唐山陶瓷公司一线员工绩效考核与薪酬

唐山陶瓷公司一线员工绩效考核与薪酬 唐山陶瓷公司一线员工绩效考核与薪酬 2(2陶瓷公司人力资源现状 2(2(1整体状况 现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念，注重管理中的人 文因素，而不是机械管理。但是陶瓷公司的管理者没有树立现代人力资源管理的系 统理念，对人力资源管理的重要性认识不够。大部分公司领导层仍在坚持传统的管 理理念，不重视人力资源管理部门的建设。首先，在公司中还存在“任人唯亲” 的现象，很多人是靠人际关系而不是凭实力进入公司并占据管理层位置，这使得大 部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能，优秀员工晋升机会不大，造成大量 的优秀员工流失。其次，企业的薪酬分配和激励机制不够合理。薪酬制度单一，长 期以往不仅失去了激励作用，也没有将物质激励和精神激励结合起来使员工的个性 需求很难被满足，同样造成了员工特别是优秀员工的流失。最后，公司成立时间短， 考核制度不健全，缺乏考核的工作基础，考核流于形式，考核项目不全面，考核内 容不具体，因而使最终的考核结果不可靠。绩效考核和薪酬分配是人力资源管理的 核心部分，本文就这两方面存在的问题具体阐述。 2(2(2绩效考核存在的问题 (1)目前陶瓷公司生产人员还没有形成独立的考核机制。公司前几年处在创 业的攻坚阶段，一方面企业的管理者特别是厂长把精力重点放在内部管理上，另一 方面受到认识深度的影响，对建立并执行生产人员考核制度还没有切实有效的举 措，目前也只是一些细则和一些比较粗糙、松散的试行办法以及动辄罚款的现象， 还停留在“低级、狭隘"的层次。同时公司近年来在人力资源开发、利用等方面所 开展的工作也相对较少。 (2)由于历史原因，陶瓷公司领导层的大部分都是企业初创时期的员工，这 些人只懂得工艺技术，缺乏管理知识，其本身的管理技能有限，不知道如何实施绩 效管理，缺少对绩效管理理论的正确认识和理解。(3)考核目的单一。现在公司绩效考核主要一个目的是为计件工资核算寻找 一个基准。根据完成产品数量的多少和质量的好坏计算工资的总量。而与公司人事 决策、员工职业发展、晋升、培训，关系不大，这就使得绩效考核与员工的长远发 展联系不密切，导致员工对绩效考核的重视程度远远不够。另外公司有奖罚不均的 情况，奖少罚多，甚至只罚不奖，所以有些员工认为考核的直接目的就是挑员工的 毛病，借以惩罚、苛扣员工。 (4)考核指标单一，考核方法简单、不科学。当前公司的计件工资考核主要 是按职工完成的合格产品数量和规定的计件单价来计算的。对员工的考核是把合格 产品数量作为主要的考核指标，把设备完好率、安全文明生产、出勤率等作为辅助 考核指标。只要合格产品的数量上去了，职工的工资也就上去了;合格产品数量下 来了，职工的工资也就下来了。因此在合格产品数量这个指标刚性利益的驱驶下， 一线员工最关心和努力追求的是超额完成本岗位的生产定额，无人去关心设备维 护、降低损耗、以及新产品的开发和研制等问题。 (5)考核主体一元化。公司成立以来，考核结果的主要来源是质检人员交到 公司财务的报表，结合直接主管评分，综合两方面的结果给出员工的绩效工资，员 工普遍认为考核主体一元化，信息反馈面较窄，难以保证考核结果的客观性和公正 性，以及真实性。 (6)缺乏公开性和反馈机制。绩效考核后，管理人员没有就考核的结果和情 况与员工进行面淡和交流，甚至考核结果都不告知员工，员工不知道自己的工作业 绩如何，对依据考核结果进行的工资发放结果不清楚、不认同，同时员工也无法了 解自己的表现与组织期望之间的差距。因此也就无法通过考核达到改善员工绩效的 目的，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。 (7)考核的主管人员未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的。绩效考 核的一个重要目的就是让广大员工发现自己的不足，然后在上级的指导及自己的努 力下去改善，由于缺乏沟通和交流，对绩效改进没有起到应有的作用，甚至有时会 因为绩效考核，让考核者和被考核者之间产生误会，这完全歪曲了绩效考核的真正 目的。 