析法，其实际的操作步骤有哪些? 答：重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：(1)培训对象分类。培训对象的培训需求在一定程度上有共性，可以依据这种共性将其分为几类，要求各类培训对象的培训需求有类似性。(2)安排会议时间及会议讨论内容。要根据所有选中小组成员的情况，安排妥当的时间进行小组会议，尽量避免影响小组成员的工作。培训者要详细准备会议讨论的内容，事先对会议各项讨论内容进行思考并拟定简单的提纲，以在必要的时候引发小组成员思考。(3)培训需求结果的整理。会议之后，要对会议记录进行整理，对有争论的问题要进一步讨论或以其他方式选出合适的建议。 6．在设计员工培训需求信息调查问卷时，应该注意哪些问题? 答：利用问卷调查员工的培训需求也是培训管理者较常采用的一种方法。培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。在进行调查问卷的设计时，应注意以下一些问题：(1)问题清楚明了，不会产生歧义；(2)语言简洁；(3)问卷尽量采用匿名方式；(4)多采用客观问题方式，易于填写；(5)主观问题要有足够空间填写意见。 7．如何编制培训费用预算草案? 答：培训费用预算草案是指通过会计方法决定培训项目的各项费用支出。在编制培训经费预算时，可以按照以下的程序：(1)了解培训的成本使用信息。通过了解培训的成本使用信息，可以了解培训的总成本，包括直接与间接成本；比较各种可选择的培训项目的成本，并进行成本控制。(2)计算培训成本。可以利用资源需求模型或会计方法来计算培训成本。(3)确定培训收益。为确定培训的潜在收益，企业必须回顾一下他们进行培训的初始原因。企业可运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益；可以在大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益；可以通过对成功的工作者的观察以确定成功与不成功的工作者的绩效差别。 8．预算培训经费要考虑哪些问题? 答：编制培训预算方案时应该注意以下事项：(1)培训目标应根据企业经营目标来设计，按各部门的需求安排培训，协助各部门达成他们的工作目标；(2)各项训练计划应详细列出各项费用，尤其是训练人员的薪资福利费用、执行训练计划的运作费用及训练设施、设备、工具等购买费用；(3)预计可能的成本节省、减少浪费及利润增加，亦即产量、效率、品质的提高所产生的效益。 9．遴选培训供应商应考虑哪些问题? 答：遴选培训供应商应考虑的问题有：(1)该机构在设计和传递培训方面的经验；(2)该机构的人员构成及对员工的任职资格要求；(3)曾经开发过的培训项目或拥有的客户；(4)为提供服务的客户所提供的参考资料；(5)该机构对本行业、本企业发展状况的了解程度；(6)咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜；(7)培训项目的开发时间；(8)该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。 当由培训机构提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的特定需要，还是咨询者只准备根据以往在其他组织中应用的培训基本框架。外部供应商或培训机构只有在对企业进行了深入细致地研究之后，才能提供符合需要的培训项目。 10．在培训课程的实施与管理的前期准备阶段，主要的工作有哪些? 答：在新的培训项目即将实施之前应做好以下几个方面的准备工作：(1)确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对象，在培训实施前必须先进行审核一次，看是否有变化或是否属于这次培训范围。(2)培训后勤准备。确认培训场地和设备，须考虑的相关因素有：交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用(场地、餐费)。(3)确认培训时间。须考虑的相关因素有：员工的工作状况、培训时间的长度、培训内容、教学方法的运用、时间控制。(4)教材的准备。这主要包括：课程资料编制、活动资料准备、座位或签到表印制、结业证书制作。(5)确认理想的讲师。尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的、内容； 11．用于培训效果评价的指标和成果主要有哪些类型? 答：用于培训效果评价的指标或成果主要有以下五种类型：(1)认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。一般应用笔试来评价认知结果。(2)技能成果。用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，可通过观察雇员在工作抽样(如模拟器)中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。(3)情感成果。包括态度和动机在内的成果。评估需要收集其他一些情感因素，包括对多样化的忍耐力、学习动机、安全态度和顾客服务定位。情感成果可通过调查衡量。(4)绩效成果。绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。(5)投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。收益指公司从培训计划中获得的价值。 12．在做员工发展规划时，需要收集哪些员工发展的信息? 答：需要收集的员工发展信息有：(1)员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、任职记录、健康状况等。(2)员工职业胜任情况。包括知识与经验、个性、能力、思想道德以及业绩状况等。 (3)员工个人发展愿望和未来规划。(4)所在职业领域构成要素。包括具有职业特征的职业类屑、工作的对象和内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业职务晋升渠道和职位流动的速度。(5)人事面谈资料。(6)员工综合评价结果。 13．利用强调组织作用的模式来制定员工发展规划，其具体程序是怎样的? 答：这种模式是指企业从众多员工中发现有培养前途者，通过与其订立个人发展规划并按照规划进行培训。具体程序是：(1)对员工进行评价。除一般的评价外，还应按照高一级岗位的要求进行评价，以确定该员工是否具有发展潜力。(2)员工所在部门向上级或公司人事部门推荐，上级或公司人事部门根据员工的基本情况和考核结果确定是否应对其进行培养。(3)员工的上级与员工面谈，双方就员工的发展交换意见，就发展目标达成共识。(4)制定发展规划，规划包括一定时期的发展目标、培训内容、培训方法等；培训内容根据员工现有素质与目标岗位之间的差距确定。(5)实施培训。培训应根据发展规划分阶段实施，由员工的直接主管负责。(6)反馈、评价。培训结束后，员工的直接主管与员工本人进行沟通，评价培训是否达到了目标，如未达到应采取什么补救措施。 二、技能要求 (一)麦当劳公司的员工培训与员工成长 麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。 麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。 麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅，每家餐厅有员工100多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995年，仅北京麦当劳公司培训费就花了1 000多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。 目前，北京麦当劳公司16个部门的现任主管(其中两名外国人)，他们也都是从普通员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重，可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。 结合案例，请您分析并回答以下问题： 1．您认为麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有何益处? 2．麦当劳完善、规范的人才培养系统在公司持续、稳定的发展中发挥了哪些重要作用? 答：1．完善的培训制度保证了麦当劳公司培训工作的计划性、规范性和标准化；制度化的培训系统也保证了员工职业生涯能够获得充分的发展。 2，体现了麦当劳公司重视人力资本投资、以人为本的经营管理理念；体现了其注重人才的培养、晋升、使用一体化的用人原则，因而使员工得到良好的成长，公司本身也获得长足的发展。 (二)如何使培训更有效? 某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 根据案例回答： 1．该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗? 2．该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么? 3．根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 答：1．小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后，没有取得明显的进步。2．受训人员的选派存在明显的问题： (1)缺乏对受训者培训前的需求分析； (2)缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；(3)缺乏规范的人员培训计划。3．具体措施：(1)重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)；(2)重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集)；(3)强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；(4)主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深人分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。 (三)员工培训效益和投资回报率的分析 某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括八个方面的能力：1．主管人员的作用和职责；2．沟通；3．工作的计划、分配、控制和评估；4．职业道德；5．领导与激励；6．工作业绩问题的分析；7．客户服务；8．管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80％。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例(80％)，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果某人一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机 构的价值就应该是32000元。 直接上级采用0-9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为了，而从事此项工作之前的技能评定分数为4．8，也就是7的69％(即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69％)。培训项目之后的技能评定分数为5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％。培训项目成本为1400元／学员。 根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。 答：培训前：32000×69%=22080元 培训后：32000×83%=26560元 培训效益=26560元-22080元=4480元 投资回报率=（4480元-1400元）/1400元=3080/1400×100%=220% 或：成本收益比率=4480/1400=3.2：1 绩 效 管 理 (一)选择题(正确答案有一个或多个) 1．下面关于绩效管理信度的叙述正确的有( ACD )。 A．绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的一致性和稳定性 B．绩效管理的信度是指绩效管理方法测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 C．如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的，测评者就能在同样的基础上评价员工，这样有助于改善信度 D．它强调不同的评价者之间对同一或同一组人评价的结果应该大体一致 E．它强调的是绩效管理事项能否真实反映特定工作程序与方法的程度 2．在制定绩效管理方案时，应根据( A )合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。 A．绩效管理目标 B．绩效管理方法 C．绩效管理程序 D．绩效管理对象 3．绩效的内容包括( ABCDE )。 A．在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性 B．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤 C．明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求 D．对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释 E．对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明 4．关于绩效管理制度的叙述，正确的有( ABCD )。 A．绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 B．绩效管理制度是企业的内部规章制度 C．绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义和特点做了统一规定 D．它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定 E．它由总则和主文组成，不会包含附则 5．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即( ABCD )。 A．激励 B，技能 C．环境 D．机会 E．过程 6．环境是影响绩效的重要因素，比如( ABDE )。 A．劳动场所的布局与物理条件 B．任务的性质、工作设计的质量 C．员工的技巧与能力的水平 D．公司所处的市场竞争强度 E．社会、政治、经济状况 7．绩效管理表现为有序的复杂的管理活动过程，它首先要( A )。 A．确定组织与员工个人的工作目标 B．制定绩效考评的具体方法与工具 C．确定考评者与被考评者 D．计划绩效考评实施的具体程序与过程 8．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是( B )。 A．绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 B．绩效考评是绩效管理的重要支撑点 C．绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据 D．相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合 9．下面的绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是( D )。 A．知识 B．经验阅历 C．技能熟练程度 D．工作质量 10．在进行绩效考评以前，必须要科学地确定考评的基础，需要做的主要工作有( BC )。 A．确定考评者 B．确定工作要项 C．确定绩效标准 D．确定考评的对象 E．确定考评的具体步骤 11．品质主导型的绩效考评不适合于对员工的( DE )的考评。 A．工作潜力 B．工作精神 C．沟通能力 D．工作质量 E．工作数量 12．下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有( BD )。 A．它重在工作过程，而不是工作结果 B．它重在工作结果，而不是工作过程 C．它的考评标准容易确定，操作性较强 D．它的考评标准很难确定，操作性较差 E．它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 13．绩效考评的特征法不包括( BE )。 A．书面法 B．关键事件法 C．量表评定法 D．混合标准尺度法 E．生产能力衡量法 14．