综上所述，陶瓷公司现有绩效考核办法存在许多问题，考核制度的不健全;考 核方法简单、模糊，考核结果不明朗、透明度差，考核不沟通等等，不仅没有达到 考核促进提高的目的，反而造成公司内部一片怨声，员工对企业的行为不满意，对 企业的忠诚度下降，离职率居高不下。在这种情形下公司的形势是每况愈下。 2(2(3公司目前采用的计件制存在的问题 公司目前实行的工资制度是全额无限计件工资制。就是工人全部工资都随完成 以及超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发工资。在制定初期，员工的工作积极性明显增加，把计件工资看作真正体现“按劳分配"、“不劳不得，多 劳多得”的工资制度，员工起早贪晚也没有怨言，感到自己劳动的付出和回报是相 等的。但是，随着计件工资制的普遍应用，以及劳动法知识的普及，员工们感到这 种计件工资制也有很多不足之处，逐渐地对它们失去了吸引力。 首先，对于工人来说，计件工资制度，就是按“计件单价乘件数"来拿工资的 一种工资制度。那么，“计件单价"和“件数”就是关键的两个因素。大多数情况 下，企业是“计件单价"形成和变动的决定者。工会、员工基本不能参与，虽然劳 动部门规定，计件单价要由集体协商决定，但本企业的单价一般由企业决定。企业 在形成或变动“计件单价"时，基本考虑了四种因素:定单的价格、最低工资、工 资指导价位、劳动力市场价格。在企业有利润，并能留住劳动者这两个基本前提下， 综合考虑这四方面因素来确定“计件单价”。 其次，这种全额无限计件工资制的方式有可能违反劳动法规的规定，主要表现 在: (1)全额无限计件工资制度有规避加班加点工资问题。由于本企业是加工单 位，时常出现由于时间紧、任务急需要工人加班的现象，但企业因为是计件工资几 乎很少有加班费的待遇，不论做多少件，计件单价永远不变，这种工资形式对员工 是不公平的。 (2)全额无限计件工资制有规避最低工资立法之嫌。从企业的角度看，计件 工资是，干一件拿一件工资，干多干少，拿多拿少，都是工人自己的事!这些都是 企业的想法，但现实有时不是这样的。比如因企业原因停工;员工新调换岗位对工 作不熟悉;员工刚过实习期工艺熟练程度还没有达到定额;身体不适，或者因 婚丧嫁娶请了几天事假等等，在许多情况下工人工资达不到当地最低工资标准，而 企业依旧是干多少拿多少。 最后，在这种计件工资状态下，现场安排额外的任务较难，员工只愿做单价高 的产品，对单价相对低的产品不积极主动甚至有消极怠工的现象。在工作量的分配 方面避低就高，甚至生产员工与生产任务下达的管理者之间、员工与员工之间发生 矛盾和冲突。 因此，随着市场竞争的日趋激烈，在企业内部，越来越明显地显现这种计件工 资制与客观现实需要不适应的问题，并且已经影响到了企业的生产和经营，降低了 企业的竞争能力和经济效益。同时随着劳动法的颁布和实施，国家对劳动法的宣传 力度加大，广大用人单位和劳动者都增强了法律意识。劳动法对工资收入问题，特 别是底层群体工资问题已经成为全社会关注的热点问题。政府、劳动部门、工会出 台各种规定，加大监督管理力度，在这种形势下，目前本企业实行的计件工资制度 一些地方很明显已经违反了劳动法的相关规定。另外基于上述考核情况存在的问 题，以及当前采用的计件工资存在的问题分析，加上目前公司员工尤其是一线员工 流动较大，如果不加以控制将会给企业造成无法估量的损失。在这种形势下，为了 稳定员工队伍，为了保证公司在竞争日趋激烈的环境下生存和发展，人力资源工作 的改进势在必行。 第三章计件工资制的设计思路 计件工资制是贯彻按劳分配原则的主要形式之一，我国从1957年开始推行计 件工资制。计件工资制是按照生产的合格品数量(或作业量)和预先规定的计件单 价来计算劳动报酬，而不是直接用劳动时间来计算劳动报酬的一种工资制度，但计 件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度，是计时工资制的转化形式。 由于计件工资能准确地反应劳动者的劳动量，更准确地区别同等级工人由于技 术熟练程度、生产经验、劳动积极性不同所生产的不同劳动成果，能更好的体现按 劳分配的原则，所以一开始就受到广大员工的欢迎。但是也暴露了它的一些不足， 比如，过分追求数量而忽视质量;忽视了对特殊群体的关怀;忽视设备维护和保养 等。这就需要我们了解计件工资的优缺点，以便在采用计件工资制的时候建立健全 各项规章制度，减小不利因素的影响。 