在使用绩效考评的关键事件法时，( A )。 A．考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B．关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C．考评者无需考虑行为的情景 D．考评者要对人不对事 15．下面关于硬性分配法的叙述，不正确的有( AC )。 A．它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布 B．它可以避免传统考评中大多数良好的情况发生 C．如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好 D．它不能在诊断工作问题时，提供准确可靠的信息 E．它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别 16．企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，( BCD )。 A．由员工的上司为员工制定个人目标 B．目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定 C．目标的数量不宜过高，要有针对性 D．在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤 E．目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性 (二)判断题 1．绩效管理的信度是指绩效管理方法测量员工能力与绩效内容的准确性程度。 ( × ) 2．因为绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。 ( √ ) 3．可操作性的绩效考评指标与待测的比较抽象的绩效变量有一定程度的重叠，就可以较为全面地描述和度量抽象的绩效概念。 ( × ) 4．绩效管理制度的草案经过有关专家和人员的研究与讨论后，要上报人力资源部经理审核批准，一旦批准通过，就可以付诸实施了。( × ) 5．绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ( × ) 6．技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经历、培训与教育等个人特点，其中经历不仅能够提高其技能，还能对预定的计划目标的实现树立自信心，从而加大激励的强度。 ( × ) 7．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 ( × ) 8．绩效考评是一个外延非常宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考评的实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。 ( × ) 9．绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了，因为业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。 ( × ) 10．不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等。 ( √ ) 11．由于效果主导型的绩效考评有长期性和表现性的优点，因此它适合于对事务性的工作人员进行考评。 ( × ) 12．绩效改进计划的制定要从企业整体把握，不必制定得具体。 ( × ) 13．企业的上级机构(或董事会)对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。 ( √ ) (三)问答题 1．在贯彻绩效管理的公开与开放原则时，应该注意哪些问题? 答：所谓绩效管理制度的公开与开放原则，就是建立在公开性要求下的开放式的绩效管理制度。进行绩效管理工作在贯彻开放性原则时，应注意以下几点：(1)要通过工作分析(或岗位分析)确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分；(2)实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将对技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中；(3)引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现，如果这种相对评价侧重于能力的评价，并在职业资格等级制度的范围内进行，至少能够发现员工自身差距，弥补自身的不足；(4)根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。 2．企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任? 答：尽管绩效管理的实施主要是决策层与各级直线管理人员的职责，但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任，主要包括：(1)设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；(3)宣传企业绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求；(4)督促、检查、帮助各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员；(5)收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录，和积累有关资料，提出改进方案和措施；(6)根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 3．企业员工绩效考评应该遵循怎样的程序? 答：企业的考评程序一般是从基层员工开始，进而中层人员，然后是对高层管理人员的考评，形成由下而上的过程。(1)以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评，考评分析的单元包括员工个人的工作行为、员工个人的工作效果以及影响其行为的个人特征及品质等；(2)在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效；(3)在完成逐级考评之后，由企业的上级机构(或董事会)对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。 4．企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考评? 答：考评是一项非常细致的工作，必须按照以下的步骤进行：(1)科学地确定考评的基础。这主要有两项工作：确定工作要项和确定绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。(2)评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。(3)绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节，通过面谈可以使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。(4)制定绩效改进计划。绩效改进计划是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。(5)改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。 5．列举你所知道的行为法的绩效考评方法。 答：以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性，通过这些描述，考评者可以比较容易地考评员工在工作范围内的成绩。 行为法主要包括以下几种：(1)关键事件法。考评者要记录和观察员工在工作过程中的有效或无效的工作行为，即“关键事件”，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。(2)行为观察量表法。行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，对不同工作行为的评定分数可以相加得到一个总分数；也可以按照工作行为对工作绩效的重要程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。(3)行为定点量表法。行为定点量表法和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述的有效和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表，称为行为定点量表。(4)硬性分配法。这种方法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好、差的极少。硬性分配法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。(5)排队法。这种方法按照员工行为或工作业绩的好坏把员工从最好到最坏排队，并将排队结果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据。用排队法考评员工既可以只用单一指标，也可以使用多元指标。 二、技能要求 (一)新星公司所面临的员工考评问题． 新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 结合本案例请您回答以下几个问题： (1)您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要?请说明具体原因。 (2)假如您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。 答：(1)绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。对企业而言，绩效管理的功能有：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言；绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。而且：①新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束； ②在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决； ③目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。所以，对于新星来说，需要建立一套正式的绩效管理制度。 (2)管理人员的绩效考评方案如下： 《新星管理人员绩效考评方案》(摘要) 一、目标 通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。 二、考评者与被考评者 在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。 三、绩效管理内容及考评日期 管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。绩效内容不同，考评的周期与日期也不同：对于任务绩效实行季度考评，在每年的3、6、9、12月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进行。 四、考核指标 管理人员的任务绩效考评指标 姓名： 所在部门： 考评日期： 考评指标 计划目标 完成情况 满分 得分 备注 任务完成 成本节约 员工满意度 客户满意度 照《客户满意度调查》结果 总 分 管理绩效的考核指标 姓名： 所在部门： 考核日期： 考核指标 计划目标 完成情况 评分等级 最终得分 备注 工作责任心 合作能力 领导能力 决策能力 授权能力 计划能力 组织能力 人员管理能力 团队组织能力 总 分 五、季度绩效管理实施及结果 任务绩效即为被考评者所在部门季度绩效水平的综合。 季度综合绩效水平=所在部门季度绩效 与薪酬挂钩的总体绩效水平：公司季度绩效×1/4季度综合绩效水平×3/4 六、年度绩效管理实施及结果应用 年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价。任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平。 年度综合绩效水平=所在部门年度绩效×1/4+管理绩效×3/4 与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司年度绩效×1/4+年度综合绩效水平×3/4 (二)小王的苦恼 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题： (1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作? (2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因荷在?怎样做才能克服这些问题的产生? 答：(1)说明员工绩效面谈的作用。 ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标，考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： ①对考评者以及被考评者明确考评的目的；②明确绩效面谈的目的；③加强对考评者的面谈技巧的培训。 (2)分析问题产生的原因 表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；②小王的上司对小王有偏见；③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 (3)提出解决问题的对策 公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到： ·①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；②考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 薪 酬 福 利 管 理 (一)选择题(正确答案有一个或多个) 1．企业的日常薪酬管理包括( ABCDE )。 A．薪酬调查 B．员工薪酬统计 C．制订薪酬计划 D．适时计算 E．薪酬调整 2．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于( ABCE )。因素的影响。 A．员工的绩效 B．员工的岗位 C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄 3．企业进行薪酬管理的目的是( ABCE )。 A．合理控制人工成本 B．吸引、留住人才 C．激励员工 D．配合企业绩效管理制度的实施 E．将员工的利益与企业的利益联系起来 4．奖金制度的制定程序包括( BCDE )。 A．岗位评价 B．确定奖金总额 C．确定奖金分配原则 D．确定奖金发放对象 E．确定奖金计算办法 5．如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需支付员工不低于工资的( C )%的工资报酬。 A．100 B．150 C．200 D．300 6．先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是( C )法。 A．岗位分类法 B．成队排列法 C．定限排列法 D．岗位比较法 7．( BC )是岗位评价的方法。 A．工作日志法 B．岗位排列法 C．岗位分类法 D．德尔菲法 E．回归分析法 8．关于分层式薪酬等级类型的特点的说法，不正确的是( BCE )。 A．薪酬等级较多 B．薪酬等级较少 C．薪酬等级数量不断变化 D．员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高 E．员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向工作调整而提高 9．福利管理的内容包括( ABCDE )。 A．确定福利总额 B．明确实施福利的目标 C．确定福利的支付形式 D．确定福利的对象 E．评价福利的实施效果 10．福利管理的主要原则包括( ABCD )原则。 A．必要性 B．合理性 C．计划性 D．协调性 E．及时性 11．社会保险的实施对象是( A )。 A．劳动者 B．社会贫困者 C．军人及其家属 D．全体居民 12．社会福利的实施对象是( D )。 A．劳动者 B．社会贫困者 C．军人及其家属 D．全体居民 13．企业为员工缴存的住房公积金，在( C )中列出。 A．预算 B．