3(1唐山陶瓷公司采用计件工资制的前提条件分析 在实际生产经营中，并不是所有企业都适合采用计件工资制，要实行计件工资 制，需要具备相应的客观条件，如需要有明确的方法以计量产品的数量，需要有明 确的标准以确认产品质量，并且需要制定合理的劳动定额标准和统计制度等。以下 几点是企业实行计件工资制必须具备的条件: (1)必须是产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所付出劳动量的工 种或单位。一般来讲机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行 生产的企业和工种最适宜采用计件工资制。 (2)必须是产品的数量和质量主要取决于工人主观努力的工种或单位。这些 工人的生产成绩大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时。那些 生产成果的多少与工人的操作没有直接或密切联系的生产单位或工种，一般不适合 采用计件工资制。(3)必须是具有明确的产品质量标准，能够检验产品质量的单位或工种才能 实行计件工资制。凡是没有产品质量标准或质量标准不明确，难于严格检验产品质 量的单位或工种，不宜实行计件工资制。 (4)必须是具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严 格的计量标准的单位或工种。那些不能准确制定劳动定额的单位或工种，不能实行 计件工资制。 (5)必须是生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应比较正常;能够组织均 衡生产，并鼓励增加产量的单位，才能实行计件工资制。 上述这些条件并不是孤立的，而是互相结合的，只有具备了这些条件，才能实 行计件工资。 与实施计件工资前提条件比较，结合公司目前的状况以及生产工艺特点等方面 来衡量，陶瓷公司还是非常适合计件工资的薪酬制度的。陶瓷公司的产品主要销往 国外，出口量较大，订单一般都在十几万件以上，生产任务饱满，并且质量标准严 格遵守9000质量认证，选瓷班组的人员是公司的业务骨干，业务熟练，为产品的 质量检验提供了保障。另外公司实施计件工资制已有几年的时闻，积累了一定的管 理经验，相关制度比较健全，员工对这--,tj度早已熟悉并习惯，鉴于以上几点公司 是适合采用计件工资的。 3(2唐山陶瓷公司计件工资的形式选择 3(2(1计件工资形式分析 计件工资的具体形式，是由企业根据自己的生产特点与工作需要而制定的。计 件工资有多种形式，按实行计件的劳动定额范围划分，可以分为按同一单价计件和 不同单价计件(如累进单价计件或累退单价计件);按参加计件的人员划分，可以 分为个人计件和集体计件;按参与计件的方式划分，可以分为直接计件和间接计件 等等【17】。 (1)全额无限计件工资。就是工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的 多少，按统一的计件单价来计发，不受限制。实行无限计件工资制的工人，计件期 间不再领取本人标准工资。这种计件工资形式应用较为普遍，它计算简单，工资和 劳动成果联系密切，工人容易掌握。在计件单价已经确定的情况下，工人应得的工 资同完成产量定额程度成正比，多劳多得，对促进工人发挥主观能动性，提高劳动 效率有较强的作用。这种工资形式只有在企业的经营管理，尤其是定额管理比较科 学合理的条件下实行，效果才比较好。 (2)超额无限计件工资。工人完成定额的，发给本人标准工资;未完成定额 的，按照本人的等级工资标准和完成的比例计发工资;超过定额的，其超额部分按规定的计 件单价发给超额工资，不受限制。一般来说，具备实行全额无限计件工资 条件，但在老工人较多的车间、工种，为了兼顾新、老工人的利益，宜于采用这种 形式。 (3)超额有限计件工资。就是对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不 得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制，实行这一计件形式，是为了 保证企业维持均衡生产。同时，也便于平衡计件工人与非计件工人的工资关系，防 止由于企业管理水平低，定额不够先进合理，而出现超额工资过高的偏向。但在一 定程度上，会影响工人积极性的充分发挥。 (4)累进计件工资制。