利润 C．成本 D．收人 (二)判断题 1．企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此工资总额在不同的企业间没有可比性。 ( × ) 2．薪酬管理的原则实际上是企业向员工传递企业价值观的渠道。 ( √ ) 3．弥补员工由于通货膨胀而导致的实际工资收入下降，属于工资特殊调整。 ( × ) 4．不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。 ( √ ) 5．企业依据与员工订立的劳动合同，根据员工的实际贡献支付给员工的相应薪酬，由此可以说：薪酬实质上是一种交换或交易。 ( √ ) 6．用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。 ( × ) 7．用人单位支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准的，企业需要支付劳动者经济补偿金，其标准是：根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过6个月。 ( × ) 8．岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。 ( √ ) 9．岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开。 ( × ) 10．岗位评价的结果必须是分值形式。 ( × ) 11．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。 ( √ ) 12．本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。 ( √ ) (三)问答题 1．为了确立薪酬管理的原则，应该了解企业战略的哪些内容? 答：企业在确定薪酬管理的原则时，应该了解企业战略的以下内容：(1)了解企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；(2)了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素；(3)了解具体实现战略的计划和措施；(4)明确对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 2．企业起草单项薪酬制度的工作程序有哪些步骤? 答：企业在起草单项薪酬制度时，可以按照以下的工作程序：(1)准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；(2)明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围；(3)明确薪酬支付与计算标准；(4)涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 3．企业制定岗位工资制的程序是怎样的? 答：岗位工资的制定程序如下：(1)根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例和薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；(2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；(3)岗位分析评价或对员工进行能力评价；(4)确定薪酬等级数量以及划分等级；(5)薪酬调查；(6)了解企业财务支付能力；(7)根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点、薪酬等级之间的薪酬差距与幅度；(8)确定薪酬等级之间的重叠部分大小；(9)确定具体计算办法。 4．利用要素比较法进行岗位评价，应该按照怎样的程序? 答：利用要素比较法进行岗位评价的工作程序是：(1)根据工作说明书收集岗位评价的相关信息；(2)确定薪酬评价要素；(3)选择15—25个关键基准岗位；(4)根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序；(5)对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，然后按权重对岗位进行排序；(6)确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬；(7)将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。 5．如何利用要素计点法进行岗位评价? 答：要素计点法是应用最普遍的方法，其工作程序为：(1)确定要评价的岗位系列。通常使用多种点值评定方案来评价组织中所有的岗位。(2)搜集岗位信息。包括岗位分析，制定岗位描述和岗位说明书。(3)选择薪酬要素。可供选择的薪酬要素有教育、身体需求或技术等，通常不同的岗位系列有不同的薪酬要素。(4)界定薪酬要素。仔细界定每个薪酬要素，以确保评价人员在应用这些要素时能保持一致。(5)确定要素等级。确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个岗位的要素等级。每个要素的等级数可以不同，但等级数应限制在可以清楚区分岗位的水平上。(6)确定要素的相对价值，即确定每个要素的权重。(7)确定各要素及各要素等级的点值。 6．企业薪酬调查应该按照怎样的程序? 答：企业薪酬调查的程序如下：(1)确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。(2)确定调查的企业。一般考虑选择本行业、本地区与企业是竞争对手的企业。(3)确定被调查企业中需调查的岗位。·这些岗位的工作任务、职责、权限、任职要求要与本企业的岗位差不多，在选择岗位时，不能只看岗位名称，不看岗位的实际工作内容。(4)确定调查方法。可以选择的调查方法有：选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。(5)确定调查内容。具体内容应包括被调查企业的基本情况、被调查岗位的情况、调查的项目等。(6)薪酬调查统计分析。(7)提交薪酬调查分析报告。薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬建议。 7．工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些? 答：企业工资奖金调整方案测算的具体步骤如下：(1)根据岗位评价结果或能力评价结果给员工人级；(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定； (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以供重新调整方案； (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 8．工资奖金调整有哪几种方式? 答：工资奖金调整的几种方式：(1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业的贡献大小进行奖金调整。(2)生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。(3)工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业的贡献值增加，因此在工资中有体现年资或工龄的这项内容。(4)特殊调整。企业对那些对企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。 9．各项福利总额预算计划的制定程序和内容有哪些? 答：企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：(1)该项福利的性质，比如是设施还是服务；(2)该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；(3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；(4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价的标准；(5)根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 10．在哪些情况下员工可以提取住房公积金账户内的存储余额? 答：员工有下列情形之一的，可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：(1)购买、建造、翻建、大修自住住房的；(2)离休、退休的；(3)完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的；(4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的；(5)偿还购房贷款本息的；(6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。 二、技能要求 (一)年终奖金的分配方案 某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。 请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案。 答：(1)确定企业的奖金分配原则，以体现奖金分配激励的重点。(2)对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩。(3)对于公司的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现，也可以通过企业效益奖促进业务部门与其他部门的合作。 (二)制定有利于激励员工的薪酬制度 某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。 现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度? 答：1．对该行业、地区进行薪酬调查；2．对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；3．了解行业劳动力供求关系；4．了解企业战略；5．了解企业价值观；6．了解企业的支付能力，进行人工成本分析；7．了解公司的生产经营特点；8．制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进 工作流程的员工等。 (三)会计岗位工资水平的确定 某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A企业3 500元，B企业2000元，C企业1 200元，D企业、E企业都是1 400元，F企业、G企业是2 200元，H、I企业是2 500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少? 答：1．首先进行排序：1A 3 500；2H 2 500；31 2 500；4F 2200；5G 2200；6B 2000；7D 1 400；8E 1 400；9C 1 200。 2．应关注50%点处的工资，为222300元。 (四)企业能力工资制度的设计 某企业现行的薪酬制度是岗位工资制度，薪酬等级依据是岗位评价的结果，但由于企业生产经营领域有所改变，需要将工资制度改为能力工资制。请为该企业设计能力工资制度。 答：8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小；11．确定具体计算办法。 (五)薪酬制度所依据的基本原则 某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已达到一定高度，但却难有进一步的提高，目前确定下来的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等，请您说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则。 答：1．薪酬水平选择60%点处市场工资水平即可，或更高；2．薪酬与成本控制挂钩；3。薪酬与顾客投诉率挂钩。 (六)部门奖金分配方案的设计 某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人。年底奖金总额为10万元，企业文化是祟尚团结协作；企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。 答：根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则，奖金与顾客满意度、团队合作评价结果、能力评价结果挂钩。2．确定发放对象以设计人员为主，辅助人员为辅。3．员工薪酬水平管理。4．确定个人奖金计算办法。5．奖金分配与日常薪酬管理的关系。 劳 动 关 系 管 理 一、相关知识 (一)选择题(正确答案有一个或多个) 1，企业内部劳动关系管理制度制定的主体是( C )。 A．国家 B．企业主管部门 C．企业 D．企业与工会 2．劳动纪律是劳动关系管理制度的重要内容之一，( AD )属于劳动纪律的内容。 A．时间规则 B．生产技术规定 C．编制定员规则 D．组织规则 E．劳动定额规则 3．构成劳动法律关系的要素分别为劳动法律关系的( ACD )。 A．主体 B．劳动合同 C．客体 D．内容 E．各类管理规则 4．劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同中的( C )条款加以规定。 A．劳动纪律 B．劳动条件 C．工作内容 D．约定 5．订立为期2年的劳动合同，双方约定了2个月的试用期，则劳动合同的期限为( A )。 A．24个月 B．26个月 C．22个月 D．由劳动合同双方协定 6．属于劳动合同因故终止的情形不包括( AB )。 A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休 C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动合同约定的终止条件出现 E．劳动者辞职 7．在某企业工作15个月(其中试用期5个月)的员工赵某，与企业就变更劳动合同达不成一致意见，企业解除与赵某的劳动合同。解除劳动合同前一年该企业的月平均工资为600元，赵某的月平均工资为500元。该企业应向赵某支付的经济补偿金为( B )元。 A．1 000 B．1 200 C．500 D．600 8．劳动条件标准通常是集体合同的主要组成部分，一般包括( ACDE )等。 A．劳动报酬 B．生产经营目标 C．工作时间和休息休假 D．保险福利 E．劳动安全卫生 9．订立集体合同应遵循兼顾所有者、经营者和劳动者利益，维护正常生产工作秩序，( ACD )等项原则。 A．内容合法 B．自愿 C．协商一致 D．平等合作 E．主体合法 10．企业违反了集体合同规定的义务，应当承担( D )。 A．行政责任 B．道义责任 C．经济责任 D．法律责任 11．提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择的调查方法称为( B )调查法。 A．描述型 B．目标型 C．正误型 D．序数型 12．在设计调查问卷时，调查者设定问题，由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉，的调查方法称为( B )调查法。 A．目标型 B，描述型 C．提问型 D．正误型 13．信息沟通的第一步是信息的发送者想要传输什么信息，此道顺序可以称之为( C )。 A．信息传输 B．信息说明 C．形成概念 D．选择传输方法 14．( D )是劳动卫生规程的主要内容之一. A．压力容器的安全装置 B．机器设备的安全措施 C．电器设备的安全措施 D．职业病防治 15．在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在( C )日的失能伤害为轻伤。 A．1～60 B． l～90 C．1～104 D．I～180 16．职工因工致残、被鉴定为( A )的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件，并享有相应的工伤保险待遇。 A．一至四级 B．一至五级 C．七至十级 D．六至十级 17．根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇不包括( BC )等。 A．医疗待遇 B．领取伤残抚恤金 C．领取伤残补助金 D．工伤津贴 E．福利待遇 18．劳动合同的主体具有特定性，下面说法不正确的是( C )。 A．合同的一方是用人单位，另一方必定是劳动者 B．作为劳动合同主体的劳动者要有就业要求，具有劳动行为 C．用人单位不可以是个体经济组织 D．用人单位必须依法成立，能够以自己的名义承担相应的民事责任 19．