工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内， 按不变的计件单价计发工资;超过这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递增 的单价分别计发计件工资。实行累进计件工资，会使单位产量的直接人工成本上升， 造成工资基金增加过多，经济效益有可能达不到预期的目标。因此，实行累进计件 工资必须实行有技术根据的先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例必须事先要 有精确测算，以保证实现预期的经济效益目标。此外只有在某种产品急需突击增加 产量时，才适宜在关键的工种采用这种形式。 (5)间接计件工资。是指工人的工资不是直接由本人的产量或作业量确定， 而是由他所服务的工人的劳动成果来确定。它适用于那些同实行计件工资制一线工 人劳动有密切联系而不直接生产产品的辅助工人。在基本生产工人实行计件工资制 的情况下，为了加强辅助工人和基本生产工人的协作配合。改善工作地点的供应服 务工作，为基本生产工人完成和超额完成生产任务提供良好的条件，有必要把辅助 工人的劳动报酬，同基本生产工人完成和超额完成生产任务的情况联系起来。 (6)集体计件工资制。是以一个集体(车间、班组)为计件单位，工人的工 资是根据班组集体完成的合格产品数量或工作量来计算，然后按照每个工人贡献大 小进行分配。集体计件，一般是在那些机器设备和工艺，要求班组工人同时共同努 力才能完成任务。而不能单独计算个人产量和质量的工作中实行。这有三种情况: 第一种是班组内没有严格的分工，不可能规定每个人的劳动定额，也很难计算每个 人的产量，只能按班组规定产量定额以计算完成的产量。第二种是班组内虽有分工， 而且能够确定各自的岗位职责，但是不能规定和计算个人产量。第三种是可以规定 每个人的产量定额或时间定额，也可以计算每个人的产量。但是生产本身的特点不 是要求某一个人增加产量，而是要求班组内每一个成员，都要严格按照规定的进度 进行同步工作，按节拍生产。 3(2(2唐山陶瓷公司计件工资形式选择 除以上六种形式外，实践中还有一些其他的计件工资的形式。今后，随着扩大 企业自主权和推行经济责任制，许多企业进一步改进计件工资制，必将创造出更多的新经验和新形式。陶瓷公司采用的计件工资形式是在总结几种计件工资制的基础 之上，结合本公司的生产工艺特点在全额无限计件工资制的基础之上加以改进的计 件工资形式即基本工资+计件工资，基本工资体现薪酬分配的保障职能，计件工资 体现补偿和激励职能。 3(3计件工资的制定基础 3(3(1劳动定额的制定 3(3(1(1劳动定额的定义和作用 通过对实施计件工资的前提条件和公司的生产工艺特点进行比较分析，再结合 公司目前的经济状况，几方面的比较衡量，公司还是非常适合计件工资制的。对于 计件工资来说基础工作就是劳动定额的制定，劳动定额分产量定额和工时定额。产 量定额就是在单位时间内应该生产的合格产品的数量;工时定额就是在一定条件 下，完成某一产品所必须消耗的劳动时间。(文中设计到的劳动定额指的是产量 定额)劳动定额是考核和衡量工人生产效率的尺度，也是合理组织劳动和计算劳动 报酬的依据，是实行计件工资的关键。它直接影响到计件工资制的经济效果和工人 的劳动积极性，也关系到企业内部分配是否合理以及能否正确处理国家、集体、个 人三者的利益关系。 3(3(1(2制定劳动定额的基本要求 制定劳动定额标准面临的主要问题是如何解决定额标准的先进性与合理性。先 进性是要求劳动定额水平必须反映新的生产技术条件，充分考虑改进设备，改变操 作方法和推广先进经验等因素;合理性是指劳动定额水平要从企业当前的实际出发 即:职工目前已达到的劳动生产率水平和企业现有的生产条件特点及管理水平，考 虑某些暂时不能克服的不利因素兼顾需要与可能两个方面，伎劳动定额标准建立在 可靠的基础之上。要保证劳动定额水平达到先进合理，及时满足生产与管理的需要， 劳动定额的制定应满足以下基本要求: (1)制定劳动定额的速度要力求“快”，应根据要求，迅速及时制定劳动定额， 以满足生产和管理的需要。 (2)制定劳动定额的质量要力求“准"，使劳动定额水平努力达到先进合理， 且定额水平在不同产品、不同车间、不同工序、不同工种间保持平衡，防止高低相 差过于悬殊的现象。 (3)制定劳动定额的范围要力求“全"，凡是能实行定额考核的产品、工种和 岗位，都要实行劳动定额。 