集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位厂其意义表现在( ABCD )。 A．有利于协调劳动关系 B．加强企业的民主管理 C．维护职工合法权益 D．弥补劳动法律法规的不足 (二)判断题 1．企业内部劳动关系管理制度是企业劳动者的行为规范，仅对劳动者有约束力。 ( × ) 2．劳动关系管理制度以企业为制定的主体，因此没有必要听取职工的意见。 ( × ) 3．专项协议是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。 ( √ ) 4．由于劳动法律关系是双务关系，故劳动合同属于双务合同。 ( √ ) 5．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前60日书面通知对方。 ( × ) 6．续订劳动合同不得约定试用期o ( √ ) 7．有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同。 ( √ ) 8．经济性裁员，以及客观情况发生变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金，最多不能超过10个月。 ( × ) 9．劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，同时还应发给不低于12个月工资的医疗补助费。 ( × ) 10．集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力o ( √ ) 11．我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。 ( √ ) 12．集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体。 ( √ ) 13．由于工会是集体合同的主体之一，职工代表大会无权对集体合同的履行实行民主监督。 ( × ) 14．企业职业安全卫生标准的制定不得低于国家规定的标准，即国家劳动安全卫生标准是最低标准。 ( √ ) (三)问答题 1．企业劳动关系管理制度的主要内容有哪些? 答：企业劳动关系管理制度的基本内容包括： (1)劳动合同管理制度。 (2)劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。(3)劳动定员定额规则。(4)劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。(5)劳动安全卫生制度。(6)其他制度，如工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。 2．劳动合同的法定条款包括哪些内容? 答：劳动合同的法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，《劳动法》规定，劳动合同应当具备以下条款；(1)劳动合同期限。劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间。劳动合同期限分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。(2)工作内容。工作内容是劳动者应当为用人单位提供的劳动，包括工种和岗位、工作地点和场所。关于工作的数量、质量标准，若不宜具体规定，做出原则性规定即可。(3)劳动保护和劳动条件。劳动保护是用人单位为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，防止工伤事故和预防职业病的发生，所应采取的技术措施和组织措施；劳动条件是为完成工作任务应由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。(4)劳动报酬。劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，同时也不得低于本单位集体合同规定的最低工资标准。(5)社会保险。本项条款应明确双方当事人各自的社会保险缴费项目、缴费标准和缴费办法等。(6)劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的规则和秩序，包括国家法律、行政法规规定的规则和用人单位按照合法的程序制定的内部劳动规则。(7)劳动合同终止的条件。劳动合同终止的条件包括法定终止条件和约定终止条件。(8)违反劳动合同的责任。劳动合同应当明确约定一方当事人违反劳动合同的规定给对方造成损失时，应承担的法律后果。 3．劳动合同的约定条款包含哪些内容? 答：劳动合同除了法定条款以外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，确定约定条款。一般常见的约定条款有以下内容：(1)试用期限。试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期。依据劳动法的规定，试用期限最长不得超过6个月。试用期包含在劳动合同的期限内。(2)培训。双方当事人可以约定培训的条件、培训期间的工资待遇、培训费用的支付方法、服务期限等。(3)保密事项。劳动过程涉及到用人单位的商业秘密的，当事人应当对有关保密事项加以明确规定，使之成为劳动者履行劳动合同的一项基本义务。(4)补充保险和福利待遇申根据法律、法规的有关规定和企业的经营发展战略以及企业效益，选择协商确定补充养老·、医疗等保险和适应企业特点的福利待遇。(5)当事人协商约定的其他事项乙所约定的事项只要不违反国家法律和行政法规的规定，一经双方商定，均为合法有效而对当事人具有法律约束力。 4．劳动合同#管理台账#一般包括哪些内容? 答：企业劳动合同管理台账一般包括：(1)员工登记表。具体内容包括姓名、性别、年龄、学历、所在工种岗位、合同期限、在本单位的工作时间、档案存放机构，以及企业需要了解的其他情况。(2)劳动合同台账。劳动合同台账应能全面地反映员工劳动合同签订、续订、变更等情况。(3)员工统计表。员工统计表按照一定的员工序号全面记录员工个人的情况，其栏目及统计指标根据劳动合同管理的需要设定。 (4)岗位(专项)协议台账。(5)医疗期台账。准确、全面记录．员工患病或非因工负伤的治疗与休假情况。(6)员工培训台账。反映员工培训类别、培训时间、培训费用及企业需要了解的其他情况。(7)终止或解除劳动合同员工去向台账。(8)其他必要的台账。 5．集体合同的内容有哪些? 答：通常情况下，集体合同一般包括以下内容：(1)劳动条件标准部分。包括劳动报酬、，工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款。上述条款应当作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，也可以直接作为劳动合同的内容。(2)一般性规定。规定劳动合同和集体合同履行的有关规则，包括员工录用规则、劳动合同的变更、续订规则、辞职辞退规则，集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。(3)过渡性规定。包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项。(4)其他规定。此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。 6．在我国，签订集体合同应按照怎样的程序? 答：在我国，签订集体合同的一般程序为： (1)确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会，没有建立工会组织的企业；由企业职工民主推荐；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。(2)集体合同协商。集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。在本阶段，双方签约人经过准备共同拟定集体合同草案，经过全体职工的讨论加以修改，提交职工代表大会或职工会议审议通过，然后双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。(3)政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。(4)审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的，15天内将审核意见书送达；集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。