在“快、准、全"这三方面中，“准’’是关键。如果制定的劳动定额质量不高、 准确性差，即使制定得很快、很全，(也难以发挥定额的应有作用。 度和习惯思维等因素确定计件单件的方法。 计件工资制的实行必须体现公平、公正、公开的“三公’’原则，企业实行计件 工资制，计件单价必须对员工公开化、透明化，这样才能使员工的工作热情得到提 高;才能提高员工的工作效率;才能激励员工提高自身的技能并降低不合格品的数 量;最终使企业和员工受益，实现双赢。否则计件工资制的使用只会给企业的经营 管理带来更多困难，并使企业的生产成本增加。 3(4实施计件工资制的注意事项 实施计件工资制也存在一些需要在平时工作中注意的问题。 (1)单纯追求数量而忽视质量、忽视安全生产和职工健康、不注意爱护机器 设备。如果计件的办法制定得不周密，很容易出现重数量、轻质量、重产值、轻节 约的弊病。因此，在制定计件办法时，一定要把数量和质量结合起来考虑，定出切 实可行的指标，并制定科学、细致的质量管理办法，包括合理制定各环节的质量认 定标准和认定程序，并严格执行。同时要把好成本关，就是在计件工资办法中要把 降低成本的因素考虑进去，鼓励工人合理利用原材料，节约原材料，降低消耗，降 低成本，增加收益。 (2)实行计件工资，牵涉到每一个职工的切身利益，情况复杂，一定要做好 思想政治工作，教育职工兼顾国家、企业、个人三者利益，树立质量第一的思想， 坚持安全文明生产，遵守工艺操作规程。 (3)在日常工作中，劳资干部要经常深入现场了解情况、解决问题，会同有 关职能科室人员检查、分析工人完成定额、产品质量、原材料消耗的情况，及时总 结和改进计件工资制度，使其不断完善，以取得较好的经济效益，并逐步增加职工 的工资收入。 (1)确定一线员工的工资结构:基本工资+计件工资+年度绩效工资。 (2)进行岗位。岗位评价又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基 础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位 相对价值的过程。 首先按照生产工艺划分岗位，然后进行岗位评价。计件工资的“三公"原则中 的公平原则，指的是计件单价的公平原则。企业中不同岗位计件单价的高低直接关 系到企业员工收入的高低，所以企业在采用计件工资制前必须对各岗位的重要性、 工作复杂性、技能难易度等方面作系统的评估分析，得出不同的计件单价这样才能 使企业各类员工都能站在一个公平的平台上，享受企业政策带来的利益，并将结果 向员工公开，做到透明化，这样才能使不同岗位的计件单价让不同岗位员工都能得 到最大程度的满意，从而提高员工工作的积极性，否则只会适得其反，在员工对计 件单价不满意的情况下只会降低员工的工作积极性。 (3)确定岗位目标均值收入。首先，要在进行岗位价值评估之后，估算岗位 目标收入，然后再参照市场价格以及同行业、同岗位的薪酬水平，进行岗位目标收 入调整，并结合公司的工资制度和岗位工资标准方针，确定岗位目标薪酬均值收入。 最后，根据岗位目标收入，以及工资结构，估算出各操作工人的月正常收入，所谓工人月J下常收入是指工人按照工时定额的标准效率，每天工作8小时，每月工作 21(75天，一个月所应该得到的劳动报酬。 (4)确定岗位计件单价。首先，进行劳动定额测算，并根据岗位目标收入和 劳动定额推算出产品的计件单价;或者根据企业的产品产量、单价、成本等预算， 估算出单件产品的毛利，再根据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率，计算出分 配给工人的计件单价。 (5)确定基本工资。估算出岗位员工正常月收入后，将估算得出的基于岗位 价值评估得到的岗位工人每月的正常收入，参照行业惯例，以及企业以往的传统薪 酬水平，并与市场外部薪酬水平相对比，参考当地最低生活薪酬标准、生活费用标 准等，将基本工资确定在一个合理的水平。 (6)薪酬调整。影响薪酬的因素除内部因素外，还有外部因素。地区和行业存 在差异，企业所在地区和所属行业的不同对企业薪酬水平影响很大，企业制定薪酬 标准必须根据行业特点及本地区的消费水平进行。一般来说经济发达地区比经济落 后地区的薪酬水平高，处于成长期和成熟期的薪酬比处于衰退期的薪酬高。当企业 的岗位薪酬中值估算出来以后，可作适当调查，调查的内容。