(5)集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布。 7．集体合同和劳动合同有哪些区别? 答：集体合同与劳动合同的主要区别有：(1)主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人、方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。(2)内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及到劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。(3)功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。(4)法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 8．员工沟通按照怎样的程序进行? 答：员工沟通的程序如下： (1)形成概念。进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。(2)选择与确定信息传输语言、方法、时机。根据欲要传输信息的内容，选择、确定信息传输语言、传输方法和传输时机。(3)信息传输。通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。(4)信息接收。信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。(5)信息说明、解释。信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制，使信息接收者真实、正确理解与认识信息的含义。(6)信息利用。信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。(7)反馈。根据传输信，氢的性质以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择、确定信息反馈形式及反馈渠道。 9．标准信息的载体有哪些? 答：标准信息载体有：(1)标准劳动管理表单。劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表格，如统计表、台账、工资单、员工卡片等。(2)汇总报表。此类报表是为企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具，包括两类：工作进行状况汇总报表、业务报告。(3)正式通报、组织刊物。说明企业劳动关系管理计划、目标，发布规定和管理标准等，其优点是信息传递准确、不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。(4)例会制度。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。 10．《工会法》规定工会有哪些权利? 答：《工会法》全面地规定了工会在调整劳动关系中的地位：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。工会有以下权利：(1)工会有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利；(2)工会有维护职工合法权益的权利；(3)工会有代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同的权利；(4)工会有权参与劳动争议的调解和仲裁； (5)工会有监督用人单位解除劳动合同的权利；(6)工会有监督用人单位执行有关工资、，社会保险、工作时间、劳动保护、安全卫生规程、女职工特殊保护和其他有关改善生活条件及劳动条件等方面的劳动法律法规的权利：(7)工会有要求用人单位为工会办公和开展活动提供经费和必要的物质条件的权利。 二、技能要求 (一)劳动合同文本 请以最简洁的形式设计一份能够具有法律效力的劳动合同文本，可以采用表格式或者条目式。 答：甲方、乙方；2．劳动合同期限；3．工作内容；4．劳动保护和劳动条件；5．劳动报酬；6．社会保险；7．劳动纪律；8．劳动合同终止的条件；9．违反劳动合同的责任。 (二)企业培训协议 请以最简洁的形式设计一份能够具有法律效力的企业培训协议，表格式、条目式均可。 答：1．甲方、乙方；2．培训项目、时间及形式；3．培训期间的待遇及奖惩；4．培训费用的支付方法；5．服务期根；6．违约责任。 (三)集体劳动合同 2000年3月红日公司在与公司工会协商签订集体合同时，公司行政首席协商代表认为集体合同应当对企业生产经营目标，包括成本、销售额等指标的完成情况做出相应规定；并认为将企业生产经营目标作为集体合同的组成部分，有利于促进工会和职工与企业共保生产经营目标的实现，有利于强化劳动者的责任心，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体。但工会首席协商代表则持反对意见。工会代表的一番议论，使得公司代表心服口服，最终接受了工会代表的意见，决定放弃原来的见解，不将企业生产经营目标作多集体合同的内容。试分析工会代表是如何说服企业代表的，其理由是什么? 答：1．集体合同的概念与特征(参见《培训教程(上册)》第283页；《培训教程(常用法律手册)》第111页)。2．订立集体合同的原则(参见《培训教程(上册)》第283页；《培训教程(常用法律手册)》第111页)。3．将企业的生产经营目标作为集体合同的内容，，超越了劳动者的义务范围(参见《培训教程(上册)》第281页)。4．生产经营目标的实现程度具有不确定性，劳动条件标准通过集体协商达成一致后，则具有法律效力，将两者密切联系，不利于劳动者权益的保护(参见《培训教程(上册)》第281页)。 (四)因企业无法安排工作引发的劳动争议 周某与企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日到期o 1999年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后，医院复 查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由；解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。 请对本案提出您的分析意见。 答：1．解释说明有关医疗期的规定。周某已在企业工作7年以上，周某享有不低于6个月(9个月，视周某的实际工作年限而定)的医疗期。2．企业应安排其他周某可以从事的工作。 3．解释说明解除劳动合同程序、经济补偿金的有关规定；医疗期终结，若企业确实无法为其安排可以从事的工作，应提前30日书面通知周某，解除劳动合同，并支付经济补偿金。4．解释说明劳动能力鉴定及医疗补助费的有关规定。医疗期终结，周某若未能痊愈，应对其劳动能力进行鉴定以及按照规定支付医疗补助费。 (五)劳动合同的解除 到2000年5月15日，孙名在慧达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是包装工，该年3月1日企业引进包装流水线装置投产；孙名不能胜任岗位工作，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业与其谈话，调整他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书面交给他，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。1个月后，孙名仍不接受企业的建议。慧达公司遂于2000年5月15日，在支付孙名3个月的工资作为经济补偿金后解除了与其订立的劳动合同。孙名不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。请对上述案例提出您的分析意见。 答：1．企业解除与孙名的劳动合同符合法律规定(《培训教程(常用法律手册)》第4页)；2．企业解除劳动合同的程序合法(《培训教程(常用法律手册)》第4页)；3．企业支付的解除劳动合同的经济补偿金不符合标准(参见《培训教程(上册)》第279页；《培训教程(常用法律手册)》第110页)； 4．应支付4个月的工资作为经济补偿金；解除劳动合同。孙名的申诉请求不应支持。 www.3722.cn 大量的管理资料下载