首先是本地区、本行 业，尤其是主要竞争对手的薪酬状况，然后再根据企业的报酬政策和价值观，以及 地区同行业的薪酬水平，进行比较分析后作适当调整。调整本企业对应岗位的薪酬， 可以有效保证企业薪酬体系的公平性。 上面简单探讨了一线员工的薪酬体系设计问题。但一般情况下，在企业实际操 作中，考虑到时间成本等问题，对一些设计步骤可以进行简化。例如工人岗位计件 单价的确定，实际操作中，一般会根据现有薪酬水平，结合企业的薪酬增长预算和 岗位价值评估结果定出;或者和原有的产品工艺难易程度相比较，做适当的调整， 而不会具体的去根据各类产品的利润率等来分别估算，但是企业在确定薪酬水平的 时候，企业可接受的利润是一个重要的影响因素。 4(2一线员工的薪酬结构 根据第二、三章内容对陶瓷公司生产工艺的介绍，通过对比分析计件薪酬实施 的前提条件，陶瓷公司是适宜采用计件工资的。另外公司一线员工年轻人占的比重 较大，对公司来说是一股有发展的潜在力量，如果计件薪酬的设计能对公司一线人 员的流失问题有所帮助，那将是意义重大的。 通过比较分析几种形式薪酬的优缺点，结合公司的特点，笔者认为科学的 薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部竞争力，同时还要具有激励性， 在绩效优先，兼顾公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工士气，激发员工潜力。 所以公司的薪酬计算形式应该是既符合劳动法最低工资保障标准的要求又要符合 当前公司的财力状况，对员工还有保障激励作用，同时体现员工是公司主人理念， 让员工感到安全和满足。这种形式就是基本工资+计件工资+其他福利+年度绩效工 资。 4(2(1薪酬结构组成部分的解释说明 (1)基本薪酬是指组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备 的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。它是根据工作任务的复杂 程度、劳动强度、责任大小、工作环境等因素，设立的数额固定的工资，它能为员 工提供一个稳定的收入来源，以满足员工的基本生活需要。本文涉及到的基本工资 除了具有以上解释的含意外，还含有《中华人民共和国劳动法》中规定的:“用人 单位支付劳动者的薪酬不得低于当地薪酬的最低标准”的要求。最低薪酬水平指的 是国家和省(市)通过立法的形式规定的经济组织在不破产和劳动者按照劳动 从事了规定的劳动时，劳动者应得的该组织应付的最低劳动报酬。按照我国立法规 定，最低薪酬水平包括按现行薪酬总额组成规定的应列入薪酬总额内的标准薪酬、 奖金、津贴等项收入。不包括加班加点、夜班、低温、井下、有毒有害等特殊工作 环境条件下的津贴，以及国家法律和政策规定的劳动保险、福利待遇用人单位通过 伙食补贴、住房等支付给劳动者的非货币性收入。。 。基本工资的设立为一些员工提供了基本生活保障。比如，当生产任务不饱满时 计件工资落实很困难，这时候就弥补了它的不足;实习期已满，但工作熟练程度还到公司劳动定额要求的新员工;刚刚调动岗位，工艺操作水平还不熟练的员工; 、体弱等完成劳动定额任务较困难的员工等等，基本工资设立使这些员工有了 的生活保障。 (2)计件工资上不封顶，充分体现多劳多得的分配政策。在薪酬方案下合格 品数量指的是，刨去员工在正常工作日(每月21(75天)下按照劳动定额的标 成21(75个劳动定额之后的产品数量。这种计算方法是在保护员工利益之后出 企业的公平角度考虑的;并在能够保障工人最低生活工资标准基础之上，平衡 企业的现状以及承受能力的情况下，采用的一种计算方法。 (3)其他福利包括法定的福利和非法定福利。法定福利是企业根据国家法律 的要求必须向员工提供的福利。企业只要是雇佣了劳动者，则无论企业和劳动者的 意愿如何都必须按法律的要求实施福利措施。实际上，很多这方面的福利措施已 经转化成法定的社会保险制度，主要的福利项目包括养老保险、失业保险、工伤保 险、医疗保险、和生育保险。非法定福利是指组织根据自身发展需要和员工的需要 选择提供的福利项目，包括多种形式。这里的非法定福利一般应包括，住房福利、 独生子女费、医疗保健福利等，这些需根据企业具体情况而定，不做具体要求。 (4)年度绩效工资主要是企业层面的奖励制度，当企业的利润超过某个预算 的水平时，将部分利润与全体员工分享。分享的形式主要以现金分红(年终奖) 的形式发放。奖励的主要目的是鼓励员工，帮助企业赚取利润，加强员工对企业的 投入感和提高他们继续留在企业工作的可能性。年度绩效工资将企业的利益与员工 的利益真J下联系在一起。 基本工资和计件工资构成一线员工的薪酬主体，福利和年度绩效工资为薪酬的 辅助部分。 4(3一线员工的岗位评价 4(3(1岗位评价特点 一是“对事不对人"，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任 职者;二是岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据 预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得 出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础;三是岗位评价是先对性质相同的岗 位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同等级。 4(3(2选取岗位评价要素指标的原则 (1)所选取的评价指标必须对准备在某一既定岗位评价系统中进行评价的所 有岗位来说具有共性，不能选择那些只适用于小部分岗位的评价指标。(2)所选取 的评价指标必须能够涵盖组织愿意为之支付报酬的、与岗位要求有关的主要内容。(3)所选取的评价指标之间尽可能不要出现交叉和重叠。(4)所选取的评价指标 的数量要适当，目的是便于评价结果的计算和管理。评价指标过多会加大岗位评价 者的负担，使岗位评价者身心疲惫，容易出现打分不客观的情况;反之，评价指标 过少，则不能涵盖组织中各个岗位与组织目标相关的所有因素，同样不能客观的反 映被评价岗位。 在现代化劳动中，劳动者既要运用智力，消耗体力，身体还要承受劳动环境中 有害因素的危害，因此岗位价值评估应由劳动者智力付出，体力消耗和健康的损害 三方面决定: 智力付出:智力付出体现为劳动者在劳动中承担的责任和运用自己的知识、技 能，按要求完成生产任务;体力消耗:体力的消耗取决于劳动者的时间、班次形式、 体力劳动强度以及在劳动中心理、生理的紧张程度;健康损害:健康损害直接与劳 动环境中各种有害因素对劳动者健康的危害程度相关。 劳动部把上述三方面的影响因素归纳为:劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳 动条件，从这四个方面进行岗位价值评估能够比较全面客观的反映岗位的劳动消耗 和体现岗位的劳动差别。企业可以根据实际情况，对上述四个方面的因素进行调整、 分解，制定出适合本企业操作工人的岗位评估工具，或选取已经成型的工具对本企 业岗位价值进行评估。 4(3(3岗位评价表 按照岗位评价原则要求，结合本公司生产工艺特点，岗位评价要素选取工作技 能、工作结果责任、劳动强度、工作时间、工作环境，这五个评价要素来进行打分， 为了更能准确分析岗位的特点，再次对五个要素进行分解，分解成五个由低到高的 定义描述评价因素，以作为评价打分的参照依据。 第五章绩效考核及方案实施 5(1公司绩效考核指导思想 以实现公司销售战略目标为核心，提高人力资源管理的科学性，充分调动 员工的积极性;以切实改善工作作风、提高工作效益、减少人员流失、强化内部管 理为目标;以考核一线员工的工作效益为主导，以员工工作态度、工作技能和工作 绩效等为内容，建立健全绩效考核体系。坚持客观公正、注重实效，激励发展的总 体原则，采取主管考核与员工评议、自我评价、定性考核与定量考核相结合的办法， 提高一线员工的工作效率和经济收入。 在公司绩效考核指导思想的原则下，可以实现以下目标:使公司的利益与个人 的职责两者紧密结合在一起，进一步发挥绩效考核杠杆和薪酬激励作用;使员工了 解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力改善工作动力;使员工有机 会参与公司管理程序并发表白己的意见(通过考评沟通);提高员工的满意度、调动 一线员工工作积极性、主动性、创造性、增强员工对企业的归属感与忠诚度。 5(2公司绩效考核的原则 为了使陶瓷公司的绩效考核能够真正发挥其应有作用，在遵循绩效考核理论原 则的基础上结合实际，其绩效考核还应遵循以下原则: (1)常规性原则:将绩效考核工作纳入公司日常管理中，使之成为常规性的 管理工作。 (2)公平、公正、公开、合理原则:组织各层次员工，充分征求意见，制订 绩效考核管理办法、实施细则;与被考核生产部门、相关职能部门反复讨论，自上 而下，自下而上达成共识，确定有效合理、可衡量的绩效考核指标;建立有效的申 诉机制，考核结果及时公布。 (3)一致性原则:在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有太大的变化， 至少应保持在一年之内，考核方法具有一致性。特殊情况下，可采用相应的方法， 但是必须提前通知员工，并征得员工同意方能执行。 (4)发展性原则:绩效考核的目的在于促进企业发展壮大、员工收入增加、 有效改进员工的工作绩效以及挖掘员工潜力，而不是以惩罚为目的。 (5)实现绩效与薪酬挂钩原则:员工绩效考核从根本上说是为薪酬的发放提 供依据，绩效考核和薪酬分配是人力资源管理中的两个密不可分的重要组成部分， 如果将其分开薪酬分配将没有了依据，考核也终将失去意义。 5(3计件工资制与考核实施其实计件工资本身对工人的劳动(质量和数量)就是一种很好的监督。计件工资 是建立在合格产品数量基础上的，产品数量和质量都是非常重要的考核指标。在实 际的操作中，计件工资往往使工人侧重于考虑产品的数量，只顾追求较高的数量而 在质量方面关注较少，这就要求公司要加大检查的力度，要求质检人员业务熟练， 不能误判和错判，减少车间与车间、检查人员与员工之间的矛盾纠纷。 选瓷人员要每天上报选瓷明细报告单，然后由车间统计人员每天汇总，最后月 份汇总，等到月末的时候由统计人员填写车间人员明细对账单一记录员工姓名、产 品名称、产品数量、产品质量。这样的目的是方便员工和自己所记录的完成产品 量核对。改变企业以往薪酬保密做法，事实上薪酬保密会引起员工私下议论纷纷， 甚至可能会由此引发诸多猜测和不满;或者待到发工资时由于两者不符而引起员工 抱怨，情绪低落影响生产。这样就避免了由于信息不公开而引起员工猜忌和四处打 探的做法。其实薪酬的不等对员工来说本身就是一种激励，薪酬透明化是薪酬公平、 公正和公开的表现，同时也向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道 理，薪酬低的人也自有其不足之处。 如果公司按照上表填写明细对帐单，并且公开，不仅能让员工对自己的工资明 细一目了然，而且在和同事对比中，也能找到自己的不足之处，进而改进工作方法， 提高效率。 5(4年度绩效工资设计与绩效考核 年度绩效工资它是按企业的超额利润的一定百分比提取奖金数额。本年度奖金 额=(本年实际利润(计划利润)×超额利润奖金系数。根据这个公式，如果企业 利润超过某个最低水平，员工们就可以获得奖金。奖金数量是超额利润的某个百分 比。在实施年度绩效工资计划时，企业应当考虑三方面的问题:?员工利润分配比 例，?分配方式，?支付形式。一般来讲支付给员工的利润一般采用现金支付的方式。 年度绩效工资部分在年终发放，主要是考虑让员工体会和了解，考核不仅是对 月末的产量多少和质量高低的考核，而且考核也在日常工作中;不仅考核工作上的 表现而且还要考核其他特别的表现，如给公司提出合理化建议、为公司做出本职工 作以外的特殊贡献、同事间的协作情况、安全卫生情况、出勤率等，这些都是考核 的要素。这样有利于员工对平时行为的偏差加以调整和纠正，对员工的自我发展起 到引导作用。 5(4(1年度绩效工资考核的程序 第一步，确定考核周期。在考核频率的选择上，频率不宜过高，否则浪费精力 和时间。但是，频率也不宜过低，如果只是年终一次会降低考核的效果。一般的考 核周期可以按半年、季度，也可以选择在某个重要订单完成之后安排一次专门的绩 效考核。 第二步，确定考核人选。考核的主体一般由多人组成，包括被考核者的上级领 导、同岗位其他员工、被考核者本人及与他工作上关系密切的人员(考核表中的同 事)。但并不是所有的上述人员都是考核者的人选，只有与考核者在工作上接触较 多的才可能了解到其工作表现，故而这些人才能成为考核者的人选。 第三步，实施阶段。实施阶段主要包括两个阶段，第一阶段，设计阶段，设计 考核的项目;项目的分级描述;相应的分值档次。第二阶段，进行考核数据收集、 统计考核结果。在具体执行过程中尤其要注意加强对考核者的培训。如果有多次考 核还应该把每次的结果进行汇总。 5(4(2年度绩效工资考核表